一、重要的職場崗位就不適合家庭婦女？

最近《小歡喜》裡，海清飾演的白領童文潔慫同事的一段職場戲上了熱搜。

海清在裡面扮演的是家有高三學生的職場媽媽，身上還兼任公司部門領導。

文潔家裡雖有高考生要照顧，但是她在公司業績各方面表現出色。卻依然在公司，被同事以“有娃有家庭的婦女無法勝任重要崗位”為由，質疑童文潔工作能力有問題，無法平衡好家庭和工作。

《小歡喜》臺詞截圖

文潔拍板迴應對方：“哪條法律規定有家有孩子的家庭婦女不能勝任工作了？不要拿別人的私生活，攻擊別人的工作，那是沒本事的人才這樣乾的！”

《小歡喜》臺詞截圖

這段職場大戲引發網友熱議，評論區裡高贊回答是：

@勵志不做鹹魚的女大學生：慫的好，能力跟家庭無關，自己沒能力才在背後說別人！

@時光總是這樣流走了：結婚的女性同樣可以做好職場上的工作！

@七月是小仙女的GUN：現在女性工作能力也很強的！

其實，文潔的遭遇是目前已婚職業女性都會遇到的普遍現象，我們將它稱為“母性圍牆偏見”。

什麼是“母性圍牆偏見”呢？

母性圍牆偏見一詞源於《哈佛商學院2018職場女性就業白皮書》：是指針對職場女性發出類似質疑的偏見，也叫職場性別歧視，它表現為諸如此類的表述：“把孩子留在家裡出來工作不覺得內疚嗎？你在工作時就不想你的孩子嗎？重要崗位就不適合有有孩子的家庭婦女”。

二、職場“母性圍牆偏見”，只會阻礙你的個人發展

1、怎樣的情況，說明你正在陷入職場“母性圍牆偏見”？

在《勞動法》補充條例裡，有關職場女性性別歧視的問題，如果有這3個方面的構成要件，就說明你正在陷入職場“母性圍牆偏見”：

01、面試中被詢問婚育情況

比如職場女性在面試時被詢問婚姻狀況、生育情況又或者將限制生育作為錄用條件等。

02、被無端質疑職場女性的工作能力

比如說不利的區別、限制、排斥這樣的差別待遇，就像文章開頭童文潔的例子，本就工作能力出色，卻被公司質疑是否能夠勝任目前的工作。

再舉例，陳可是某公司區域城市經理，生完孩子後，陳可就被公司安排不出差，甚至被領導暗示“你生娃了，這種到處跑出差的工作不適合你，不如跳槽辭職來的好”，陳可即使再三說明自家的孩子有人帶，都無法打消來自領導的疑慮。

03、生育後，被降職降薪

比如，有個朋友做寶媽前是位出色的營銷主管，生完孩子以後，公司覺得孩子年幼會分掉她的精力，在沒經過和朋友商量的情況下，將她降薪並調去二線崗位，不再從事之前工作。

2、“母性圍牆偏見”會為女性的職場帶來什麼弊端？

01、家庭的壓力，會讓職場女性對工作力不從心

女性成為母親之後，想要平衡職場和家庭的關係，需要獲得家庭的支持，有時候工作太忙碌造成對孩子的疏忽，就會被來自家庭的壓力質疑“你是否能夠雙平衡、你是否要辭職照顧孩子”，久而久之職場女性對工作更加力不從心，也會因家庭外部壓力導致女性不得不辭職迴歸家庭。

02、職場裡被負能量心態包圍

在職場遭遇“母性圍牆偏見”後，最顯著的表現就是職場女性負能量心態的萌生。

安安是一位職場媽媽，每年部門評選晉升資質，都沒有她的名字，哪怕她的業績再好，公司層面都覺得她不能抵抗高位的壓力，所以導致安安晉升無望。

當事業受阻，晉升無望，家庭負擔大，女性不得不退居二線忍受職場的歧視，最後造成工作上有怨念，但是又無法改變現狀，從而造成自我懷疑的心理暗示。

3、為什麼我們會陷入職場“母性圍牆偏見”？

01、社會因素，隱性職業性別歧視是常態

當今社會常態，覺得女人有了孩子，工作就會被孩子牽制受影響，覺得女性照顧孩子犧牲工作是必然的，因此對於職場媽媽是否能做好工作存在誤區，是社會暫時不能改變的“偏見”。

02、公司因素，男性晉升機率大於女性

之前網上看到過典型有關“母性圍牆偏見”的帖子，求助者在帖子提問“關於下屬晉升”的問題：

公司職能裡有兩個下屬，A/B兩人能力有差別，B為男員工，能力低於A。

但是最近A休產假，休假回來因為孩子的緣故，不可能提拔當經理，但是提拔B卻怕能力強大的A有想法離職，顧如何晉升B員工，可以避免A的意見？

高贊回答裡，有個網友回答讓人看了很心酸：“肯定提拔B員工，因A員工已生育，工作能力以後肯定有問題。”

在職場晉升面前，男性晉升機率確實優於女性是不爭的事實。

03、個人因素，職場女性“身還在，心已遠”

一個職場女性變成母親後，其實都會下意識的因為孩子減少對工作的投入。

比如，因為來自社會和公司的壓力，覺得自己“能力有限，恐難勝任”，也許她就真的認為是常態的問題而拒絕挑戰和成長。

戴戴是一位銷售代表，本來負責大區域銷售業績年年拿第一的她，成了寶媽後就選擇一個更小的銷售區域，即使領導說服她大可不必縮小銷售範圍，把機會送到她的面前，她都猶豫不定不再去爭取，她認為自己肯定做不到。

後來，之前銷售區域被另一位同樣做媽媽的同事接管了，業績超過了小區域負責人的她，那個女同事因此升職了。

如果戴戴在職場中不退縮，到孩子出生後，她很可能已經在事業上進入了一個新的階段。

三、雖受職場性別歧視，但女性在職場仍有不被撼動的優勢

壞消息聽多了，來聽聽好消息，首先提個問題職場女性真的無法破解“母性圍牆偏見”嗎？

答案是可以改變和逆轉的，目前已有越來越多的部門開始重視“母性圍牆偏見”帶來的職場性別歧視。比如北京明令不得將限制生育作為錄用條件，說明在職場中女性受到的歧視和區別對待已經足夠引起相關部門重視！

那女性在職場是否真的無法勝任重要崗位呢？

讓中歐國際工商學院會計學教授陳世敏告訴你答案，陳教授在2008-2018年美國上市公司的公開數據裡，通過迴歸分析法驗證了“女性董事會成員對於公司風險控制”的影響發現：

01、從決策出發：

女性管理者往往心思細膩，直覺敏銳，在決策中更加註重規避風險，她們就像是企業中的消防員，有效遏制了這兩項負面後果。

02、從盈利出發：

女性對提升公司財務業績究竟有沒有作用？

近年來，來自諮詢公司和高校的許多研究證明了這一點：

美國佩珀代因大學的一項長期研究表明，在財富 500 強的同行業公司中，高層中女性比率最高的公司相較比例中等的公司盈利高出了 69%。

光輝國際通過對 10 個亞太經濟體中 1000 家公司的一項調查表明，公司業績的高低與董事會女性佔比是否達到 10% 存在相關性。

所以女性在公司中並不是“沒能力”的群體，相反還能讓公司越來越賺錢。

而對於老闆們來說，想要控制風險，又想賺更多的錢，多提拔女性肯定不會差。

雖說社會歧視和公司層面一時半會無法解決，但是在職場中，女性勇於學會打破“母性圍牆偏見”，提升自我競爭的能力，才能更好消除職場性別歧視率。

四、掌握這3個方法，讓職場女性打破“母性圍牆偏見”

1、提高個人職場抗風險能力和競爭力，直面“母性圍牆偏見”

01、不要忽略職場“灰犀牛”帶來的潛在危機

職場上遭遇“母性圍牆偏見”帶來的職場性別歧視，最大的因果離不開個人“抗風險”能力。

比如，女性搖身一變成為職場寶媽後，明知道會有降薪降職，不給予晉升風險的存在，卻不懂在風險來臨之前未雨綢繆給自己的職場發展蓄力，就像嘗試職場轉型走管理崗位，又或者早期就開始培養職場的第二技能，在遭遇危機時可以很好的利用起來抵禦風險。

我們將明知有風險，卻要等待風險降臨時才去學會躲避的行為，稱為職場“灰犀牛事件”。

小如是傳統行業的銷售崗位，她其實知道轉公司管理崗更利於日後職場發展，但是她卻輕視了危機存在，準備等生了孩子在申請轉崗，卻錯失了懷孕前轉管理的良機，後來公司以她要照顧孩子無暇分身為由拒絕了管理崗申請。

在職場，小如即遭遇了“職場灰犀牛危機”，還被公司帶著“母性圍牆偏見”的性別歧視對待，如果她能早點預判危機，提高個人職場抗風險的能力，這些事情可能都不會發生。

02、接受風險選擇成長，才能為自己爭取應得的利益

古有云“女兒身不如男”的說法，但在古代也有一位女性為了打破職場“母性圍牆偏見”的說法做出了改變。

比如花木蘭代父從軍，立下了汗馬功勞，自古只有男性可以上戰場，就好比現在的職場一樣，如果女性想要獲得應得的成績，躲在幕後只會被輕視，反而去接受風險選擇成長，直面“母性圍牆偏見”，提高自我競爭能力，才能獲得應有的成績。

而大部分女性在面對職位晉升時，她們通常都認為好的工作表現自然會為自己贏得回報。

談判女性公司的創始人卡羅爾稱這種心理為“皇冠綜合症”，即女性都期望“如果工作表現良好的話，別人就一定會注意到併為她們戴上皇冠加冕（晉升）。

而結果往往並不是，女性較於男性，應該更加懂得為自己爭取，接受風險，選擇成長，挑戰自我，在應該晉升的時候主動爭取更高的職位。

2、永遠坦然接受，不完美的自己

當職場遭遇“母性圍牆偏見”，但你無法改變時，不要陷入自我懷疑，也不要因為他人質疑你的工作能力而沮喪，坦然接受現狀，擁抱不完美的自己，這樣你能更快度過因偏見造成的焦慮。

在我們遭遇偏見感到心情沮喪時，運用“幸福的四個法則”，就能讓你的心情好起來：

01、運動：鍛鍊你度過難關的耐力

02、社交：通過社交和聚會增加你的人際關係網，社交不僅能讓你心情變的好起來，說不定能獲得意想不到的機會。

03、參加活動：提高你的出鏡率，增加面對職場問題時的自信感

04、睡眠：充足的睡眠讓你重新恢復活力

3、提高女性職場效能，打破“不勝任”偏見

公司通常將有娃的女性定義為“不勝任某崗位”的群體，而不勝任源於女性有了孩子，而造成工作效率降低，事情完不成的境界，才有了職場媽媽“能力不行”的假象。

所以簡化工作流程提高工作效率，才能從根本打破“不勝任”的偏見。

小安平時負責統計工作，但是身為職場媽媽卻並沒有覺得和之前有什麼兩樣，雖然工作增多了，但是她運用工作流程簡化五步法，依然能很好處理每天繁瑣的流程化工作，她是怎麼做的呢？

A、工作流程簡化五步法：

工作流程五步法（建議存圖收藏）

01、收集：當外界吸引小安的注意力時，她會下意識的捕獲吸引注意力的一切外部事物

比如，將電子郵件、筆記本、語音郵件等收集到自己的工作藍裡，在根據需要儘量減少收集工具的數量，通過處理和組織整理定期清空收集工具。

02、處理：第二步就是，小安會從工具籃子中處理收集到的項目。

• 當該階段不需要採取行動時：拋開任務，存入備忘錄，留待後續處理，或歸檔備查。
• 當該階段需要採取行動時：確定具體行動，是否可以在兩分鐘之內親自處理完成
• 當行動不需要親自處理時：可以委派他人，通過“等待”清單跟蹤進展，或者推遲執行，列入行動提示清單或行動文件夾中
• 當行動無法完成某工作時：把這項工作當作項目對待，列入項目提示清單。

03、組織整理：把收集到的輸入信息結果分成恰當的可檢索、可檢查的類別

04、回顧：

• 每天：回顧日程表和行動清單。
• 每週進行一次定期回顧：清理、更新、維持和提高你的系統
• 回顧目標、價值觀和願景方面的長遠清單，確保清單完整而且與進展合拍

05、執行：

• 根據情境、時間、精力以及事情的重要性做出行動選擇。
• 通過建立隨時可供審查的行動提示，在各種決策過程中更有利於相信自己的直覺。
• 堅持不懈、有規律地關注重要事項，確保做出最優秀的直覺選擇。

B、每週回顧法：

敏敏的領導總說她“一孕傻三年”，工作上總是因為記性不好造成錯誤，不過她最近在工作中採用了“每週回顧法”，居然讓自己對所做的工作有了更深的印象，效率還提高了，她是怎麼做的呢？

01、整理筆記

敏敏每週都會回顧一下日誌/筆記本上的記錄、會議記錄和筆記本活頁紙上潦草寫下的各種筆記，分門別類地記錄任務、項目、待處理事項等。

02、回顧“行動”清單

她還會標出完成的行動，查看將要執行的行動的提示信息。

03、回顧“等待”清單

之後敏敏還會記錄為後續措施採取的適當行動，檢查標出最近收到的反饋。

04、回顧項目清單

然後敏敏會根據反饋，依次評估項目、目標和結果的當前情況，確保對每一項都採取了行動。瀏覽工作進度輔助材料，構想新的行動、要完成的任務和待處理工作等。

通過整理、回顧的循環模式，敏敏對日常工作有了更深的記憶，打破了職場媽媽記性不好的偏見，從而因為回顧法的幫助，讓工作效率提升了不少。

工作中，利用簡化工作流程和回顧法讓職場效能提高，打破“不勝任”偏見，增加個人抗風險的能力躲避“灰犀牛”危機，適當為自己的利益選擇接受風險直面偏見，更能贏得晉升的機會。

職場女性工作遭受偏見時，就要學會不放棄，自己充滿力量才能打破“母性圍牆偏見”的怪圈。

就像女作家艾麗斯.沃克說的那樣：“放棄自己力量最常見的方式，就是認為自己毫無力量。”

職場上，也許還不能一招擊破“母性圍牆偏見”，但是隨著經濟的發展和社會的進步，相信企業和社會更會關注女性群體，而在此之前，如果你有遇到過職場“母性圍牆偏見”的問題，不凡試試以上3個方法，相信你能在職場發展的路上越走越遠。