最近很多老闆，總是在抱怨跨境電商人才難招，從大的層面上來說，是高速發展的行業速度和人才進入及成長進度之間的矛盾，這不錯。這樣的矛盾，導致現在很多跨境公司要求降到極低，然後大量人進來，進進出出，習以為常。這會產生一個問題，當一些並不合適崗位的人留下來，勢必會影響那些原本合適的人，導致整個團隊環境有了微妙的變化，最後矛盾凸顯，成了企業和員工的傷。
從員工這個角度來說，未必如此！我身邊也有優秀的amazon銷售的朋友在一些公司做的並不開心，聽完了他們的訴求，大都是企業用人存在問題。團隊的領導，HR制定的績效體系，企業的一些組織文化總是不盡如人意。
這又回到一個固有的矛盾，僱員和企業主之間的先天矛盾。
回到最初的問題，跨境電商人才既然從大的層面上來說是短缺的，那麼如何在這個有限供給的區間找到合適的人才呢?還得從用人單位來說。
首先，重塑HR在跨境電商企業中的地位
跨境電商發展的兩大板塊，產品和銷售，導致企業主大都非常重視，這本身沒有問題。但是在周圍大多數中小企業在HR上的投入是極其有限的，前臺兼HR、財務兼HR屢見不鮮。做銷售，我們需要行業成功經驗的人帶隊，產品開發我們也需要成功的案例優先考慮，那HR為什麼就不能重視？你可知道，所有員工的進入，首先是面臨HR的考核，如果在第一步上HR不能非常專業的考核選擇，那麼請問，優秀的人才如何進入？你又怎麼避免那麼多東郭先生來分離你原本和諧的團隊？
在過去幾年的職業經理人的職業生涯裡，我面試過大量的銷售，切實的體會，一個優秀的HR能在第一輪篩選中給到非常中肯的建議。他本身自帶優秀的考核機制，如我在上家僱主那裡，HR在第一輪面試中就會有專業的amazon試題測試，外語水平測試等等。在人才難招的情況下，她屢屢總能在各個渠道邀請大量的人來面試。試問，這樣的HR在公司，你還會缺人才嗎？
其次，建立良好的績效和考核機制
看起來是一個所有企業都面臨的問題，但是跨境電商作為高速發展的獨特性企業，績效體系和考核機制的好壞直接決定了僱員的忠誠度和積極性。團隊領導如何能因人安排合適的崗位，如何去建立一套合理的考核體系是考研管理者的一個重要指標。在我看來，跨境電商發展到今天，行業最缺乏的還是管理銷售類人才，而不是銷售型人才。當然，一套合理的績效和考核機制無法通過文章完全表達，這涉及到企業本身的狀態和分工的細密程度。企業在發展初期，可以靠幾個優秀的業務發展起來，但是當發展到一定程度，必定是優秀的管理體系下的良好的績效和考核機制。讓優秀的人變得卓越，讓不優秀的人被淘汰。
再次，加大對中高層管理者的投入
老闆不能每天盯著每一位員工，大多數的信息都是通過中高層員工獲取的。優秀的中高層管理者能將團隊梳理完善，而一個不善於管理的中高層是企業極大的損失。因為各種原因，企業的中高層離職率相對底層較低，但是企業的高速發展過程中，如果中高層不能跟上學習的腳步，其實是拖後腿的。
我曾從一個小業務員做到企業的高管，在每一個層級其實心態完全不一樣，從最開始的關心自己的一畝三分地，到最後的上對得起老闆，下對得起團隊成員，這是一個不斷自我調整自我成長過程。對上諂媚瞞報，對下袒護包庇都是不對的，但這確實是現階段我們正遇到的問題。所以企業主應多關注企業的中高層，業績的背後是團隊，團隊的背後是投資。對中高層的管理能力的提升和適應行業發展的能力尤為重要，適度對他們的學習的投資是非常有必要的！
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