6萬多名醫務人員翹首以盼的薪酬制度改革終於來了。6月19日上午，東莞正式啟動全市公立醫療機構薪酬制度改革工作，會上透露，7月1日起，優化薪酬結構、院長年薪制等改革措施將逐步在全市鋪開。
東莞市政府副市長喻麗君表示，薪酬制度改革要重點向婦產科、兒科、精神科、全科醫生、公衛醫生、業務骨幹、家庭醫生團隊以及高層次人才等急需短缺的專業人員傾斜。
南都記者瞭解到，東莞第三人民醫院已試點薪酬改革一年，改革後神經外科醫務人員人均績效增長高達95%。而且醫務人員收入上升，患者費用反而減少，這為東莞公立醫療機構薪酬制度改革提供了範例。
下月全市鋪開，年底前改革到位
東莞市政府副市長喻麗君、副祕書長樑紹光、市衛生健康局局長葉向陽以及有關部門負責人出席會議，鎮街（園區）衛生健康工作的分管領導、組織人事辦主任、財政分局長、衛生健康局長，各公立醫院院長、社區衛生服務中心主要負責人約230人蔘會。
喻麗君表示，為推動東莞市公立醫療機構薪酬制度改革，各部門、各單位前期已經做了大量的準備工作，“今天，我們在這裡正式啟動全市公立醫療機構薪酬制度改革工作。”7月1日起，全市鋪開，到2019年底，全面建立公立醫院薪酬制度，激活醫院內部管理原動力，使公立醫院綜合改革成效更加突顯。
喻麗君強調，薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制綜合改革的重要組成部分，探索建立適應醫療衛生行業特點的公立醫療機構薪酬分配製度，有效體現醫務人員的技術勞務價值，這不僅是充分調動醫務人員積極性、提高醫療服務質量和水平的重要舉措，也是著力解決醫改“最後一公里”問題的有力保障。
薪酬制度改革更是公立醫療機構持續發展的必然選擇。喻麗君說，長期堅守在臨床一線以及急診、兒科、婦產科、全科等特殊崗位醫務人員的勞務價值無法合理體現，在編人員與非在編專業技術人員“同崗不同酬”，這些共性問題是改革必須解決的，要保障醫務人員薪酬待遇合理公平，激發醫務人員的工作積極性，持續推進公立醫療機構改革往縱深發展。
解讀：怎麼改？錢從哪裡來？
東莞公立醫療機構薪酬制度改革，怎麼改？改革如何調動醫務人員的積極性？薪酬制度改革，改的是醫務人員的收入，對患者而言又有什麼意義？東莞市衛生健康局相關負責人進行了闡述。
提高薪酬，三年內實現同崗同績同酬
完善公立醫療機構崗位績效工資制度，合理確定公立醫療機構薪酬總體水平，在此基礎上，探索建立績效工資總量調控機制。設定績效工資總量調控上限，原則上不高於調控水平的1.3倍。逐步將編制外衛生專業技術人員納入崗位管理，提高薪酬水平，三年內實現同崗同績同酬。
公立醫療機構內部績效自主分配
醫院自主確定基礎性和獎勵性績效工資比例，獎勵性績效工資分配重點向臨床一線以及高風險、高強度的傳染、放射等崗位以及有突出貢獻的醫務人員傾斜，向婦產科、兒科、精神科、全科醫生、公衛醫生、業務骨幹、家庭醫生團隊以及高層次人才等急需短缺的專業人員傾斜。自主確定高層次人才分配方式。
實施公立醫院院長年薪制改革
不同醫院，院長的年薪不同，院長薪酬水平，原則上控制在本院在崗職工人均水平的3倍內，市屬醫院的院長年薪由市財政支付，鎮街醫院院長的年薪由鎮街財政支付，實行年薪制的院長不再參與公立醫院的其他分配，不得再從單位領取年薪制以外的薪酬。
建立公立醫療機構績效考評機制
以公益性為導向，加大醫療質量和醫療服務水平考核權重。醫院內部職工績效考核評價辦法，要以提升醫療服務質量為核心，綜合考慮崗位工作量、風險 強度、服務質量、行業規範、技術難度、醫德醫風、患者滿意度等方面。注重強化服務公益發展導向，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標。
錢從哪裡來？加大財政投入
醫務人員的薪酬改革，院長們最關注的是錢由誰出？其實，答案早就有了。2017年12月20日，當年“暖心工程”的最後一站，東莞市衛生健康局局長葉向陽與東莞市人民醫院專家座談時就表示，市財政的投入佔醫院總收入的比例將大幅度提升；同時，醫院也要努力降低營運成本，保證實現醫護人員薪酬待遇提升這一目標。
昨天的會議上，喻麗君也表示，各級財政要完善對公立醫院和社區衛生服務機構的財政投入機制，財政部門要明確收支結餘計算口徑，切實落實政府對社區衛生服務機構實行公益一類財政供給的保障責任；所有公立醫院和社區衛生服務機構納入同級財政預算管理。
同時，建立對公立醫院和社區衛生服務機構符合區域規劃的基礎設施建設、儀器設備購置、重點專科發展、人才培養、承擔公共衛生任務、基本醫療服務補助、政策性虧損、離退休人員費用、參加社會養老保險人員經費補助，以及保障政府指定的緊急救治、救災、援外、支農、支邊任務和城鎮醫院對口支援等財政補助機制。
“通過改革，到2019年底，全市公立醫療機構全面執行崗位總量管理制度，促進醫療機構收入分配規範化，醫務人員技術勞務價值更加突顯；全面實施預算單位管理制度，確保各級財政投入常態化，公立醫療機構公益屬性更加突顯；全面建立公立醫院薪酬制度，激活醫院內部管理原動力，公立醫院綜合改革成效更加突顯。”喻麗君說。
加大對專業人才培訓的投入
通過薪酬制度改革，東莞力爭實現公立醫院人員經費支出佔業務支出比例達40%以上。
鼓勵公立醫院對屬高端人才引進範圍且確屬個別急需緊缺、貢獻特別突出的高層次人才採用協議工資、年薪制、項目工資、特別補貼、一次性獎勵等分配方式，並在績效工資總量調控水平外單列核定。
而為了使東莞醫生的水平不斷提供，專業人才的培養就非常關鍵。為此，東莞醫療機構將按照績效工資總量的5%統籌安排衛生專業人才培訓經費並逐年增加，逐步達到績效工資總量的10%左右。
試點樣本
醫護收入增加，患者費用減少
東莞市第三人民醫院在2018年2月至2019年1月，已經率先啟動了薪酬制度改革試點，為全市薪酬制度改革“探路”。該院院長鄧偉均說，他們的改革取得了很好的成效。
改革前，該院冒著極高手術風險的外科、胸內外科的大專家、看病忙得沒時間上廁所的兒科醫生，人均績效還不如靠著儀器做檢查的技術人員。“績效不能反映價值付出，難以調動醫務人員積極性”。
而改革後的2018年，該院神經外科、胸心外科、兒科、檢驗科人均績效分別增長95%、45%、75%、6.8%，全院人均績效增長24%。醫務人員的價值得到更好體現，積極性提高了，醫院的業務量也上升了。
數據顯示，2018年，該院全院淨收入增長11.77%，勞務性收入增長11.09%，總收入增長12.41%。其中，腫瘤血液科淨收入增長44.33%，排全院第一名。兒科淨收入增長16.22%，不僅高於住院業務增長，且高於非術科片區增長，更是高於上一年度3%的收入增長率，兒科醫院出院人次增長12.8%，次均費用下降3.5%。
醫護人員的收入增加了，患者的費用減少了，薪酬改革的成效開始顯現。今年2月開始，東莞市第三人民醫院又對試點的薪酬改革方案進行了完善，更加凸顯了醫務人員的勞務價值。
鄧偉均說，“改革的2017年，院內醫務人員最不想去的科室前三位是：ICU17.88%、兒內科13.91%、急診12.8%；改革試行一年後，現在，護理人員最想去的科室是：心血管外科、胸心神經外科、ICU、兒內科、新生兒科”。兒科醫生現在在他們醫院很吃香。
採寫：南都記者 肖佩佩
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