員工加工資主要靠這三點：人效、增值、價值變現！（乾貨+方法）

人力資源投資財會汽車產業績效經營績效經營 2017-10-15

前言：人可以是資本，也可能是成本；人才可以增值，也可能貶值；人都有能力，但是可以不轉化為生產力。凡是員工都想加工資，可是憑什麼加？加多少？如何加？有人說，物價在漲所以員工要加薪。我們發現，依靠物價來加薪的人，加薪幅度很低，其收入水平、生活質量實際上也很差。即使如此，老闆大都不太願意主動、固定地給員工加薪，因為這樣加薪會直接增加企業人力成本、經營負擔。所以，本文提出的三個要點：人效、增值、價值變現，就是要解決經營人才的關鍵方向。
文/原創：李太林導師

人效：也稱人創，即人均創造的營業額、毛利額、營業利潤等

人效和產效有什麼區別？

人效是人均勞動效率，產效是指企業整體勞動生產率。其實兩者差別不大，最大的差別是思維和著眼點的差異。我們每請一個人才安排到崗位，就要想這個人能給企業帶來什麼，當然他必須能勝任崗位的職能工作、分攤職責和任務。多增值這個人，是會幫助企業增長人效，還是拖累人效、分享收益。當企業僱傭的人越來越多的時候，從小的來說，他能不能養活自己，從大的來看他能不能為企業帶來更多的價值與收益。

因此，人效的著眼點在於人才，產效的著眼點在於生產管理、內部運營。很簡單，所有的經營、生產都是由人來完成的，人具有強大的潛能和創造力，但是也可能因為不作為、低效能成為企業的成本負擔。所以，將焦點放在人身上，通過激發人的活力、動力創造更高的效率與產出。這就是人效的真諦！

沒有高人效，何來高工資？

同樣是人力資源經理，為何工資差別這麼大？有兩個HRD曾經是同事，後來分開發展，一名在傳統制造企業，年薪大約10萬，一名在房地產企業，年薪超過20萬。前者的能力一直強於後者，但是收入為何差別巨大？原因很簡單，這家生產企業每年人效為30萬，毛利率約為35%。而那家房地產公司，年銷售額達到10個億，公司員工還不超過40人。

從同一個行業來看，例如銷售型的連鎖經營企業，員工月人效10萬，毛利率20%，人創毛利2萬，固定成本佔50%，這家企業營業員的平均工資不可能有1萬。但是如果月人效超過20萬，毛利率不變，人創毛利就有4萬，員工的月薪可能超過1萬。

員工加工資主要靠這三點：人效、增值、價值變現！（乾貨+方法）

人效高的國家，國民收入也會高！

如何衡量人效高低？

衡量人效高低的三大指標：人創績效、工資費用率、工資人效比。

員工加工資主要靠這三點：人效、增值、價值變現！（乾貨+方法）

衡量人效的三大指標！

如何增進人效，為員工增長收入？

一、砍出低成本高人效

1、砍掉中層，CEO-主管-員工，實現扁平化管理架構；️
2、砍掉價值點少、人效低的崗位，實現一專多能、複合型配置；️
3、砍掉不能直接對經營成果負責的崗位，實現管理必須輸出經營價值；️
4、砍掉低效者，實現人人成就自己、爭創超值的績效文化。省出來的每分錢都是利潤！

二、改善人效的六個方向

1、人多人少—數量，不是人越多越好。
2、價值大小—質量，人越精幹越好。
3、人力支出—成本，人是成本還是資本，是負擔還是盈利。
4、人創效益—產出，從結果、效果來衡量人的價值與創造力。
5、運行效率—內控，不僅要保證運行，還是管控運行效率。
6、未來增值—投資，對人才的成長和未來增值負責。

增值：企業沒有增值，拿什麼來給員工加工資；員工不增值，憑什麼獲得更多加薪

企業不怕給員工加工資，怕的是員工不增加價值！

員工要想多加工資，物價只是基礎，增值才是核心。例如，一名財務會計，今年月薪6000，到了年底自然想為明年加工資，加多少合適？通常企業能接受的加薪幅度為5%-10%，即約300-500元。對於有想法的財務會計來說，當然想加到800或1000的。這就可能與老闆產生一個較大的分歧，處理不好會影響員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。

如果這名財務會計在未來一年會為企業帶來可確定的新的價值，老闆願不願意多給她加工資？我想大多數老闆的回答是肯定的。不過，關於增值的定義是什麼，如何操作？（可以參考PPV模式，關注我的頭條號吧）

員工加工資主要靠這三點：人效、增值、價值變現！（乾貨+方法）