基層教師：比職稱擁堵更扎心的，是崗位梗阻，你有同感嗎

工作這一年人力資源黃岡物理微課堂 2019-04-05

對於基層學校評職稱難、職稱評審通道不暢的問題，小編深有體會。

小編參加工作12後，直到2013年底才評上“中教一級”職稱，至於追求再進一步評上高級，小編完全不敢心存奢望。因為前面正“擁堵在路上”待評高級的有近40人，而學校每年分配的名額僅1或2人。事實上，小編熟悉的不少老師直到退休還堵在去“高級”的路上，最後只能帶著遺憾離開。而且，自2014年“崗位設置”改革後，還出現了一種比職稱“擁堵”更扎心的現象，那就是崗位“梗阻”。

小編2013年6月參加“中一”職稱評審，2013年底獲通過，2014年5月才拿到“中一”職稱證（顯示發證日期為2013年12月30日）。如果按照以往的政策，拿到職稱證後就可以從發證日期起領“中一”工資，升職即加薪，順理成章，一個月多出幾百塊，想想都開心。不巧的是，2014年3月底，本地開始推行“教育事業單位崗位設置”改革，由於當時沒有領到 “中一”職稱證（上面說是沒辦下來），因此小編沒有資格進入中一職級的崗位聘任，而是依然被聘為中二職級對應的十一級崗位。

而且自2014年首次崗位設置以來再沒有重新調整過崗位，故此，小編儘管2013年底評上了中一職稱，卻一直被崗位設置“梗阻”在中二職級上，幾年來依然是拿中二工資。與小編情況相似，還有一些老年教師好不容易在退休前評上了高級職稱，但因為崗位“ 梗阻”，他們手裡拿著高級職稱證卻仍然在中級崗位上退休，退休後的待遇一個月相差近400元。

對於崗位“ 梗阻”現象，上面給出的解釋叫做“評聘分開”、“高評低聘”，咋一聽似乎合理，不應有什麼怨言才對。但是仔細研究一下崗位“梗阻”現象，不難發現是由兩方面原因造成的。

一、遭遇人為拖延，造成沉積性崗位“梗阻”

依據文件《教育事業單位崗位設置管理指導意見》(以下簡稱《意見》)，其中有“現有人員的結構比例已經超過核准的崗位結構比例的，應競聘上崗。未能競聘到相應較高等級崗位的專業技術人員，應過渡性聘任到相應職級專業技術崗位的最低等級，過渡期一般為三年，最長不超過五年，過渡期滿後參加下一輪競聘”。

小編的中一職稱證發證日期為2013年12月30日，依據文件，至少可以聘為中一職級崗位的最低等級，即十級崗位，但職稱證在相關部門手裡拖延了五個月，遲遲不發，錯過了首次崗位設置，最後因為這次人為拖延，小編就被“梗阻”在中二職級崗位上，誰之過？

關於《意見》中崗位調整的過渡期“一般為三年，最長不超過五年”一說，小編覺得十分欠妥。一則即便崗位是三年一調整，但職稱評審卻是年年進行，易造成沉積性崗位“梗阻”，如果改為一年一調整的動態管理，就不會出現這類情況了。二則在實際執行中，易出現三年被人為拖延為五年、打政策“擦邊球”的現象。本地自首次崗位設置以來快五年了，一直沒有重新調整過崗位，這難道不是在等《意見》中的那個“五年”嗎?如此，則沉積性崗位“梗阻”愈加嚴重。

小編所在學校這四年來沉積下來的“高評低聘”教師達到50多人。人數一多，牢騷話、怪論、甚至陰謀論迭起。有的說“評了職稱不調崗位，不如不評”，還有的說“升職不加薪，純屬耍流氓，只會更扎心”。凡此論調種種，不知政策制定者作何感想?

二、制度設計缺陷，造成佔位性崗位“梗阻”

《意見》中還有“事業單位在首次進行崗位設置和崗位聘用時，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例已經超過核准的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法，逐步達到規定的崗位結構比例”。依據這一條，小編心裡產生了更大的疑問——五年後重新進行崗位設置，我能順利地被聘為中一職稱的“相應較高等級”崗位嗎?很難說!想通過“調出”和“解聘”來擠上去完全不靠譜，只能是“自然減員”，可理解為等前面的人退休、離職或死亡等騰出“蘿蔔坑”，但這個比例太小，“蘿蔔坑”讓不出來，是否就意味著將再次遭遇佔位性崗位“梗阻”、只能繼續被“低聘”?那麼“被低聘”的命運究竟會持續多久？說到這裡，小編有兩點質疑：

第一、“被低聘”的法理依據是什麼？難道僅僅是一紙《意見》嗎？同樣都是中一職稱，做著同樣的工作，為什麼我比他少拿工資？這是否涉嫌違反《勞動法》同等條件下的“同工同酬”？

第二、“評聘分開”的本意就是“高評低聘”嗎？小編查閱了《關於深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》（人社部發〔2015〕79號）的文件，其中提到“按照有關規定將通過職稱評審的教師聘用到相應教師崗位。人力資源社會保障部門、教育行政部門應及時兌現受聘教師的工資待遇，防止在有評審通過人選的情況下出現‘有崗不聘’的現象”，“實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一，要建立健全考核制度，加強聘後管理，在崗位聘用中實現人員能上能下”。

從這裡可以讀出，職稱評審和崗位聘用並不能一味強調分開，二者之間的首要關係還是統一，評是聘的重要依據，聘是評的主要結果。“評聘分開”應該是指教師在通過職稱評審又聘上了高一級崗位，但在聘後管理的考核中不合格，而採取“低聘”，這樣“評聘分開”的意義在於對教師實現了動態管理，“人員能上能下”，能有效防止高聘後的惰性。但是，如果教師通過了職稱評審，又在實際考核中勝任相應職級的崗位，這種情況下采取“高評低聘”就不對了，顯然曲解了“評聘分開”的本意，這種做法在實際中也極大地挫傷了教師的積極性。

職稱“擁堵”現象由來已久，但過去只要評上了職稱，就能馬上享受相應的待遇，順利實現“升職加薪”的願望。而如今則是在你遭遇職稱“擁堵”後，再給你來一個崗位“梗阻”，讓你既便升了職稱也加不了薪。其實對於廣大普通教師而言，終其一生，極大可能就是在三尺講臺上平凡地度過，升職加薪，不過是他們平凡教育生涯裡最普通的願景和期待！但崗位“梗阻”卻讓這一願景就在伸手可及之時被活生生阻斷了，其殘酷性不言自明，其對相關教師產生的負面情緒之大可想而知。