文：胡老師

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導讀：

眾所周知，今年紡織、印染行業的招聘讓絕大部分老闆們垂頭喪氣，失去了信心。很多老闆開著車親自去鎮上、農貿市場、十字路口招聘，很少人問津。偶爾接到的幾個應聘保全工和擋車工的電話都是趾高氣揚的，討價還價，工資上漲10%左右，還是沒有人實實在在定心的想做。

不像公務員、國企招工一樣，一個崗位幾千、幾萬人爭先恐後的報名面試，招工太容易。相比紡織、印染行業的招工，反差簡直太大了，社會好現實！

用工荒，工廠技術一線工人越來越少，越來越少，剩下的也都要40-50歲左右的。

刻苦耐勞任勞任怨的70後他們都快要退休了，年輕人幾乎是真空地帶，染缸工、擋車工等一線工人基本上沒有年輕一代的接班人。

現在的年輕人沒有人願意去做：髒、苦、累、沒前程…的活，沒有強力的刻苦幹活意願度，哪怕工資給他們再高，給他們再多的鼓勵和支持也是徒勞。

現在的印染工人、紡織工人的工資已經達到近8000/月，擋車工也要7000/月左右。這個工資平均水平已經和韓國、臺灣持平。現在國內的工資競爭力和充沛勞動力優勢幾乎沒有。

我們的苦逼紡織印染行業以後怎麼辦？

路在何方？

何去何從？

怎麼樣才能和以前一樣前仆後繼百家爭鳴，發揚光大？

千言萬語，這種無奈的痛苦和煎熬只有親自負責紡織印染廠的管理、招聘的BOOS們和領導層才能深深體會！

人才市場轉了幾圈，發現大部分招聘與紡織相關的工作，比如擋車工、保全工、上軸工，跟單、理單、業務員等。各家的薪資情況也不盡相同，小編試著根據平均工資做了一個崗位薪資排行榜。

NO1.保全工：月薪9000~10000元

NO2.穿綜扒扣工：月薪7000~8000元

N03.擋車工：月薪6000~8000元

NO4.跟單：月薪6000~7000元

NO5.牽經工：月薪5000~6000元

NO6.理單：月薪4500~5000元

NO7.上軸工：月薪4000~5000元

NO8.文員：月薪4000~4500元

技術工人月工資近萬元，但少有人問津

據幾位公司負責人所說，今年用工缺口最大的還是一線的紡織技術工人，比如保全工、擋車工、上軸工等。保全工是一個對技術要求非常高的崗位，但因為保全工不僅需要技術，也需要體力，且它也是按照12小時對班制工作的，工作也不輕鬆。儘管它的工資非常高，接近1萬/月，但應聘的人也很少。

除了保全工，就是擋車工比較緊缺了，這個崗位比較適合女性做，對體力要求沒有保全工那麼高，但也因為是12小時制的，活也不算輕鬆，因此缺口也比較大。今年的技術工用工缺口比往年都大，因此各個崗位的薪資都有所增加，普漲500元左右。現在一線技術工屬於紡織行業的“香餑餑”！

現在的一線技術工普遍是40歲以上的，年輕人很少願意來從事這類辛苦活，再加上現在年輕人學歷較高，一般都是中專、大專、本科等，因此對工作環境、人事環境等也有一定的要求，那麼，在紡織崗位中，年輕人最中意哪些崗位呢？

文員、理單、跟單受年輕人歡迎

穿綜扒扣類的崗位，可以說是車間裡最吃香的崗位了，因此此崗位基本沒有空缺。穿綜扒扣類的工人月薪在7000~8000元，工資基本和擋車工差不多，但工作時間是長白班，不用像擋車工兩班倒那麼辛苦。所以一個長白班加高工資的崗位，是紡織女工最期待的。

跟單、理單、辦公室等工作也比較受歡迎，主要是工作時間自由，工作量不大，工資也普遍不低。雖然偶有加班，但也屬於能接受的範圍。

月薪7000包吃包住卻招不到人

作為全國製衣行業和服裝加工最集中的城市，廣州城中村的製衣廠也開始了節後招工，到底今年招工情況如何？

在廣州市海珠區大塘村的招工橋附近，有大約兩百米範圍內的一個小型招工市場，主要招的都是製衣工人，很多招工人員騎著自行車，手拿招工牌等待工人前來詢價。

在現場發現，詢價的工人雖多，但有意的卻很少。招工人員表示，近年來，製衣工越來越難招，為此他們只能提高薪水待遇，有些甚至包吃包住，即便如此也吸引不了應聘者。

廣東省廣州市社會科學院研究員彭澎表示：第一，要麼你就搞智能化、自動化，用機器替代工人的辦法；第二，就是通過產品價格提升，你能夠負擔起一線工人的相關待遇。

招聘難

而不管是哪種原因造成的結果，最終的結局雙方都是輸家。

而造成這些悲劇的根源，很可能是因為落後的薪酬模式。

在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。

所以無法企業給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。

人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

三、建立更高級的的合夥人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合夥人模式分兩種

1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果

2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

五、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析

6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

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