說實話，如果我是管理者，這兩種人都不喜歡。如果一定要在這兩種員工中選擇一位，我會傾向於找愛頂嘴找藉口員工。

具體我來說說，為什麼不喜歡這兩種人？

首先，愛頂嘴找藉口的員工和陽奉陰違的員工，都屬於有問題，容易生出麻煩的員工。從管理角度來說，選擇員工幹工作，當然要少出問題，少一些溝通麻煩，所以，假如能從一開始篩選，這兩類員工都不在錄用範圍內。

假如是在工作中，發現有員工是這類特質的，那肯定在後面工作中，第一，不會委以重任；第二，不會信任；第三，如果要裁員，會考慮先裁這樣的。

其次，我們來說說這兩類人，不喜歡的原因。

第一種，愛頂嘴找藉口，這類員工，溝通成本太高，通常來說這樣的員工又可以分兩類：一類是有工作能力夠，但是太較真，總愛和人槓，堅持自己的想法，不講究方式方法，但是隻是會愛頂嘴，不會找藉口；還有一類是能力不行，還喜歡挑刺，證明自己能力好，這類人做事情容易出錯，但是出錯後第一反應不是解決問題，降低失誤帶來的損失，而是想盡辦法給自己找藉口，逃避責任。

試想一下，在工作中，都要講究工作效率，和一個員工的溝通成本升級，意味著耗費精力和時間，對管理者來說，即使最終推動工作，解決了問題，實際上還是一種損失。因為，一個好的管理者，時間單價應該不會低於員工。

假如，你和這樣的員工，溝通了兩小時才解決問題，推進工作，那麼你的這兩小時，實際上可以做更多事情，換成高效的員工，可能兩小時內解決5、6件事情了。而對於這樣的員工來說，他享受這種頂嘴、找藉口，反覆糾結討論的過程，兩個小時在他看來，是值得的，甚至會覺得自己證明了自己能力。

所以說，即使你解決了問題，你還是損失了兩小時。

在這個溝通中，可能你想告訴員工下次注意，對方卻給你找一堆理由推卸責任，你是不是著急上火？可能你想告訴對方你的意見，讓工作項目推進更快，結果對方根本不聽，直接反駁頂嘴，你是不是很頭疼？

在工作中，作為管理者，如果員工不能保持一個良好的溝通模式，你想和這個員工說話嗎？你是不是覺得心很累，甚至心情狀態都會不好。所以說，能避免使用這樣的員工，就一定要避免。

在來看另一種陰奉陽違，這種不存在溝通成本問題，但是存在信任風險問題。如果溝通成本問題和信任風險問題，擺在一起，你也能看出來，信任問題比溝通成本問題更可怕，也代價更高，這也是我開始說的，如果一定要選擇，我寧願喜歡第一種愛頂嘴找藉口的員工。

陰奉陽違的行為，會讓管理者的工作處於被動狀態，也就是說，當面他會什麼都不說，管理者幾乎不用溝通，但是管理者走後，這個工作的具體進展或者說怎麼做，他就可能大打折扣或者直接不按要求做。

這樣以來，畢竟你是管理者，員工有錯誤，你是要負有監管責任的，如果你不想讓自己的工作被動，出現信任危機，或者說總是替員工善後，這種人最好不要用，而且能遠離 就遠離。

那麼，作為管理者，又該如何分辨員工特質呢？

首先，是觀察。通過了解面試資料和麵試情況，做出初步能力判斷。尤其要認真瞭解過往就職經歷，注意一下和前公司或者前上司之間的問題。

其次，是交給具體事情，由其獨立完成。看做事思考方式，看做事方法，看與你還有同事之間的溝通模式，和團隊配合度。

明代哲學思想家王陽明提出的“知行合一”裡最重要的就是，“事上練”。通過一件或者幾件事情，可以鍛鍊員工的能力，也能看出員工的最基本特質和能力。

強調獨立完成，一方面可以看員工能力，另一方面還能不涉及責任問題，避免最後是別人共同完成，責任不清的問題。

最後，是體會。作為管理者，最重要是學會客觀看待事物，包括員工也一樣，不能直接貼標籤，不是在一次會議上和你唱反調，就是溝通成本高的員工，也不是一直對你說是的員工，就是好員工。

所謂“路遙知馬力日久見人心”，深入瞭解一個員工，或者說了解其本質，是需要一個時間的推移和磨合。所以，給每個員工一個展示的機會，和管理者磨合的時間段。

總之，第一種愛頂嘴找藉口，是一個人的性格思維模式問題，是可以通過一些方式方法去改變的，但是第二種陰奉陽違，是一個人品質缺陷造成的思維方式，是人品問題，兩種不一樣，所以使用的原則和底線也不一樣。

希望我的回答能給到你啟發，歡迎關注@伊說說，遇見同頻的人，有思考、會方法、懂生活。

如果遇到一個愛頂嘴，找藉口的員工以及一個陽奉陰違的員工，我兩個都不喜歡，因為這兩個都不是合格的員工，但是如果真的要帶領其中的一個，我願意選擇第一個，原因如下：

1、愛頂嘴和愛找藉口的員工，至少他或她把內心的想法說出來，即使其沒有明顯地表達出自己的想法和意見，也能從其外露的言行中觀察一二。

同時，愛頂嘴，願意把話說出來的員工，更有助於進行溝通，在這種情況下，作為領導就容易能夠發現這個員工的問題所在，從而對其作出適當的教育、指引或糾正。

2、相反，陽奉陰違的員工表面看起來很歸順，很配合，背地裡卻玩小聰明，說一套做一套，這種人的性格比較頑固和自我，更不容易進行溝通和管理。

另外，由於這種員工不會正面與你衝突，你也無法直接指出其問題或說其不是。對於這種員工，不能採用迂迴式溝通，而是要進行結果導向型溝通，就是要對其設定明確的工作指標，並且告訴對方自己只看結果，如果結果沒有達到，說得再好聽也是徒勞。

如果遇到一個愛頂嘴，找藉口的員工以及一個陽奉陰違的員工，我兩個都不喜歡，因為這兩個都不是合格的員工，但是如果真的要帶領其中的一個，我願意選擇第一個，原因如下：

1、愛頂嘴和愛找藉口的員工，至少他或她把內心的想法說出來，即使其沒有明顯地表達出自己的想法和意見，也能從其外露的言行中觀察一二。

同時，愛頂嘴，願意把話說出來的員工，更有助於進行溝通，在這種情況下，作為領導就容易能夠發現這個員工的問題所在，從而對其作出適當的教育、指引或糾正。

2、相反，陽奉陰違的員工表面看起來很歸順，很配合，背地裡卻玩小聰明，說一套做一套，這種人的性格比較頑固和自我，更不容易進行溝通和管理。

另外，由於這種員工不會正面與你衝突，你也無法直接指出其問題或說其不是。對於這種員工，不能採用迂迴式溝通，而是要進行結果導向型溝通，就是要對其設定明確的工作指標，並且告訴對方自己只看結果，如果結果沒有達到，說得再好聽也是徒勞。

如果遇到一個愛頂嘴，找藉口的員工以及一個陽奉陰違的員工，我兩個都不喜歡，因為這兩個都不是合格的員工，但是如果真的要帶領其中的一個，我願意選擇第一個，原因如下：

1、愛頂嘴和愛找藉口的員工，至少他或她把內心的想法說出來，即使其沒有明顯地表達出自己的想法和意見，也能從其外露的言行中觀察一二。

同時，愛頂嘴，願意把話說出來的員工，更有助於進行溝通，在這種情況下，作為領導就容易能夠發現這個員工的問題所在，從而對其作出適當的教育、指引或糾正。

2、相反，陽奉陰違的員工表面看起來很歸順，很配合，背地裡卻玩小聰明，說一套做一套，這種人的性格比較頑固和自我，更不容易進行溝通和管理。

另外，由於這種員工不會正面與你衝突，你也無法直接指出其問題或說其不是。對於這種員工，不能採用迂迴式溝通，而是要進行結果導向型溝通，就是要對其設定明確的工作指標，並且告訴對方自己只看結果，如果結果沒有達到，說得再好聽也是徒勞。

如果遇到一個愛頂嘴，找藉口的員工以及一個陽奉陰違的員工，我兩個都不喜歡，因為這兩個都不是合格的員工，但是如果真的要帶領其中的一個，我願意選擇第一個，原因如下：

1、愛頂嘴和愛找藉口的員工，至少他或她把內心的想法說出來，即使其沒有明顯地表達出自己的想法和意見，也能從其外露的言行中觀察一二。

同時，愛頂嘴，願意把話說出來的員工，更有助於進行溝通，在這種情況下，作為領導就容易能夠發現這個員工的問題所在，從而對其作出適當的教育、指引或糾正。

2、相反，陽奉陰違的員工表面看起來很歸順，很配合，背地裡卻玩小聰明，說一套做一套，這種人的性格比較頑固和自我，更不容易進行溝通和管理。

另外，由於這種員工不會正面與你衝突，你也無法直接指出其問題或說其不是。對於這種員工，不能採用迂迴式溝通，而是要進行結果導向型溝通，就是要對其設定明確的工作指標，並且告訴對方自己只看結果，如果結果沒有達到，說得再好聽也是徒勞。

其實，上面提到的兩種人都是問題員工，談不上喜不喜歡的問題。

單位就像一棵爬滿猴子的大樹，向上看全是屁股，向下看全是笑臉，左右看全是耳目。

這說明他們在不同層級幹部前面的表像是不一樣的，我們作為管理者對每個員工必須全面的瞭解，不要被表像所迷惑，做到知人善用。

在工廠管理中要求管理者平時在工作中對事不對人。管理的最高境界是企業的文化管理，正所謂小廠靠幹部，大廠靠制度;而非人管人，怕管人或乾脆管不住人。

對於員工允許有不同的聲音，首先質疑是好事，說明員工有用心去做事，並希望把事做好。有問題當面提，不允許背後議論人，任何有損團隊團結的苗頭，一經發現，必須提出嚴厲的批評，不由其擴散和漫延。

說一千道一萬，無論是陽逢陰為的人，還是喜歡質疑的下屬，終究都是看人.識人和用人

的經驗。對於管理者來說，這也是個人文化底蘊和平時教育工作經驗歷練的結果。

對於有不同聲音的員工，作為管理者應該及時和其溝通，瞭解員工的訴求，能幫其解決的解決，自己不能解決的尋求上級幫助，耐心做好其思想工作。但是，對於不合理的要求，要堅決拒絕;並指出其錯誤的根源，不讓其錯誤在團隊中發展和漫延。

首先這二種人都是不好用的人，如果必須選一種人，那還是第一種吧，可能加以引導也許還能辦事，再說就算不行就讓他工作的效率差一點吧。第二種是人品的問題，他不僅僅是他個人不好用，還會影響到其他人的工作氛圍，是負能量的傳染源！

人無完人，一般情況我們遇到不合適的，又沒有選擇的情況下，會用手段加以引導，不管是厲政還是高薪，或者其他的，都會嘗試使用，在一定的環境下人是可以改變的，區別在於改變多少快慢，在預期內可以使用，超出果斷放棄，寧願不用也不能用錯。