01 4000億的優衣庫帝國和日本首富柳井正

前兩天氣溫轉涼，朋友拉著我去優衣庫淘了幾件衣服。

我發現了一個現象：身邊的朋友，無論是月入3萬的創業公司大管家，還是月入5千的體制內普通員工，衣櫥裡至少有一兩件優衣庫。而且男女通吃，老少皆宜。

每逢冬天，無論是擠進地鐵還是踏入公司大門，都能找到撞衫的優衣庫外套。

看似與時尚“絕緣”的優衣庫，硬是憑藉超高的性價比打敗了很多新潮、流行的衣服，在民眾心中佔據至高無上的地位。它的存在，也成就了日本首富柳井正和他近4000億規模的服裝零售帝國。

在福布斯2019日本富豪榜中，優衣庫創始人柳井正依然排行第一名。這是自2009年以來，柳井正第五次登頂富豪之巔。

從一家小小的西裝店，到現在遍佈世界、員工上萬的龍頭企業，柳井正到底是如何管理和調動員工的呢？

這兩天看了一本書：《柳井正全傳》，我總結了3點柳井正管理員工的智慧方法，這三點恰好是很多管理者和員工經常犯的錯誤。

02 只有快速改變和適應才能存活

柳井正創辦的迅銷公司，每週都要開幾次大大小小的會議。柳井正發現，可能是他平時給人的形象太嚴肅了，導致大家都不願多發言。柳井正就會生氣地說：“好吧，如果你們都沒什麼意見可以發表，那麼下次就不要來參加會議了。”

柳井正對開會的要求是：會議不應該是一種形式，大家在一起的目的是為了討論並解決問題，而不是把問題嚴重化、拖延化。

為了改變會議的拖延情況，他馬上採取了改變的措施：乾脆取消了會議室，只要有新的想法產生，就在任何地方組建全新的會議討論區。

這種隨機應變的態度大大地影響了每一個員工，大家拿著筆記本湊在一起就可以找到一個不錯的解決方案。

柳井正提出了ABC改革計劃：A代表all，意味著所有；B代表better，意味著更好；C代表change，意味著改變。

只有增加自己的靈活性，具有快速改變和適應的能力，才能在激烈的競爭環境中存活下去。

德魯克曾經說過，未來不可怕，可怕的是變化的未來，我們仍然沿用舊的邏輯。

前段時間，曾經在國內擁有2000家門店、港股市值一度高達百億港元的“鞋王”富貴鳥宣告破產，所欠債務高達30多億元。跟2014年29.44億元的營業收入相比，富貴鳥的退市讓人心酸不已。

現在快手、抖音等網絡平臺大火，很多平臺都開始採用直播或者電商模式營銷，而富貴鳥還是最常見又落伍的門店銷售，而且款式並不新穎，不能跟社會和潮流統一步伐，也不能滿足民眾消費需求的富貴鳥，被大眾拋棄只是時間問題。

馬化騰說過：“我們隨時可能像那些巨人一樣倒下，你去摸摸，可能還有體溫”。

時代在變化，我們所能做的，就是跟上時代的步伐，不然，同齡人拋棄你的時候，都不會說聲再見。

03 適時放手，給員工極大的自由度

優衣庫的某個店鋪曾經發生過一件讓人氣憤不已的事情：一個風雨交加的晚上，一位母親來店裡只是想要借用電話打給生病的兒子。可當時的規定是，除了公司內部人士，任何人不得用電話辦理私人業務。

最終店長沒有把電話借給這位母親使用。

柳井正知道後，沒有責怪店長，因為真正的錯誤在於他自己，沒有給員工適當的自由權利。他創立了超級店長制度，對所有的店長表示：從此總部將會是你們的後援基地，真正上前線打仗的事情就全權交給你們了。

給員工極大的自由度，才能能夠提高大家的積極性，讓員工用自己的能力為公司提供附加值，調動大家的主人翁意識。

有一個大家心照不宣的法則：工作成果=能力×幹勁。無論你的能力有多高，創意有多妙，如果執行的人沒有幹勁，也不會獲得好的工作成績。

如何讓員工有幹勁呢？不是領導說什麼員工照做就行了，而是儘可能地聽取成員的意見，給他們表達和行動的權利。

如果領導者總是抱著“這個事就得這麼做”，或者“我的方案比你的好”這樣的思想，一味地要求成員全部按照你的想法去做事的話，成員的工作熱情就會降低。

長此以往，公司只能變成領導一人獨大的創始人公司，這樣的做法於公司而言，是很危險甚至致命的。

但是有一點需要強調的是，領導者必須與員工反覆溝通，雙方明白彼此的目標、計劃和執行方案，不斷溝通，直至達成共識，而不是說完全不管不問地讓員工去做。領導者在放手讓成員去做之後，還必須對成員的工作進行評價，雙方進行反饋和覆盤，為這次工作的完成畫上一個圓滿的句號。

如何讓員工覺得自己是在為自己做事？就看領導的放權和信任程度。團隊，是為了實現一個共同的目標而集合起來的一個集體，放權給下屬，個體掌握更多主動權，會得到良性發展。

04 開放工資收入，吸引員工力爭上游

優衣庫的母公司訊銷集團曾經發布公告，稱將在2020年春季推出新的人事制度：為包括應屆生在內的新員工起薪漲20%左右。

同時，為入職3-5年的年輕職員提供更多的晉升和薪資待遇：為員工提供全球工作機會，日本國內年收入將超過1000萬日元（約合人民幣64萬元）。

是不是很有誘惑性？

實際上，柳井正採取了一個很冒險的做法：員工的薪酬結果會以展覽表的形式張貼出來，每個人有多少收入都一目瞭然。

聽起來這是不是有點反常？因為很多公司都禁止員工討論工資，理由是害怕員工心理不平衡，引發公司的動盪不安。所以有可能會出現這樣的場景：剛畢業1年的小張拿到的工資，比工作了5年的老李還要多。這多讓人接受不了啊。

那麼問題來了：以柳井正的智慧，他不可能想不到公開工資對員工心理的影響，他為什麼要這麼做呢？

柳井正認為，只有開放性的公佈工資，才能真正激起員工間彼此的競爭力，才是力爭上游的根源。如果有人認為自己受到了不公平對待，就可以提出申訴，相關人員會進行重新考評。

只有對員工認真負責，才能讓員工對顧客認真負責。如果你羨慕別人的工資，那麼就要加倍努力。

上週，我們公司的大白在會議室跟HR吵了起來，因為她偶然發現，自己作為一個工作了3年的“老人”，工資竟然沒有一個剛來3個月的新人多。

HR靜靜地坐在那裡，聽大白一頓發洩之後，拿出了考勤表和項目單，大白頓時啞口無言。一個月上班22天，大白有8天都遲到。而且每次項目完成進度都在公司排名倒數。

相反，這位剛來3個月的新人，不僅獨立完成了2單項目，還幫公司創造了5萬的營收。雖然不多，但可以看出，絕對是值得培育的好苗子。

工資匹配的不是崗位，也不是年資，而是能力。你能為公司帶來多大的利潤，你就值多少錢。否則哪怕你是工作10年的元老，也只能面臨35歲被裁員的危機。

公佈工資單不失為一種好方法，它能讓我們時刻處於危機之中，每時每刻都想著再拼一把。

05 寫在最後

柳井正是一位成功的企業家，也是一位優秀的管理者。通過學習他的管理理念，我們對自己現階段的工作有了更清晰的瞭解。

工作陷入迷茫的時候，不妨試著修正一下，有時候不是你不夠努力，而是努力的方向錯了。試試柳井正的3個管理方法，不論是管理下屬還是管理自己，都大有裨益。