相信很多人都知道《勞動法》，但對於《勞動法》中的法條，你真的理解了嗎？下面，小編就通過情景模擬的方式幫助你理解那些《勞動法》中保護勞動者合法權益的法條，一起來看看吧！
情景模擬
小李，今年大學剛畢業，他來到一家公司應聘工作。
小李，你的簡歷我們看過了，公司覺得你很優秀，決定錄用你為我公司員工。但在這裡，我覺得我有必要先將公司的規定告知你。一、為了方便管理，公司先不和你簽訂勞動合同，等你正式入職之後再與你簽訂正式的勞動合同。二、公司規定，新員工入職必須有1年的試用期，試用期工資1500元，等你正式入職後，公司承諾你的工資將不低於5000元。三、試用期期間，公司不為你交五險一金，試用期結束後，公司會統一交五險一金，這些條件你都可以接受嗎？
A公司HR
小李
內心OS：真當我來之前沒有做任何功課嗎，我才不會掉進你的圈套裡呢。
大家知道小李為什麼沒有答應A公司HR給出的條件嗎？下面，小編就帶你用火眼金睛看穿公司套路，避免踩雷。
檢察官說法
1.A公司HR不與小李簽訂勞動合同違反《勞動法》《勞動合同法》規定。
《勞動合同法》第十條 【訂立書面勞動合同】建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從上述法條規定可以看出，A公司應當與小李簽訂書面勞動合同，如果A公司滿一個月不滿一年未與小李訂立書面勞動合同的，應當向小李每月支付二倍的工資。如果A公司自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為A公司與小李已訂立無固定期限勞動合同。
2.A公司與小李關於試用期的約定違反《勞動法》《勞動合同法》
《勞動法》第二十一條 【試用期約定】勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
《勞動合同法》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
從上述法條規定可以看出，A公司最多可以與小李約定6個月的試用期。如果小李與A公司簽訂的勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，則試用期不得超過一個月;如果小李與A公司簽訂的勞動合同期限為一年以上不滿三年的，則試用期不得超過二個月;如果小李與A公司簽訂的勞動合同期限為三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，則試用期不得超過六個月。
3.A公司與小李關於試用期工資的約定違反《勞動合同法》
《勞動合同法》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
從上述法條規定可以看出，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，A公司與小李約定正式入職之後的工資為5000，則小李試用期工資應該為4000，而A公司卻說給小李的試用期工資為1500，違反《勞動合同法》第二十條規定。
4.A公司與小李關於不交五險一金的約定違反《勞動法》《社會保險法》
《社會保險法》第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
《勞動法》第七十二條 【基金來源】社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費
從上述法條規定可以看出，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。故A公司不得以小李未正式入職為由，不為小李繳納社會保險。
情景模擬二
小李衝破重重阻礙，終於與一家公司簽訂了勞動合同。剛開始，小李還十分開心，但是漸漸的他就開心不起來了。原來，自從小李入職以後，每天都加班到10點，公司卻不支付任何加班費，最讓小李接受不了的是週六週日都要加班，甚至有時候法定節假日也是如此，小李苦不堪言。
你知道小李公司有哪些違法行為嗎？聽小編慢慢給你道來。
檢察官說法
《勞動法》第三十六條 【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 【休息日最低保障】用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
第三十九條 【工休辦法替代】企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 【法定假日】用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 【工作時間延長限制】用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
從上述法條規定可以看出，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。故而，小李公司加班時間遠遠超過法律規定的加班時間。而且，根據《勞動法》四十四條，公司安排小李延長工作時間，應當支付不低於工資的150%的工資報酬；週六週日安排小李工作又不能安排補休的，應當支付不低於工資的200%的工資報酬;法定休假日安排小李工作的，無論是否安排補休，都應當支付不低於工資的300%的工資報酬。
情景模擬三
小李查閱相關資料後，向公司反映了情況。之後，小李發現自己在未收到任何通知的情況下就被辭退了。小李應該如何維護自己的合法權益呢？
檢察官說法
《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
從上述規定可以看出，小李公司應提前三十日以書面形式通知小李本人或者額外支付小李，一個月工資後可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十六條規定用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的用人單位應當向勞動者支付經濟補償，故而，小李公司應當向小李支付經濟補償金，補償按小李在公司工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向小李支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向小李支付半個月工資的經濟補償。
第七十七條 【勞動爭議處理】用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
七十九條 【調解和仲裁】勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
從上述規定可以看出，小李與公司發生勞動爭議，可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。小李可選擇直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟，而不可直接向人民法院提起訴訟。
來源：延長縣人民檢察院
文字：白榮榮
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