“惡意跳槽”的“防火牆”真的很牢嗎？

跳槽，在當前日益激烈的市場競爭中，無疑是職場人實現自身增值最好的途徑，但對企業的人才管理來說卻是一場非常嚴峻的挑戰。

剛培養出來的人才，就被競爭對手惡意挖角；剛研發出來的新技術，就成了某位高管加入同行企業的“投名狀”。

物慾橫流中的商業誠信在利益的誘惑下，變得越來越脆弱不堪；人心不古下的職業道德在慾望的侵蝕中，變得越來越唯利是圖。

如何遏制這種惡性競爭，保護企業的正當權益？

隨著法制的不斷健全，近年來，“競業限制”逐漸讓越來越多的企業瞭解、熟悉並實施，日益成為了企業人才管理和商業祕密保護的重要“防火牆”。

《勞動合同法》第23條明確規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，以此約束彼此的行為。

因此《競業限制協議》（以下簡稱《競業協議》）就成為這道“防火牆”中最關鍵的部分。

有了《競業協議》，不管是商業祕密保護，還是員工跳槽競爭對手，都可以依法維權。企業因此大大鬆了一口氣，以為從此就可以高枕無憂了！

真的可以嗎？想法是美好的，但現實卻往往不遂人願。面對完善的協議，企業敗訴的案例卻比比皆是。

當這個被稱為“人才馬奇諾防線”的“競業限制”，在跳槽引發的勞動糾紛中屢屢遭遇“滑鐵盧”時，大傷腦筋的企業老闆不禁困惑道：這問題究竟出在哪呢？

答案其實很簡單，問題就出在：

你沒有守好保衛《競業協議》的那三道重要的“門”。

01

第一道門 ——“簽約”門

★這道門，決定了《競業協議》能不能有。

「離職才讓我籤，我當然不籤」

袁某2016年2月入職某軟件開發公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同。

2017年4月10日，袁某因個人原因，書面提出辭職，並告知公司其將於5月10日離職。

5月10日，袁某到公司人事部辦理離職手續，得到的回覆卻是簽了《競業限制協議》才可以離職。

袁某認為《競業限制協議》將嚴重損害自己的權益，沒有同意。於是該軟件開發公司拒絕為袁某開具離職證明及辦理社會保險關係轉移等離職手續。

無奈袁某選擇了自行離職，沒有再到該公司上班。

一個星期後，袁某應聘同業另一家公司被錄用，但因不能提供離職證明而無法入職。

袁某認為這都是因上一家公司“霸道行徑”所致，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

他主張原單位開具離職證明、辦理社會保險關係轉移手續並賠償因此而造成的經濟損失。

仲裁委審理後認為，袁某依法享有辭職權，軟件開發公司不應以不籤《競業限制協議》為由阻止其行使該權利。

況且《競業限制協議》的訂立也應在雙方認可的條件下實施。

最終裁決，仲裁委支持了袁某的主張。

「經常被忽略的“關鍵”——簽約時機」

請問大家一個問題，《競業協議》什麼時候籤最好？

先不要急著回答，我們來看看相關法律是如何要求的：

《勞動合同法》第23條、24條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款……。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定……。

我們看到，“約定”無疑是以上法條的核心關鍵詞。由此可得，《競業協議》不是企業單方制定的，而是與員工商量後共同約定的。

所以，簽約的時間，只要商量好，隨時都可以籤。

但由於《競業協議》的受益方是企業，受限方是員工，所以看似隨時可籤的簡單動作，實施起來卻難度很大。

就如上述案例中，員工離職時，企業才要求籤《競業協議》。人家都要走了，怎麼還會幫你背責任呢？

這樣做，本來就不講“人情”，而之後還以不辦理離職手續為要挾，這更是錯上加錯。

法律要求大家商量著來，你偏偏要硬掐，這不是自己給自己“挖坑”嗎？所以只有敗訴。

《競業協議》怎麼籤才合適呢？

建議

1、入職時與勞動合同一起籤

把《競業協議》和勞動合同一起籤，會起到一種利益共驅的心理效應。

員工入職，對即將開始的新工作充滿期待。這種新鮮感既分散了其對風險的關注度，又降低了其對履責的抗拒心。

因此，簽約會在輕鬆中自然而然地完成。

2、《競業協議》單獨成文

《競業協議》的內容不建議融入到《勞動合同》條款內，最好單獨成文，以合同附件存檔。

一是因籤《競業協議》的崗位不同，所約定的限制範圍、補償及違約金數額都會不同。如果融在一起，合同製作就會變得非常麻煩。

二是這樣做可以防止勞動合同在續簽、變更時不再頻繁地調整。

3、《競業協議》要定期核查

在實踐中，負責入離職工作的員工大多比較年輕，常常會因經驗不足，出現合同填寫不規範或要件缺失的問題。

所以建議簽訂了《競業協議》的員工檔案最好分類存放，定期核查，從而確保萬無一失。

小結

《競業協議》的簽訂，不僅要做到有理有據有節，更要做到知人性，懂人情，有智慧。

要在保證及時有效的前提下，讓員工簽得沒壓力，讓企業管得有依據，讓責任歸屬更穩妥，這才是最好的結果。

02

第二道門 —— “資格”門

★這道門，決定了《競業協議》限制了誰。

「我沒這個資格，所以就可以不履約」

陳某於2014年3月進入某工業公司， 2015年9月23日，因個人原因提出辭職。

9月30日，陳某離職前與該公司簽訂了《競業限制協議》，約定在離職後兩年內不能在與石墨相關的行業工作，也不能將知悉的公司商業祕密洩露給任何第三方。

否則公司有權提起訴訟，追究其法律責任。協議中同時約定支付陳某競業補償金5000元。

2015年10月15日，陳某入職某乙公司，某乙公司營業執照上的經營範圍與某工業公司一致。

2016年2月29日，某工業公司向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求陳某返還競業補償金5000元，並支付違約金10萬元及賠償損失1500萬元。

經歷仲裁、一審、直至二審。

二審法院認為，根據《勞動合同法》第23條、第24條規定，競業限制的主體範圍限定於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

陳某作為某工業公司的普通員工，其如需負擔競業限制義務，必須以其知悉、掌握公司商業祕密為前提條件。

雖然某工業公司主張陳某作為生產技術副領班，其日常工作中接觸、掌握了公司石墨片溫控技術，屬於競業限制的主體範圍，併為此提供了發明專利證書等證據證明。

但經審查後發現，依據專利制度公開原則，即使陳某日常工作中可能接觸、掌握該溫控技術，該技術也是屬於公開範圍，並非涉及公司商業祕密，故某工業公司證實陳某是負有保密義務的員工舉證不足。

因此，陳某不符合競業限制的特定主體身份，雙方簽訂的《競業限制協議》對其不具有拘束力。

經終審判決，陳某向某工業公司返還競業補償金5000元。駁回某工業公司主張陳某的其他請求。

「資格認定很關鍵，盲目捆綁只能是無效的“自我安慰”」

在實踐中，很多企業實行的都是全員簽訂《競業協議》。老闆天真地以為這樣做，企業就進了保險櫃。

但這其實是一個無效的“自我安慰”。其危害有二：

1、增加了成本

籤《競業協議》，就要支付經濟補償。

員工在離職後履行了競業限制義務，哪怕當初簽訂協議時，沒有約定具體標準，員工也可以提起仲裁，要求企業支付經濟補償。

無論是主動還是被動，對於企業來說，都會產生額外的一大筆開支，得不償失。

2、增加了風險

近年來，由《競業協議》引發的勞動仲裁越來越多，因資格原因，導致企業敗訴不在少數。

如果企業盲目擴大競業限制的人員範圍，則產生糾紛的風險就會加大，而就由此引發的在職應籤員工拒籤的風險也會隨之增加。

那麼該如何認定符合競業限制的主體資格呢？

建議

1、依法確定

根據《勞動合同法》第24條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

所以公司的高管和高級技術人員必須簽訂《競業協議》。

2、依責確定

關於其他負有保密義務的人員，可以根據崗位職責與公司商業祕密接觸的密度和掌握的程度來確定。

比如以下職位建議歸入簽約行列：

1）高管助理：企業中為使高管工作更便利，都會為其配置助理，負責一些事務性工作的處理。

但在實踐中，這些助理常常會跟隨高管參加一些公司經營管理的核心會議，並在協助高管處理郵件或相關文件時，接觸到一些公司的商業祕密。

所以此類員工建議歸入簽訂協議之列。

2）敏感部門的中層管理幹部：所謂敏感部門，如總裁辦、財務部、研發部、策劃部、檔案室等。

這些部門要麼經常接觸公司商業的敏感數據，如財務部等；要麼保管著公司關鍵技術成果和檔案，如研發部、檔案室等。

因此這些部門，不僅負責人要簽訂《競業協議》，中層管理幹部也應歸入簽約之列。

3）內控部門全員：所謂內控部門這裡主要指的審計和法務。

由於這兩個部門在實際工作中常常涉及企業管理最薄弱環節，瞭解影響企業聲譽，甚至是生存的敏感事件，所以部門全員都要簽訂《競業協議》。

3、資格鎖定

企業內部認定的競業限制主體，如果不經客觀、規範的資格鎖定，往往會在仲裁中因證據不足而敗訴，就如上述案例。

所以資格鎖定非常重要，建議參考以下三點：

1）建立清晰的職位序列。

把職位序列按照管理職能和技術職能進行分類，並依據承擔責任的不同，分成高層，中層，基層三級管理模式。

將公司現行職位按照權責屬性，歸類入相應的職能和層級，形成規範的職位序列體系制度。

以此確保高管、高級技術幹部的資格確認有憑有據，客觀準確。

2）建立清晰的職責鎖定

將競業限制形成條款，寫入簽約員工對應的崗位職責，並讓員工對崗位職責簽字確認。

以共同約定的方式，成為主體資格認定的證據。

3）與協議一同作為合同附件保存

將《崗位職責》、《職位任命書》、《競業協議》都做為《勞動合同》附件一起存檔，確保檔案內容的完整性。

小結

《競業協議》並非簽得越多，企業就越安全；而是簽得準確，企業的權益才會被保障。

主體資格認定，不能僅靠感覺，更需要嚴謹的制度流程做支撐。

只有依靠科學的職業序列體系，規範的崗位職責管理，及時的責任鎖定舉措，競業限制資格的認定才能做到不盲目，不擴大，不濫用。

03

第三道門 —— “解約”門

★這道門，決定了《競業協議》的有效期多長。

「苦等4個月後，我主動解除了《競業限制協議》」

2016年3月，鄭某入職某遊戲公司，從事程序設計工作，雙方簽訂了《勞動合同》及《競業限制協議》。

協議規定：從鄭某離職後開始計算競業限制期時起，公司按競業限制期限向其支付一定數額的競業限制補償金。

補償金從離職次月開始按月支付，每月6000元。若鄭某違反競業限制約定，則需向公司支付違約金50萬元。

2017年9月，鄭某辭職，而後多次要求公司按期支付競業限制經濟補償金。然而公司遲遲沒有迴應。

苦等了4個多月後，鄭某無奈向公司遞交了“解除雙方競業限制協議”的書面函，並找到了一份同類性質的工作。

該公司得知消息後，要求鄭某立即離職，繼續履行《競業限制協議》或賠付公司違約金，均遭拒絕，雙方因此產生糾紛。

鄭某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，主張解除《競業限制協議》。仲裁委經審理後，支持了鄭某的主張。

「3個月，是“競業限制解除權”變更的關鍵點」

在實踐中，常常發現有些企業很會耍小聰明，一方面用“拖”和“賴”的方法，不給離職員工支付補償金，另一方面卻又嚴格要求其遵守《競業協議》。

這種蠻不講理的“霸道做法”，自然得不到法律的支持。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，因用人單位的原因導致3個月未支付補償的，勞動者有權要求解除競業限制約定；勞動者履行了競業限制義務，有權要求用人單位支付補償。

競業限制解除權一旦變更，則《競業協議》就無法起到保護企業商業祕密的作用了。

所以3個月，這個關鍵時段，有三個重點需要關注：

「重點一」 不支付補償金，離職員工只履行3個月的競業限制義務。

《勞動合同法》第24條規定，競業限制最長時限為2年。如果企業不按約支付補償金，則期限會縮水7/8。

所謂企業商業祕密保護，也就沒有了任何意義。因此建議：

1）能不籤可以不籤

企業衡量一下離職員工的脫密週期，如果低於3個月的，就不用簽訂《競業協議》，否則自尋煩惱，自找風險。

2）千萬別因小失大

企業不要只算小帳，不要為了一點小錢，貪圖一點小便宜，就把商業機密拱手讓給競爭對手。

就如案例中所述，離職員工在被公司欺騙後，自然會將所知道的遊戲源代碼等一些商業機密作為“投名狀”獻給新單位。

這真是得不償失呀！

「重點二」 3個月中只要支付補償金，離職員工就無權主張解除《競業協議》。

《競業協議》的最大受益方是企業，尤其對於那些高科技，互聯網創業公司來說，專利技術，商業祕密不僅在企業發展，甚至對企業的生存都起著至關重要的作用。

所以只有支付了補償金，競業限制解除權才不會變更，企業的權益才能得到保障。

怎麼做才合適呢？建議如下：

1）提前約定補償金標準

《勞動合同法》僅僅規定了用人單位要支付補償金，但並沒有明確具體數額。

因此企業在和高管或核心技術人員簽訂《競業協議》時，最好事先約定好補償金，建議標準為勞動合同約定工資的20%～30%。

一則本身有標準，員工好接受；二則為以後成本不增加，留足餘地。

2）必須支付補償金

要保住競業限制權，就必須在3個月內支付補償金。

當然不一定非要每個月都給，也可以集中在其中的某一兩個月支付，法律對此並沒有明確的規定，但必須要付。切忌因“小”失“大”！

3）對員工要公道，要講人情

簽訂《競業協議》的，大多都是企業的高管和核心技術骨幹，都曾經為企業的發展做出過突出的貢獻，更是商業祕密和高新技術的知情者和管理者。

對於這群人來說，保守祕密，用情比用法更有效。

即便你的協議寫得再天衣無縫，也抵不過他那顆感恩的心。

我做諮詢的一些客戶企業中，有很多也沒有和離職高管訂立《競業限制協議》。

但這些離開公司的員工恪守職業操守，堅決不進競爭企業，堅決不因利而與老東家為“敵”，處處維護老東家的品牌，著實讓人非常感動。

支付補償金從某種意義上給的不僅僅是錢，更多的是給出了一種尊重，一種信用，一種感情，這與錢多少無關，而是一種情深義重的坦誠。

★人情比啥條款都管用，人心比啥合同都有效。

「重點三」 離職員工只要履行競業限制義務，就有權主張支付補償金。

根據相關法律法規，簽訂競業限制協議的離職員工只要履行了相關義務，就可以通過仲裁依法要求企業支付補償金。

換句話說，這筆錢，想賴是賴不掉的。

所以千萬不要讓本來保護自己的法律，最後變成了懲戒自己的刑罰。該給的一定要給呀！

小結

要通過《競業協議》保護自身的權益不受侵害，企業要首先做到信守承諾。只有這樣，競業限制解除權才不會易主，其有效時限才不會縮水。

「切勿因小而失大，因貪婪而失去了可以保護自己的公平。」

— END —