樓主說的比較保守，實際上是，企業寧可花兩萬從外面找一個能力差不多的，也不願意給老員工加到一萬。

首先，漲工資會造成群體效應，一個漲了，其他的人也會不平衡。因此表面上看起來，外聘多花了一萬塊錢，但是省下了其他員工每個人每個人要漲的一千塊錢，累計起來遠遠不止一萬。從企業節省成本的角度來看是站得住腳的。越大的公司越是這樣。

其次，公司的管理者大多認為外來的和尚會念經。這個原因也很簡單，老員工的缺點通常管理者很瞭解，因為畢竟時間長。而新應聘的員工包裝很光鮮，精心準備的自我陳述，漂亮的經過加工的簡歷，看起來怎麼都很完美。就像相親的時候互相展示的都是優點一樣。這也會造成認知上的偏差。其實，除了一些真正的老油條，大部分老員工還是更好用。最起碼沒有培訓成本。

第三，從打工者自身角度來說，大部分人安於現狀，害怕變動。企業管理者往往利用的這點。你想想，如果員工一旦發現收入不平衡就紛紛跳槽，企業倒掛工資的現象也就自然消失了。我們也看到不少職業混子，其實能力很一般，甚至在公司待不下去，但是各種主動被動的頻繁跳動，光鮮亮麗的自我包裝，導致工資職位一路飆升。只是大多數人做不到這點。其實對大多數人來說，兩年一跳是比較合適的。當然，如果有特別好的機會，比如工資漲幅非常明顯，偶爾幾個月跳一次也無傷大雅。

我自己的真實故事

在公司擔任it負責人，底薪8100，獎金摺合一個月2300，5天7.5小時，整個公司的it均由我負責，從購買電腦到內網維護，服務器，電話，網站，oa，推廣等等，最重要的還負責設計公司的連鎖學校管理系統，由於對公司的管理撤底的失望，於去年年底提出離職，然後上演了各種人馬對我的勸說，我統統只回了一句:早幹嘛去了，於今年五月成功離職。

離職前和公司簽了一個補充協議，我在家辦公，仍然負責連鎖學校管理系統，工資不變，一外月看需求去一趟總部就好。

離職前的最後一個星期，大老闆找到我，問我為什麼要走，和他關係很好，所以我直說了:我為什麼不走，你自己去看看，剛來公司一年半的工資就比我少1000塊，而我跟了你6年，在公司的福利就比他們在過生日的時候多了50塊錢，或者說他的工作的重要性比我高，或者說他的貢獻比我高。他回了一句，我給你漲工資了其他人怎麼辦？我沒有再回答，轉身出去了，跟人事部的負責人說，離職申請我半年前就交了，一個星期後我要走，手續不辦完，後果你自己負責。

一個插曲，在商量補充協議的時候在社保方面談不攏，我認為我仍然在為公司服務，需要公司繼續購買，但人事總監認為我已經離職了，不能購買，幾番理論不果，我現在自己掏錢買社保，然後我修改了協議，將技術保密時間改成與合同期限一樣，並且不負責新技術的更新。

寫在後面:

老闆不給老員工加薪是因為他認為老員工會老實一些，因為不老實的都混不成老員工，所以好欺負，給新員工高工資是因為老員工走了得招人，而老員工的價格是招不到的，他必須漲工資

謝謝邀請。

寧願花1W重新招人，也不願意花9K留住老員工的現象一定是普遍存在的。

出現這一現象的背後因素較多，我們將主要原因羅列如下：

第一，企業不願意在薪資方面被職員脅迫。

基於這一點，所以雖然公司明明知道職員希望從目前的XK月薪提高到9K就可以留下，但是卻無力承擔因此造成的系列負面影響——老員工動不動就拿離職（有時候不會說出來）來脅迫企業加薪；

第二，老員工雖然有優勢，但是也有著一些劣勢，所以公司寧願花1W來換血。

老員工的劣勢表現為，拒絕改變，思維模式固化，對企業過於瞭解因為很容易採取一些軟抵抗行為，還有就是老員工在可塑性方面遠遠不及新人。

第三，按照一定比例用新人來替代老人，避免組織僵化也是一部分企業的人力資源管理措施之一。

第四，技術崗位並不歡迎年齡偏大的老職員。這一點大家都懂，無需作過多解讀。

這個問題我蠻有資格回答的。

我看很多朋友回答的相當專業，帶動團隊的新氣象，使公司煥發新的面貌，我想說你們說的都很對，但是可能說的都是有一定規模的大公司。

我的回答僅針對市面上員工幾十人到幾百人的中小型企業。

為什麼不給老員工加工資呢，因為老員工進來的時候工資已經談好了，公司不會無故給他增加工資，最多小幅增加可有可無，因為這類型老員工，老闆深知道他們的利，也深知道他們的弊。

當公司發生緊急問題的時候，這些老員工絕對是老闆的好幫手，可是在和平年代公司安穩的時候，老員工也就不顯得那麼出色了，即使有一點能力，但他不可能沒有缺點，而有些缺點是老闆所不能容忍的，假如有機會肯定會找人替代。

我還沒見過哪個員工進來以後工資幾連跳的，除非是銷售，當然這貨拿的是提成而不是底薪。

而為什麼新員工一般工資都很高呢，當然公司第一得有招人的需求，這樣工資才有的談，沒需求我面試的時候工資都開得很低，你來不來無所謂，而我有需求的時候，我會問你一個問題。

你期望工資是多少，而只要靈活一點的面試者，工資就會比之前自己的工資提高20-30%當然也有老實人，然後公司hr如果覺得估值過高會和你繼續溝通甚至小刀一下你的工資，當然為什麼會允許一個陌生的求職者工資不低於甚至高於之前的老員工工資呢。

因為面試者普遍簡歷比較華麗，真假辨別度有限，第二語言溝通有限瞭解有限言辭華麗，你不能百分百肯定他所說的華麗臺詞是否真假。

最重要的是求職者所題的工資如果是hr能力範圍內而公司又正好有這樣的需求，而這個人一般工資會比上一家工資要高，但是美名其曰實習期工資不高，但是隻要進來了，只要沒特別大問題基本就可以轉正。

轉正了以後你的工資就正式比之前的高了。

這就是我的回答，以我的經驗之談，不喜勿噴。

這個問題很簡單，因為一個老員工要求加薪，那麼其實企業也很難受，如果加薪，那麼其他老員工也會要求加薪，你是給漲還是不給漲？其實企業也想留住老員工，因為有的老員工技術水平很高了，而且跟企業磨合的也很好，但是關鍵是如何平衡其他老員工，可能有人會說那就給漲工資唄。

我舉個例子，一個互聯網行業的開發人員，來公司的時候薪資是10k，然後做了很多項目，過了一兩年，公司最多給漲兩三千一個月，可是如果這個員工跳槽，可能能拿20k，所以你們覺得老闆會給這個員工漲到20k嗎？所以只能花15k去招個新人，然後過兩年這個新人也會辭職，沒有辦法。

我一個朋友在一家國企當前端主管，他薪資是14k，然後有一次他面試一名前端給他當小弟，這個前端要的工資是16k，三年工作經驗，技術一般吧，不是特別好。後來把這個人招來了，然後這個前端主管就非常生氣，要求漲工資漲10k，也就是要求月薪漲到24k，公司CTO直接就說不可能，你走吧。然後這個主管一個星期內就找了一個月薪26k的工作，跳槽了。

說說我知道的情況吧！

確實，我之前也覺得，為什麼不花9k留下一個忠心的老員工，而是花費11K去聘請新人，中間還差2K。這也太不可思議了。

當然由於自己做招聘的，所以後來這樣的事情也習慣了。根據自己的瞭解，大概如下。

一，新習慣

團隊需要流動，沒有流動性的團隊就會變成死水，沒有必要。

新員工通常會帶來新習慣，新作風，這樣的話，很可能會給團隊帶來新風氣，對團隊來說，很可能算是好事。

而老員工的情況已經基本上都不會變了。

二，新機會

由於新人積累過往不一樣的經驗，那麼很可能會對現有情況進行提升，這樣的話，我就有機會提升業績，何樂不為呢！

綜上所述，為什麼呢？可以說明對方並不是核心員工，其二，老闆在賭機會概率。

這其實是一個很正常的現象，老員工也要看是什麼樣的人，不是說所有老員工都不受公司喜歡。任何一個公司，老員工都是一筆很大的財富，他們有經驗，有能力，很多人還有一種由時間帶來的歸屬感。但是也正是他們這樣的人，對公司來說卻不見得都是好事，因為他們不好管理，除了部分自律的人，大部分最終都變成了老油條，這樣的人業務能力雖然不錯，但並不一定會聽你的話，遇到需要進行改變的時候，這部分人就成了阻力。所以站在公司的角度，一方面本身就需要新的血液帶來新的思想，另外一方面公司需要的是聽話的人，能夠徹底貫徹公司意圖的人。至於能力，老員工所具備的能力只是暫時的，新員工經過一段時間的歷練，加上公司成熟的制度環境，可以很快的將他們的能力提升上來。所以老員工的所謂能力是不足以仰仗的，很多人就沒有意識到這一點，總覺得自己是老員工，公司不敢拿他怎麼樣，所以容易出現思想鬆懈，甚至有時候故意不配合的情況，這在公司看來是個大忌。事實上，一般情況下，對於一個相對成熟的公司來說，一般員工中，沒有哪個人是不可替代的，是否要你只取決於公司是否還需要你，作為一般員工，真的是沒有任何和公司討價還價的本錢的。所以作為老員工，如果還想繼續幹下去，那就要更加自律一些，做好新人榜樣，否則真的是挺危險的。不要總想著自己是老員工了，就應該享受點和新員工不同的待遇，以為可以鬆懈一點，你在鬆懈的同時，老闆可能在挖空心思想炒你魷魚也說不定。

做了管理層你就知道原因了。除非經營不好，否則一般公司每年都會有一個普漲幅度。如果某個員工要超過這個幅度，必須有特殊的貢獻或者能讓別人信服的理由，否則公司很難單獨給某一個人特殊漲薪，這會引起其他員工的不滿。不要指望工資保密，公司裡薪水總會因為各種原因洩漏。所以像一般大城市，跳槽很頻繁，就是因為每次跳槽，薪水都要漲一漲。但是，小城市機會少，職位少，所以往往沒有那麼多跳槽機會。老闆都希望用最少的工資換最大的利益。不可能指望老闆們主動大幅度提高工資。當業務多了，需要擴大團隊，短時間內只有提告薪水招人。不要說新人可能和老員工收入差不多，就算是更高也很常見。

至於說什麼新人會帶來新習慣，新風氣。這不過是自我安慰罷了。花了更高的代價，帶來的新風氣就一定適應現有團隊？萬一是副作用呢？不確定因素很大，完全不符合風險控制。至於所謂的鯰魚效應，用新人來刺激老人，呵呵，我覺得更常見的情況是，有能力的老人不服氣跳槽了，沒能力的老人，反而外面機會不多，留了下來。

所以說，高薪招新人就是為了短時間擴大團隊，或者急招緊缺崗位，不高於市場平均價格，你找不到人罷了。

我之前的公司就是這樣，領導的原因也是說希望新員工能帶動工作氣氛，然而結果是，老員工都心懷不滿，即使很多老員工的到手工資其實比新員工多很多，但是底薪沒有新員工多，那心裡也很不平衡，為什麼老員工為公司拼這麼多年好，到頭來底薪還沒一個剛進公司的新人多，於是多頗有能力的老員工紛紛跳槽，而且跳槽過後薪資待遇都比原來要好很多，勉強留下來的，也是目的很明確就是為了掙錢，其他的跟我說把公司當做大家庭什麼的都是扯淡，公司不把我當家人，我幹嘛把公司當家庭，對公司忠誠度和責任感大大降低。

公司想要輸入新鮮血液無可厚非，方法有很多，但是還是不要傷了人心，說白了，有能力的人在哪都能有口飯吃，不會有人願意憋屈的工作，人往高處走。公司在招新人的同時別把老人都逼走了，不然公司一堆新人，新鮮是新鮮，不過只是表面上，真正能拿出東西的大多還是久經沙場的老人！

這是很多員工的通病，新人培訓，適應等需要很高的時間成本，為啥還不惜重金聘請，首先是企業病了！起碼能看出公司激勵機制和管理問題有問題，老員工如同戰場上的老兵，公司應該用他們經驗，沒有合理的薪資激勵機制，不能有效發揮他們的潛能，導致人才的流失；公司缺乏創新，公司可以招聘新人，但是公司應該有一套合理新人任用晉升機制及對應的薪酬考核體系，形成有效優勝劣汰並使之良性循環！