在現實生活中，少數領導幹部時時處處把本部門的重要性掛在嘴上，把分工履職的“責任田”當成自家的“自留地”，只管打本部門的“小算盤”而不顧黨和政府的“大棋局”。
領導幹部“部門化”傾向在其個人身上的表現各異，值得警惕。領導幹部“部門化”傾向正是部門化超出了合理的“度”而產生的不好現象。如果不加以預防與治理，容易擾亂領導幹部的思想認識，更會對黨和國家的事業造成嚴重危害。
核心觀點
- “部門化”傾向主要體現在“不顧他人，爭權奪利”、“推諉塞責，迴避協作”、“露怯畏難，被動應付”、“價值錯位，唯利是圖”等方面。
- 從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於自私性。
- 領導幹部“部門化”是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
- “部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。
- 解決領導幹部“部門化”傾向的關鍵，是要進一步增強整體性治理意識，並基於此探索建立有效的激勵約束機制，進而實現“去部門化”。
- 通過幹部教育與培訓等方式、建立健全參與約束和激勵相容機制可有效防止“部門化”傾向。
在現實生活中，少數領導幹部時時處處把本部門的重要性掛在嘴上，把分工履職的“責任田”當成自家的“自留地”，只管打本部門的“小算盤”而不顧黨和政府的“大棋局”。
領導幹部“部門化”傾向在其個人身上的表現各異，值得警惕。領導幹部“部門化”傾向正是部門化超出了合理的“度”而產生的不好現象。如果不加以預防與治理，容易擾亂領導幹部的思想認識，更會對黨和國家的事業造成嚴重危害。
核心觀點
- “部門化”傾向主要體現在“不顧他人，爭權奪利”、“推諉塞責，迴避協作”、“露怯畏難，被動應付”、“價值錯位，唯利是圖”等方面。
- 從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於自私性。
- 領導幹部“部門化”是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
- “部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。
- 解決領導幹部“部門化”傾向的關鍵，是要進一步增強整體性治理意識，並基於此探索建立有效的激勵約束機制，進而實現“去部門化”。
- 通過幹部教育與培訓等方式、建立健全參與約束和激勵相容機制可有效防止“部門化”傾向。
“部門化”傾向在領導幹部身上有何表現？
不顧他人，爭權奪利。有的領導幹部“屁股指揮腦袋”，對待資源和名利“爭、搶、要”。他們以為能從上級那裡為本部門爭得資源是政績和個人能力的體現，於是，想方設法為自己的部門爭預算、名額、辦公場所等一切可用資源，為部門幹部爭表彰、爭提拔機會，為部門搶“地盤”、要權力，一味強調所在部門工作的重要性和特殊性，處處體現所在部門的行政權力，造成機構職能重疊、相互掣肘制約的不利局面。
推諉塞責，迴避協作。有的領導幹部“精於”鑽制度的“空子”，面對責任“推、拖、躲”，總能做到“事不關己，高高掛起”。但凡能找到一點證據的，都要證明“此事不在我們的職責範圍內”，只要領導沒提要求或者督辦，哪怕出了“天大的事”，也一概裝聾作啞、不聞不問。有的領導幹部“腦袋”裡只考慮自己部門的“一畝三分地”，明確“告誡”本部門幹部在配合或參與其他部門主導的工作時，不要“種了別人的田，荒了自己的地”，極力迴避配合其他部門工作。在這種思想指導下，部門幹部配合兄弟部門工作好像是在“幹私活”。
露怯畏難，被動應付。有的部門領導“善於露怯”，常常哭訴本部門處於“捉襟見肘”的窘境。他們習慣以本部門資源和人才不足為由，在全局工作需要的時候仍無所作為，以無可奈何的姿態逃避履職盡責。不作為、少作為成為有的部門領導的隱性屬性，他們抱有“怕擔責”思想，缺乏“及時補位”的主動性，面對問題時常常“打太極”。
價值錯位，唯利是圖。有的部門領導秉持“大利大幹、小利小幹、無利不幹”的政績觀，對解決老大難問題和涉險灘的事推三阻四，對有利於本部門出政績、得好處的事積極靠前；把部門資源當成了取得政績的資本，共享別人的可以，分享自己的不行；在貫徹落實中央政策和上級部署時，搞“上有政策，下有對策”，符合自己利益的就執行，對部門不利的就搞變通，把局部利益與整體利益對立起來，導致中央政策和上級部署大打折扣，未能落到實處甚至流於形式。
在現實生活中，少數領導幹部時時處處把本部門的重要性掛在嘴上，把分工履職的“責任田”當成自家的“自留地”，只管打本部門的“小算盤”而不顧黨和政府的“大棋局”。
領導幹部“部門化”傾向在其個人身上的表現各異，值得警惕。領導幹部“部門化”傾向正是部門化超出了合理的“度”而產生的不好現象。如果不加以預防與治理，容易擾亂領導幹部的思想認識，更會對黨和國家的事業造成嚴重危害。
核心觀點
- “部門化”傾向主要體現在“不顧他人，爭權奪利”、“推諉塞責，迴避協作”、“露怯畏難，被動應付”、“價值錯位，唯利是圖”等方面。
- 從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於自私性。
- 領導幹部“部門化”是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
- “部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。
- 解決領導幹部“部門化”傾向的關鍵，是要進一步增強整體性治理意識，並基於此探索建立有效的激勵約束機制，進而實現“去部門化”。
- 通過幹部教育與培訓等方式、建立健全參與約束和激勵相容機制可有效防止“部門化”傾向。
“部門化”傾向在領導幹部身上有何表現？
不顧他人，爭權奪利。有的領導幹部“屁股指揮腦袋”，對待資源和名利“爭、搶、要”。他們以為能從上級那裡為本部門爭得資源是政績和個人能力的體現，於是，想方設法為自己的部門爭預算、名額、辦公場所等一切可用資源，為部門幹部爭表彰、爭提拔機會，為部門搶“地盤”、要權力，一味強調所在部門工作的重要性和特殊性，處處體現所在部門的行政權力，造成機構職能重疊、相互掣肘制約的不利局面。
推諉塞責，迴避協作。有的領導幹部“精於”鑽制度的“空子”，面對責任“推、拖、躲”，總能做到“事不關己，高高掛起”。但凡能找到一點證據的，都要證明“此事不在我們的職責範圍內”，只要領導沒提要求或者督辦，哪怕出了“天大的事”，也一概裝聾作啞、不聞不問。有的領導幹部“腦袋”裡只考慮自己部門的“一畝三分地”，明確“告誡”本部門幹部在配合或參與其他部門主導的工作時，不要“種了別人的田，荒了自己的地”，極力迴避配合其他部門工作。在這種思想指導下，部門幹部配合兄弟部門工作好像是在“幹私活”。
露怯畏難，被動應付。有的部門領導“善於露怯”，常常哭訴本部門處於“捉襟見肘”的窘境。他們習慣以本部門資源和人才不足為由，在全局工作需要的時候仍無所作為，以無可奈何的姿態逃避履職盡責。不作為、少作為成為有的部門領導的隱性屬性，他們抱有“怕擔責”思想，缺乏“及時補位”的主動性，面對問題時常常“打太極”。
價值錯位，唯利是圖。有的部門領導秉持“大利大幹、小利小幹、無利不幹”的政績觀，對解決老大難問題和涉險灘的事推三阻四，對有利於本部門出政績、得好處的事積極靠前；把部門資源當成了取得政績的資本，共享別人的可以，分享自己的不行；在貫徹落實中央政策和上級部署時，搞“上有政策，下有對策”，符合自己利益的就執行，對部門不利的就搞變通，把局部利益與整體利益對立起來，導致中央政策和上級部署大打折扣，未能落到實處甚至流於形式。
“部門化”傾向有何危害？
從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於小生產者的自私性。他們一心為自己的小團體爭利益，卻不願擔當作為、履職盡責解決難題。這種思想遵循一種孤立靜止的思想方法，割斷局部與全局、當前與長遠的聯繫，看不到局部對全局的依存關係和事物發展的方向。表面上看來，領導幹部“部門化”不是直接為了個人，但就其思想實質來看，是同個人主義分不開的，是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
領導幹部“部門化”傾向，妨礙黨和政府治國理政戰略的貫徹執行。各部門只有在全局戰略的指引下分工負責、緊密配合、互相支撐，按照時間表和路線圖有節奏、有步驟地實施戰略計劃，才能一步步實現美好的願景目標。相反，如果某個部門“不給力”，不擔當、不作為，不能給其他部門提供強有力的支撐，就會成為整個戰略執行的“短板”，從而影響全局戰略的實施效果。比如，在生態環保、生產安全、食品安全等領域，因一些部門不貫徹落實中央政策和法律法規要求，不按照統一部署發揮職能作用、協調配合而導致發生嚴重的有毒食品、爆炸事故、環境汙染等公共事件，造成惡劣影響。因此，少數領導幹部具有“部門化”傾向，會破壞黨和政府在思想上和行動上的統一，削弱黨的凝聚力，侵蝕黨的戰鬥力。
“部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。少數領導幹部聲稱做好部門工作是黨和政府交給他們的首要責任。“守土有責”成為不配合其他部門工作的常見託辭。誠然，由於工作分工的不同，各級領導幹部都要做好本部門的工作，但他們不能忘記部門工作是黨和政府整體工作的一部分，全局利益是各個局部根本而長遠利益的集中反映，片面強調部門工作的重要性，特別是某個部門過渡佔有資源，或不支持其他部門開展工作將導致全局戰略執行的效果受到影響。
在現實生活中，少數領導幹部時時處處把本部門的重要性掛在嘴上，把分工履職的“責任田”當成自家的“自留地”，只管打本部門的“小算盤”而不顧黨和政府的“大棋局”。
領導幹部“部門化”傾向在其個人身上的表現各異，值得警惕。領導幹部“部門化”傾向正是部門化超出了合理的“度”而產生的不好現象。如果不加以預防與治理，容易擾亂領導幹部的思想認識，更會對黨和國家的事業造成嚴重危害。
核心觀點
- “部門化”傾向主要體現在“不顧他人，爭權奪利”、“推諉塞責，迴避協作”、“露怯畏難，被動應付”、“價值錯位，唯利是圖”等方面。
- 從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於自私性。
- 領導幹部“部門化”是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
- “部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。
- 解決領導幹部“部門化”傾向的關鍵，是要進一步增強整體性治理意識，並基於此探索建立有效的激勵約束機制，進而實現“去部門化”。
- 通過幹部教育與培訓等方式、建立健全參與約束和激勵相容機制可有效防止“部門化”傾向。
“部門化”傾向在領導幹部身上有何表現？
不顧他人，爭權奪利。有的領導幹部“屁股指揮腦袋”，對待資源和名利“爭、搶、要”。他們以為能從上級那裡為本部門爭得資源是政績和個人能力的體現，於是，想方設法為自己的部門爭預算、名額、辦公場所等一切可用資源，為部門幹部爭表彰、爭提拔機會，為部門搶“地盤”、要權力，一味強調所在部門工作的重要性和特殊性，處處體現所在部門的行政權力，造成機構職能重疊、相互掣肘制約的不利局面。
推諉塞責，迴避協作。有的領導幹部“精於”鑽制度的“空子”，面對責任“推、拖、躲”，總能做到“事不關己，高高掛起”。但凡能找到一點證據的，都要證明“此事不在我們的職責範圍內”，只要領導沒提要求或者督辦，哪怕出了“天大的事”，也一概裝聾作啞、不聞不問。有的領導幹部“腦袋”裡只考慮自己部門的“一畝三分地”，明確“告誡”本部門幹部在配合或參與其他部門主導的工作時，不要“種了別人的田，荒了自己的地”，極力迴避配合其他部門工作。在這種思想指導下，部門幹部配合兄弟部門工作好像是在“幹私活”。
露怯畏難，被動應付。有的部門領導“善於露怯”，常常哭訴本部門處於“捉襟見肘”的窘境。他們習慣以本部門資源和人才不足為由，在全局工作需要的時候仍無所作為，以無可奈何的姿態逃避履職盡責。不作為、少作為成為有的部門領導的隱性屬性，他們抱有“怕擔責”思想，缺乏“及時補位”的主動性，面對問題時常常“打太極”。
價值錯位，唯利是圖。有的部門領導秉持“大利大幹、小利小幹、無利不幹”的政績觀，對解決老大難問題和涉險灘的事推三阻四，對有利於本部門出政績、得好處的事積極靠前；把部門資源當成了取得政績的資本，共享別人的可以，分享自己的不行；在貫徹落實中央政策和上級部署時，搞“上有政策，下有對策”，符合自己利益的就執行，對部門不利的就搞變通，把局部利益與整體利益對立起來，導致中央政策和上級部署大打折扣，未能落到實處甚至流於形式。
“部門化”傾向有何危害？
從根源上看，領導幹部“部門化”傾向源於小生產者的自私性。他們一心為自己的小團體爭利益，卻不願擔當作為、履職盡責解決難題。這種思想遵循一種孤立靜止的思想方法，割斷局部與全局、當前與長遠的聯繫，看不到局部對全局的依存關係和事物發展的方向。表面上看來，領導幹部“部門化”不是直接為了個人，但就其思想實質來看，是同個人主義分不開的，是一種擴大了的個人主義即小團體主義，是一種狹隘、自私的表現，對於黨和國家的事業具有嚴重危害性。
領導幹部“部門化”傾向，妨礙黨和政府治國理政戰略的貫徹執行。各部門只有在全局戰略的指引下分工負責、緊密配合、互相支撐，按照時間表和路線圖有節奏、有步驟地實施戰略計劃，才能一步步實現美好的願景目標。相反，如果某個部門“不給力”，不擔當、不作為，不能給其他部門提供強有力的支撐，就會成為整個戰略執行的“短板”，從而影響全局戰略的實施效果。比如，在生態環保、生產安全、食品安全等領域，因一些部門不貫徹落實中央政策和法律法規要求，不按照統一部署發揮職能作用、協調配合而導致發生嚴重的有毒食品、爆炸事故、環境汙染等公共事件，造成惡劣影響。因此，少數領導幹部具有“部門化”傾向，會破壞黨和政府在思想上和行動上的統一，削弱黨的凝聚力，侵蝕黨的戰鬥力。
“部門化”的虛假“合理性”，容易擾亂領導幹部的思想認識。少數領導幹部聲稱做好部門工作是黨和政府交給他們的首要責任。“守土有責”成為不配合其他部門工作的常見託辭。誠然，由於工作分工的不同，各級領導幹部都要做好本部門的工作，但他們不能忘記部門工作是黨和政府整體工作的一部分，全局利益是各個局部根本而長遠利益的集中反映，片面強調部門工作的重要性，特別是某個部門過渡佔有資源，或不支持其他部門開展工作將導致全局戰略執行的效果受到影響。
如何防止“部門化”傾向？
防止領導幹部“部門化”傾向，需要加強整體性治理，並基於此探索建立有效的激勵約束機制，進而實現“去部門化”。綜合而言，整體性治理模式強調以公眾需求為導向，以信息技術為手段，主張通過政策、管制、服務提供和監督等關鍵性活動，在政策、群體、組織和機構等四個層面進行有機協調與重新整合，進而解決部門化和新公共管理運動而帶來的治理碎片化問題，並構建整體性政府，提供一站式服務。
雖然整體性治理模式並非盡善盡美，有些主張與做法也未必完全適用於中國，但它確實有助於解決部門化而帶來的治理體制碎片化問題。而且，從學理上而言，我國近些年推行的一站式綜合行政審批、整合黨和國家機構相關部門等方面的改革，實質上都是整體性治理的具體實踐探索。建立協調小組、領導小組等，儘管也具有一定程度的整體性治理思維，但是其配套治理機制、手段還不夠健全完善，因此才會產生一些領導幹部“部門化”傾向。
鑑於此，一方面需要通過幹部教育與培訓等方式，讓基層領導幹部逐步養成整體性治理思維習慣，進一步增強其大局意識、全局觀念，正確處理部門本位利益與全局整體利益之間的關係；另一方面則應建立健全參與約束和激勵相容機制，其中包括通過職務晉升等動力機制與行政問責等壓力機制的雙輪驅動，來有效調動領導幹部自覺推進整體性治理的積極性、主動性，同時又有效約束其不顧整體利益的部門本位主義行為與動機。
注：圖片來自網絡
來源：《人民論壇》2019年7月下，《個人主義視角下的領導幹部“部門化”》，作者：中國人民大學公共管理學院教授、博導，公共組織績效管理研究中心主任 方振邦；《領導幹部“部門化”的根源與治本之策》，作者：南京大學政府管理學院教授 高傳勝
原文責編：谷漩、王博
編輯：浦天龍
視覺：王洋
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