當上中層領導後，應該繼續走個人技術路線，還是走管理路線？
【職場再出發】為你深度解析：當上中層領導後，確實面臨著這個重大選擇，是繼續走個人技術路線，還是走管理路線。我認為，這在相當大的程度上取決於你所處的職場氣候，氣候決定了你今天出門帶不帶傘，而不是你自己拍腦袋決定帶不帶傘！
通常職場的升職，都是在兩種比較明顯的職場氣候裡進行的，一種稱之為“職場英雄氣候”，一種稱之為“職場崗位氣候”，這兩種氣候在很大程度上，決定了中層領導的抉擇。
【職場再出發】為你深度解析：當上中層領導後，確實面臨著這個重大選擇，是繼續走個人技術路線，還是走管理路線。我認為，這在相當大的程度上取決於你所處的職場氣候，氣候決定了你今天出門帶不帶傘，而不是你自己拍腦袋決定帶不帶傘！
通常職場的升職，都是在兩種比較明顯的職場氣候裡進行的，一種稱之為“職場英雄氣候”，一種稱之為“職場崗位氣候”，這兩種氣候在很大程度上，決定了中層領導的抉擇。
職場英雄氣候及其特點
顧名思義，就是在職場裡大家比較崇拜能人，比較依賴能人，比較信任能人，即使能人的管理能力欠缺，但大家卻都認為能人做管理崗位是天經地義的。如果你不是大家認可的能人，即使坐上了管理崗位的位置，雖然管理能力不錯，大家一般也不認可。
給大家舉個職場英雄氣候的例子：
比如高校裡，想做物理學院院長，其實你不需要多高深的管理能力，甚至都可以沒有什麼管理工作經驗。但你必須要是大家認可的“英雄”，也就是說你的學術能力必須足夠強，起碼物理學院裡大多數人都認為你很厲害。反過來說也成立，只要你學術能力足夠強悍，你就很有能力競爭院長甚至校長的。這個職場，就是標準的“職場英雄氣候”。
很多高校及研究所、技術型組織、崇尚技術的組織、項目負責制的組織、都存在比較典型的職場英雄氣候，在這些氣候裡，雖然也存在溜鬚拍馬等升職的情況，但大多數情況下，想要謀取更高職位，你的技術水平不能太差，因為這是大氣候決定的。
在職場英雄氣候明顯的職場裡，大家信服你，依賴你，領導讓你升職，其實很關鍵的一點，就是大家佩服你的技術能力。因為佩服你的技術能力，所以才讓你做管理崗位的。
你做管理崗位，如果有強悍的管理能力當然最好，如果沒有強悍的管理能力，其實也並不是十分嚴重的短板。因為大家本來也不是因為你管理能力強，而讓你做領導的；而是因為你是大家心目中的“英雄”，才讓你做領導的。
【職場再出發】為你深度解析：當上中層領導後，確實面臨著這個重大選擇，是繼續走個人技術路線，還是走管理路線。我認為，這在相當大的程度上取決於你所處的職場氣候，氣候決定了你今天出門帶不帶傘，而不是你自己拍腦袋決定帶不帶傘！
通常職場的升職，都是在兩種比較明顯的職場氣候裡進行的，一種稱之為“職場英雄氣候”，一種稱之為“職場崗位氣候”，這兩種氣候在很大程度上，決定了中層領導的抉擇。
職場英雄氣候及其特點
顧名思義，就是在職場裡大家比較崇拜能人，比較依賴能人，比較信任能人，即使能人的管理能力欠缺，但大家卻都認為能人做管理崗位是天經地義的。如果你不是大家認可的能人，即使坐上了管理崗位的位置，雖然管理能力不錯，大家一般也不認可。
給大家舉個職場英雄氣候的例子：
比如高校裡，想做物理學院院長，其實你不需要多高深的管理能力，甚至都可以沒有什麼管理工作經驗。但你必須要是大家認可的“英雄”，也就是說你的學術能力必須足夠強，起碼物理學院裡大多數人都認為你很厲害。反過來說也成立，只要你學術能力足夠強悍，你就很有能力競爭院長甚至校長的。這個職場，就是標準的“職場英雄氣候”。
很多高校及研究所、技術型組織、崇尚技術的組織、項目負責制的組織、都存在比較典型的職場英雄氣候，在這些氣候裡，雖然也存在溜鬚拍馬等升職的情況，但大多數情況下，想要謀取更高職位，你的技術水平不能太差，因為這是大氣候決定的。
在職場英雄氣候明顯的職場裡，大家信服你，依賴你，領導讓你升職，其實很關鍵的一點，就是大家佩服你的技術能力。因為佩服你的技術能力，所以才讓你做管理崗位的。
你做管理崗位，如果有強悍的管理能力當然最好，如果沒有強悍的管理能力，其實也並不是十分嚴重的短板。因為大家本來也不是因為你管理能力強，而讓你做領導的；而是因為你是大家心目中的“英雄”，才讓你做領導的。
職場崗位氣候及其特點
這個也很容易理解，就是在職場裡，大家信任你、服從你，並不是因為你是英雄，也不是佩服你這個人，而僅僅因為你在“領導”的崗位上。換句話說，領導就是一個純粹的崗位，理論上是誰都可以做的，就看誰有本事搶到這個位置了。
給大家舉個職場崗位氣候的例子：
比如在企業裡，老王手下有十個下屬，其中論管理能力，肯定是小張最強，而論資歷則屬於老李。後來老王升職了，老王的位置就空了出來，按說這個位置應該從小張和老李裡面選一個，可老王卻選擇了自己平時最聽話但能力非常平庸的小周，小周當上領導後，小張和老李都不服他，可老王出面打了幾次招呼後，兩人只好作罷。
在大多數公司裡，都是這種情況，這就是標準的“職場崗位氣候”，也就是說個人能力強沒有用，能不能升職加薪取決於你如何運營好自己的崗位。比如小周他非常清楚自己所處的崗位氣候，所以他可以脫穎而出。
在職場崗位氣候裡，大家服從你，信任你，僅僅是因為你所處的領導崗位，而非你的個人能力，因此個人能力在這裡的用處並不大，而“管理能力”則起到非常關鍵的作用！
在這種氣候裡，就要擁有相對強悍的運營崗位的能力，也就是所謂的“管理能力”，你必須要能搞定上級、搞定下屬、擺平兄弟部門，至於你自己的個人技術，真的不重要，因為大家沒誰關心，甚至很多員工會有一種“技術沒用！還是做領導好”的認識！
技術能力和管理能力的遞進階梯
按照管理學中的能力階梯，通常是越在初級崗位，技術能力越重要；而越到高級崗位，則技術能力越不重要，溝通協調能力和解決問題的決策能力將變得重要，所處的管理崗位越高，技術能力越弱化。
但我要說的是，管理學中的這個能力階梯是相對宏觀的，他並沒有考慮職場氣候的因素。事實上，在職場英雄氣候的環境下，你只有技術非常厲害，才有爬上最高管理崗位，而凡是爬上最高管理崗位的人，都是曾經領域裡相當厲害的專家。
但由於很多職場的氣候是職場崗位氣候，技術能力越往上，確實顯得越不重要。而且最高層常常也非專業技術出身，而是輪換了多個崗位的多面手。換句話說，什麼都不太懂但什麼都懂一些，同時擅長人際溝通和做決策的人，才是最容易做最高領導的。
【職場再出發】為你深度解析：當上中層領導後，確實面臨著這個重大選擇，是繼續走個人技術路線，還是走管理路線。我認為，這在相當大的程度上取決於你所處的職場氣候，氣候決定了你今天出門帶不帶傘，而不是你自己拍腦袋決定帶不帶傘！
通常職場的升職，都是在兩種比較明顯的職場氣候裡進行的，一種稱之為“職場英雄氣候”，一種稱之為“職場崗位氣候”，這兩種氣候在很大程度上，決定了中層領導的抉擇。
職場英雄氣候及其特點
顧名思義，就是在職場裡大家比較崇拜能人，比較依賴能人，比較信任能人，即使能人的管理能力欠缺，但大家卻都認為能人做管理崗位是天經地義的。如果你不是大家認可的能人，即使坐上了管理崗位的位置，雖然管理能力不錯，大家一般也不認可。
給大家舉個職場英雄氣候的例子：
比如高校裡，想做物理學院院長，其實你不需要多高深的管理能力，甚至都可以沒有什麼管理工作經驗。但你必須要是大家認可的“英雄”，也就是說你的學術能力必須足夠強，起碼物理學院裡大多數人都認為你很厲害。反過來說也成立，只要你學術能力足夠強悍，你就很有能力競爭院長甚至校長的。這個職場，就是標準的“職場英雄氣候”。
很多高校及研究所、技術型組織、崇尚技術的組織、項目負責制的組織、都存在比較典型的職場英雄氣候，在這些氣候裡，雖然也存在溜鬚拍馬等升職的情況，但大多數情況下，想要謀取更高職位，你的技術水平不能太差，因為這是大氣候決定的。
在職場英雄氣候明顯的職場裡，大家信服你，依賴你，領導讓你升職，其實很關鍵的一點，就是大家佩服你的技術能力。因為佩服你的技術能力，所以才讓你做管理崗位的。
你做管理崗位，如果有強悍的管理能力當然最好，如果沒有強悍的管理能力，其實也並不是十分嚴重的短板。因為大家本來也不是因為你管理能力強，而讓你做領導的；而是因為你是大家心目中的“英雄”，才讓你做領導的。
職場崗位氣候及其特點
這個也很容易理解，就是在職場裡，大家信任你、服從你，並不是因為你是英雄，也不是佩服你這個人，而僅僅因為你在“領導”的崗位上。換句話說，領導就是一個純粹的崗位，理論上是誰都可以做的，就看誰有本事搶到這個位置了。
給大家舉個職場崗位氣候的例子：
比如在企業裡，老王手下有十個下屬，其中論管理能力，肯定是小張最強，而論資歷則屬於老李。後來老王升職了，老王的位置就空了出來，按說這個位置應該從小張和老李裡面選一個，可老王卻選擇了自己平時最聽話但能力非常平庸的小周，小周當上領導後，小張和老李都不服他，可老王出面打了幾次招呼後，兩人只好作罷。
在大多數公司裡，都是這種情況，這就是標準的“職場崗位氣候”，也就是說個人能力強沒有用，能不能升職加薪取決於你如何運營好自己的崗位。比如小周他非常清楚自己所處的崗位氣候，所以他可以脫穎而出。
在職場崗位氣候裡，大家服從你，信任你，僅僅是因為你所處的領導崗位，而非你的個人能力，因此個人能力在這裡的用處並不大，而“管理能力”則起到非常關鍵的作用！
在這種氣候裡，就要擁有相對強悍的運營崗位的能力，也就是所謂的“管理能力”，你必須要能搞定上級、搞定下屬、擺平兄弟部門，至於你自己的個人技術，真的不重要，因為大家沒誰關心，甚至很多員工會有一種“技術沒用！還是做領導好”的認識！
技術能力和管理能力的遞進階梯
按照管理學中的能力階梯，通常是越在初級崗位，技術能力越重要；而越到高級崗位，則技術能力越不重要，溝通協調能力和解決問題的決策能力將變得重要，所處的管理崗位越高，技術能力越弱化。
但我要說的是，管理學中的這個能力階梯是相對宏觀的，他並沒有考慮職場氣候的因素。事實上，在職場英雄氣候的環境下，你只有技術非常厲害，才有爬上最高管理崗位，而凡是爬上最高管理崗位的人，都是曾經領域裡相當厲害的專家。
但由於很多職場的氣候是職場崗位氣候，技術能力越往上，確實顯得越不重要。而且最高層常常也非專業技術出身，而是輪換了多個崗位的多面手。換句話說，什麼都不太懂但什麼都懂一些，同時擅長人際溝通和做決策的人，才是最容易做最高領導的。
你的路應該如何走？
通過上面我們職場氣候的分析，相信你也對自己的環境有了新的認識。想走哪條路和你所處的職場氣候密切相關。
1、識別自己的職場氣候
如何識別呢？最簡單的方法，就是看自己的領導和高層領導，如果自己的領導和高層領導都沒有放下技術，那說明你們企業是典型的“職場英雄氣候”，這個時候千萬不要放下技術，反而要藉助自己手中的資源，多花一些精力在技術研究。這樣，你才有可能爬到更高崗位。
如果自己的領導和高層領導，幾乎沒有做技術的，或者以前做技術，但現在都放棄了。這說明再往上走就是“職場崗位氣候”了，如果你對技術不是非常喜愛，完全可以放棄技術，專業研究管理。
2、積極應對職場的氣候
大環境下，無人可以倖免。要把這句話記在心裡，牢牢記在心裡！如果你是在標準的“職場英雄氣候”下工作，埋頭提升自己的技術實力是最靠譜的，因為你技術牛了，大家服你了，你自然就是領導，甚至沒有什麼管理能力，也可能成為領導。
如果你是在“職場崗位氣候”裡，還堅持技術至上，不學習一些為人處世之道，那大家只會對你敬而遠之，想要獲得更高職位，幾乎是不可能的。因為，這就是氣候！咱在大雨裡，你不穿雨衣不打傘，就是要被淋成落湯雞的。
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鄙人技術人員一枚，走過技術路線，也走過管理路線，針對這個問題談談個人看法。
其實，在現在當中，無論選擇了專業技術路線還是選擇了管理路線的人，都有機會“混”得風生水起，都有機會“悶聲發大財”，就拿我所知的技術路線的人員來說，有人拿到30萬、50萬，還有人拿到年薪100萬+。當然，他們兩者之間也是有明顯區別的，並且也不是都適合我們每一個人的。
一、專業技術路線，是每一個技術人員和技術管理人員的必經之路，技術就是我們最大的資本，沒有技術就會寸步難行。學好一門技術，雖不能說就一定可以吃香喝辣，但至少可以作為我們混跡職場的一個很好資本，即便公司裁員，也往往先裁掉輔助性質的“閒雜人員”，而有專業技術的人員在公司裡面是穩到不能再穩的。
如今，專業路線並不容易到達職業天花板，隨著技術、經驗的積累和提升，專業技術人員會有很大的發展空間，技術人員也不會止步於做一名普通工程師，還可以發展成高級工程師、資深工程師、主任工程師、技術專家等等，當你成為一技術專家時，年薪百萬並不是沒有可能。
未來，公司對技術人員的依賴越來越大，一家公司的技術水平高低將直接決定著企業的命運，而作為一名專業技術人員會不受重視嗎？發達國家對技術人員的重視就是我們未來最好的例子。
二、管理路線，嚴格來說，技術人員轉管理後應該叫技術管理，而不是單純的管理，比如研發部、工程部、技術部的頭就是技術管理，這個職位仍然是以技術作為資本的，沒有技術仍然是寸步難行，是無法勝任技術管理一職的，這就是為什麼公司裡的技術管理人員都是清一色的技術人員出身的原因，很多時候，技術部的頭往往就是整個部門技術最牛的那個人，人家不但技術牛，而且還擅長於團隊管理，擅長於提高整個團隊的戰鬥力，是既能衝鋒陷陣，也能帶兵作戰的，這一點你不得不服。
技術管理的職位有技術部主管、技術部經理、技術部總監、技術副總等職位，其中，越往上走，管理工作所佔的權重越大。
回到題主問題：當上中層領導後，應該走技術路線還是走管理路線？
要想找到答案，得先問自己兩個問題，問題一，你對技術更感興趣還是對管理更感興趣？問題二，你的性格特點更適合於做技術還是管理？
其一，興趣是我們最好的老師，自己感興趣的地方，就會更願意去學習，才會有機會把它做得更好。你究竟是對鑽研技術更感興趣還是對管理團隊更感興趣？答案只有自己最清楚。
其二，你的性格特點是怎樣的？適合做技術還是更適合做管理？也不必刻意強求。我見過很多技術很牛的人，轉技術管理後就變得一蹋糊塗，並不是說他技術退步了，而是管理團隊方面一團糟，常犯的毛病有兩點：
一、過於推崇個人主義，喜歡單兵作戰。做慣技術的人，往往對自己的技術很自戀、看不起別人，轉了管理崗位後，總擔心別人幹不好，擔心別人來幹會出問題，屁大點的事都攬在身上不放手，帶來的後果就是上司忙到焦頭爛額，四處救火，而下屬卻無所事事在一邊看戲、做裁判。久而久之，下屬的能力既得不到提升，還怨聲載道，而上司又忙著四處救火，該完成的項目沒按時完成，該做好的管理工作沒時間做，最後，老闆對你滿意度越來越低，下屬對你的怨言越來越多。
二、爭強好勝。這個壞毛病也要不得，哪怕作為管理者的你技術再牛，也不要凡事爭第一，很多時候表面上爭贏了，但實際上卻輸了，因為技術人員大多都有一種與生俱來的高傲和蜜汁自信，你爭贏了，也按你的方案去做了，但出來的結果很可能會大打折扣，因為他們心裡壓根就不服，一定想證明你的方案不如他自己的，所以在執行你這個方案的過程中會做點“手腳”，令最終的結果不是那麼好，那下屬就正好把這個鍋甩給你，這就是與下屬爭強帶來的副作用。
以上兩點就是技術轉技術管理後常犯的兩點毛病，改掉它，你才能夠做好技術管理、才能坐穩技術部門領導位置。
面臨專業技術職位和技術管理職位這兩種選擇的時候，可能很多人仍然會選擇技術管理職位，認為做管理職位就像當官，就可以揮武著權力的大棒為所欲為，那就太天真太傻了，事實遠沒你想象的簡單。另外，工資也並不見得一定比下屬高，就如本人手下就有一名42歲的工程師，雖然走的是專業技術路線，可收入比我還高出一點點，關鍵是壓力還比我小多了，也自由多了，他只需要考慮項目上的事情，而我卻要考慮各種各樣的鎖碎事，比如工作安排合不合理？這周部門的項目進展不理想，有什麼補救措施？如何向老闆交待？某某工程師最近工作不在狀態老出狀況，問題出在哪？某某工程師最近老跟你唱反調，是什麼原因？如何解決？老闆讓自己制訂項目獎激勵方案，該定多少的額度？多了老闆會不會不高興？少了下屬會不會不感冒？一上班就是這樣的鎖碎事一大堆，有時候在想，做一名工程師還是挺好的，既可以深攻技術、還可以省去一大堆煩心事。
最後，至於題主如何選擇，可以結合自己的興趣愛好、個人性格特點等因素去綜合考量，不必刻意去強迫自己做既不感興趣的、也不適合自己的事情。其實，選擇了不一樣的路線，也僅意味著沿途風景不一樣而已，並沒有絕對的對與錯！別給自己太大壓力！
走管理路線，這樣會讓你的路越走越寬。
技術路線，管理路線分別代表著什麼？
一般來說，現在很多公司都會提供兩條“上升通道”：
一是技術路線，從初級工程師到高級工程師，再到頂級工程師，首席工程師……
二是管理路線，從主管到經理，再到高級職業經理人，各種CXO……
表面上看，兩條路徑是平等的，你可以按照自身情況，從中任選其一。
其實，兩個發展方向是有主次之分的。
管理，佔據主位。
畢竟一家企業的順利成長，離不開管理。越到高位，越需要你具備個人影響力，組織團隊的能力，以及基本的溝通協調、創新思考的能力。
離開這些，一家公司很難發展，只會是一盤散沙。
因此，管理人才永遠是公司重點提拔的對象。
技術，只是備用。
每個企業裡，都會有一些技術基礎紮實，但不善於溝通，影響力也一般的員工。人力部門之所以會設置第二條“技術通道”，就是為了滿足這些人的需要。
然而，想在企業中搞科研，成為專家，又談何容易？
先不說企業研究環境與專業科研機構的天壤之別，企業中的技術，大多是跟著市場跑的角色。“救火”的時候永遠比“安心開發”多。
再看看高工的評選要求，僅“獲得省級或者國家級相關獎項”一點，通過努力工作實現的可能性，就微乎其微。
走管理路線，這樣會讓你的路越走越寬。
技術路線，管理路線分別代表著什麼？
一般來說，現在很多公司都會提供兩條“上升通道”：
一是技術路線，從初級工程師到高級工程師，再到頂級工程師，首席工程師……
二是管理路線，從主管到經理，再到高級職業經理人，各種CXO……
表面上看，兩條路徑是平等的，你可以按照自身情況，從中任選其一。
其實，兩個發展方向是有主次之分的。
管理，佔據主位。
畢竟一家企業的順利成長，離不開管理。越到高位，越需要你具備個人影響力，組織團隊的能力，以及基本的溝通協調、創新思考的能力。
離開這些，一家公司很難發展，只會是一盤散沙。
因此，管理人才永遠是公司重點提拔的對象。
技術，只是備用。
每個企業裡，都會有一些技術基礎紮實，但不善於溝通，影響力也一般的員工。人力部門之所以會設置第二條“技術通道”，就是為了滿足這些人的需要。
然而，想在企業中搞科研，成為專家，又談何容易？
先不說企業研究環境與專業科研機構的天壤之別，企業中的技術，大多是跟著市場跑的角色。“救火”的時候永遠比“安心開發”多。
再看看高工的評選要求，僅“獲得省級或者國家級相關獎項”一點，通過努力工作實現的可能性，就微乎其微。
為什麼該選擇管理？
升到中層，應該走管理路線，除了剛才說的“主次之分”，還有一個更重要的原因。
那就是，管理會讓你的職場之路越走越寬。
為什麼這麼說呢？
說個我的親身經歷吧。
2017年，由於某電子行業外企撤資，我老公面臨重新就業。
最終，他跳到了汽車行業的一家外企，做了中層。順利渡過試用期後，他在新公司裡做得風生水起。
從電子到汽車行業，跨度的確不小。那他是怎麼做到的呢？
答案就是管理知識。
只要你在某個行業精通了管理，就能觸類旁通地轉到更多領域去發展。
走管理路線，這樣會讓你的路越走越寬。
技術路線，管理路線分別代表著什麼？
一般來說，現在很多公司都會提供兩條“上升通道”：
一是技術路線，從初級工程師到高級工程師，再到頂級工程師，首席工程師……
二是管理路線，從主管到經理，再到高級職業經理人，各種CXO……
表面上看，兩條路徑是平等的，你可以按照自身情況，從中任選其一。
其實，兩個發展方向是有主次之分的。
管理，佔據主位。
畢竟一家企業的順利成長，離不開管理。越到高位，越需要你具備個人影響力，組織團隊的能力，以及基本的溝通協調、創新思考的能力。
離開這些，一家公司很難發展，只會是一盤散沙。
因此，管理人才永遠是公司重點提拔的對象。
技術，只是備用。
每個企業裡，都會有一些技術基礎紮實，但不善於溝通，影響力也一般的員工。人力部門之所以會設置第二條“技術通道”，就是為了滿足這些人的需要。
然而，想在企業中搞科研，成為專家，又談何容易？
先不說企業研究環境與專業科研機構的天壤之別，企業中的技術，大多是跟著市場跑的角色。“救火”的時候永遠比“安心開發”多。
再看看高工的評選要求，僅“獲得省級或者國家級相關獎項”一點，通過努力工作實現的可能性，就微乎其微。
為什麼該選擇管理？
升到中層，應該走管理路線，除了剛才說的“主次之分”，還有一個更重要的原因。
那就是，管理會讓你的職場之路越走越寬。
為什麼這麼說呢？
說個我的親身經歷吧。
2017年，由於某電子行業外企撤資，我老公面臨重新就業。
最終，他跳到了汽車行業的一家外企，做了中層。順利渡過試用期後，他在新公司裡做得風生水起。
從電子到汽車行業，跨度的確不小。那他是怎麼做到的呢？
答案就是管理知識。
只要你在某個行業精通了管理，就能觸類旁通地轉到更多領域去發展。
如何順利轉型到管理？
既然題主已經升到了中層，技術方面肯定是過硬且有一定成績的。
那麼，要從技術轉到管理，你可以從以下3點開始：
1、忍住自己動手做的衝動，學會授權。
2、將複雜任務拆解細化，分派到人，組織團隊作戰。
3、用人不疑、疑人不用。給予下屬足夠的信任和鼓勵。
4、在關鍵任務上，給予下屬幫助與指導。
從初始的管理開始，慢慢與團隊磨合，打造個人的職場影響力。
你的職場之路，就會越走越寬，越發展越順暢了。
走管理路線，這樣會讓你的路越走越寬。
技術路線，管理路線分別代表著什麼？
一般來說，現在很多公司都會提供兩條“上升通道”：
一是技術路線，從初級工程師到高級工程師，再到頂級工程師，首席工程師……
二是管理路線，從主管到經理，再到高級職業經理人，各種CXO……
表面上看，兩條路徑是平等的，你可以按照自身情況，從中任選其一。
其實，兩個發展方向是有主次之分的。
管理，佔據主位。
畢竟一家企業的順利成長，離不開管理。越到高位，越需要你具備個人影響力，組織團隊的能力，以及基本的溝通協調、創新思考的能力。
離開這些，一家公司很難發展，只會是一盤散沙。
因此，管理人才永遠是公司重點提拔的對象。
技術，只是備用。
每個企業裡，都會有一些技術基礎紮實，但不善於溝通，影響力也一般的員工。人力部門之所以會設置第二條“技術通道”，就是為了滿足這些人的需要。
然而，想在企業中搞科研，成為專家，又談何容易？
先不說企業研究環境與專業科研機構的天壤之別，企業中的技術，大多是跟著市場跑的角色。“救火”的時候永遠比“安心開發”多。
再看看高工的評選要求，僅“獲得省級或者國家級相關獎項”一點，通過努力工作實現的可能性，就微乎其微。
為什麼該選擇管理？
升到中層，應該走管理路線，除了剛才說的“主次之分”，還有一個更重要的原因。
那就是，管理會讓你的職場之路越走越寬。
為什麼這麼說呢？
說個我的親身經歷吧。
2017年，由於某電子行業外企撤資，我老公面臨重新就業。
最終，他跳到了汽車行業的一家外企，做了中層。順利渡過試用期後，他在新公司裡做得風生水起。
從電子到汽車行業，跨度的確不小。那他是怎麼做到的呢？
答案就是管理知識。
只要你在某個行業精通了管理，就能觸類旁通地轉到更多領域去發展。
如何順利轉型到管理？
既然題主已經升到了中層，技術方面肯定是過硬且有一定成績的。
那麼，要從技術轉到管理，你可以從以下3點開始：
1、忍住自己動手做的衝動，學會授權。
2、將複雜任務拆解細化，分派到人，組織團隊作戰。
3、用人不疑、疑人不用。給予下屬足夠的信任和鼓勵。
4、在關鍵任務上，給予下屬幫助與指導。
從初始的管理開始，慢慢與團隊磨合，打造個人的職場影響力。
你的職場之路，就會越走越寬，越發展越順暢了。
以上，是我的一些個人建議，希望能夠幫到你。
順祝一切順利。
我是董小琳，世界500強主管，用心寫作的寶媽。
很高興，能在這裡與你相遇~
中層領導最該做好的是管理團隊，協調公司的資源分配。每個崗位都有一定的角色要求，基層員工更注重個人技術，中層領導卻更注重領導力，不同的崗位需要發揮不同的作用。
1.領導要管理好團隊作戰
領導的一大作用就是管理好部門的合作，讓部門的同事各司其職，尤其是新員工報道之後，需要安排新人的工作，讓老員工傳授經驗，更快地適應新環境。
此外，在項目的合作期間，也要分配好每個同事的職責，儘量協同團隊合作，一起為公司做出貢獻。
如果領導只顧自己做技術，絲毫不管理團隊，不給同事做目標管理，不給團隊分配工作，那麼整個團隊勢必會亂作一團，每個人都不知道自己應該負責哪方面的業務，也不知道自己的工作核心到底是什麼，遇到問題更不知道該向誰求助和反饋，那麼團隊就像一盤散沙。
因此，領導的職責就像領兵出戰的將軍，要做好指揮和戰略，這樣每個人才能明確自己的工作和職務，整個團隊才能變得秩序井然，有條有理。
2.領導要懂得放手
很多人當了領導之後，什麼事都攬著，有的是因為不放心手底下的人做事，有些人是想獨攬大權，但這種做法往往只會累死自己，又養出了一群毫無競爭力的員工，不管是對於個人還是對整個部門的績效來說，都是有害無益的。
真正聰明的領導，都懂得放手，這樣自己才有時間去思考更重要的事情，發現團隊的問題，不斷進行優化，另一方面，只有放手讓員工去歷練和嘗試，他們才有機會進步和成熟，才能在未來變成優秀的人才。
3.領導自己要以身作則
有些領導新官上任，就開始變得牛逼哄哄了，開始把工作全部讓下面的人去做，為的就是樹立自己的威風，希望以後同事們都能乖乖聽話。
其實，這種做法不僅起不到立威的作用，還容易讓員工反感你，覺得你一得勢就換了一副嘴臉，因此，如果你想要贏得下面人的信服和尊重，一定要先以身作則，你希望他們做好，自己首先就要成為榜樣。
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我，2019年一起學習躍遷！
乾貨！親身的經歷。
30多年前自己在一箇中型的中外合資企業工作。
是從技術走向管理崗位的，所以或許能夠有些借鑑。
從提出的問題來看，題主是搞技術出身的。
當上中層領導，可以肯定的說你必須完成原來的以專業技術為主轉向以管理方面的轉變。
這裡題主沒有說擔任中層幹部的管理職責是什麼？
是部門的第一負責人還是副職？
所謂的中層管理幹部，在企業中就是兵頭將尾，起著承上啟下的作用。
其主要職責是帶好團隊，使整個集體，按時、按量、按質達成企業的目標。
如果你還是從事本專業的管理工作，技術就不能完全放棄。
那是你樹立權威的殺手鐗！
這裡有一個小問題需要注意，不能越俎代耕，即便是發現下屬出現了錯誤，也不可以過分批評下屬或親自動手完成，親自完成只有在培訓的情況下進行。
否則會造成下屬不作為的情況時常發生。
如果從事的中層管理職責不是自己的原專業，這真需要進行技術學習，大體的技術手段和技術管理流程是要清楚的。
否則處理問題起來就會比較簡單，慢慢就會喪失威信，就會出現執行力缺失。
還有一個盲點，那就是管理也是一門技術，是一門更高深的技術。
所以，這裡要恭喜從專業技術走向中層管理幹部。
任何技術不過就是管理幹部的一杆槍，不是你技術做的最好就一定有成就。
主要有兩個原因：
1.只有他扣了扳機，發出了命令，你的技術才有用武之地，才能夠出成就。
2.中國官本主義思想非常嚴重，技術人員的收入比較低，發展空間也比較小。
這都是我親身經歷的。
因為有一天我發現，身邊那些不怎麼地的人都當領導了，地位和收入都比你高。
就算你是專家又怎麼樣？後來果斷轉向管理崗位。
回想過去，如果還從事專業技術，真的不敢想象現在該怎麼過。
所以真的為你感到高興。
努力，努力再努力！
學習，學習再學習！
認真，認真再認真！
這個回答你滿意嗎？
對你有幫助嗎？
如果有，就點個贊吧。
也可以相互交流。
職業生涯發展道路有六個轉型層級，你處在第三個層級，即管理管理者向職能部門經理轉型，而你的上升段位是職能部門經理向事業部負責人發展。也就是說，你還沒有達到純粹走管理路線的時候。
當上中層領導自己，該如何規劃職業發展路徑
中層領導帶有團隊，其領導力僅僅只是其中一小部分，佔比不會超過30%，若單純考慮擇向，尚不是時候。
純粹走管理路線需在高層位置上，否則都有可能受職務波動和企業變革影響，崗位搖擺。
因此，中層管理者應該讓自己的技術水平與知識結構不斷提升，佔70%，其領導力和部門協同能力佔30%為宜。
以終為始，考慮自己未來的方向
本人對職業生涯規劃非常重視，會看得遠走得穩。以終為始，規劃自己職業道路的三十年。第一個十年會走技術路線，打磨自己的技術水平，儘可能多拿些專利、軟著和各種國際證書。
第二個十年會走管理路線，我考慮創業，但不考慮走技術創業，所以管理路線是我的未來選擇。
第三個十年，會成為管理專家，持續我的影響力。考慮這個問題時，你可以假設自己出來創業了，你是做CEO還是CTO。我明顯選擇了前者，這種情況下大可以走管理路線，當然，比較有本事的還是做CTO！
職業生涯發展道路有六個轉型層級，你處在第三個層級，即管理管理者向職能部門經理轉型，而你的上升段位是職能部門經理向事業部負責人發展。也就是說，你還沒有達到純粹走管理路線的時候。
當上中層領導自己，該如何規劃職業發展路徑
中層領導帶有團隊，其領導力僅僅只是其中一小部分，佔比不會超過30%，若單純考慮擇向，尚不是時候。
純粹走管理路線需在高層位置上，否則都有可能受職務波動和企業變革影響，崗位搖擺。
因此，中層管理者應該讓自己的技術水平與知識結構不斷提升，佔70%，其領導力和部門協同能力佔30%為宜。
以終為始，考慮自己未來的方向
本人對職業生涯規劃非常重視，會看得遠走得穩。以終為始，規劃自己職業道路的三十年。第一個十年會走技術路線，打磨自己的技術水平，儘可能多拿些專利、軟著和各種國際證書。
第二個十年會走管理路線，我考慮創業，但不考慮走技術創業，所以管理路線是我的未來選擇。
第三個十年，會成為管理專家，持續我的影響力。考慮這個問題時，你可以假設自己出來創業了，你是做CEO還是CTO。我明顯選擇了前者，這種情況下大可以走管理路線，當然，比較有本事的還是做CTO！
首先恭喜你，當上中層領導也就進入了管理層級，至於繼續保持技術路線還是管理路線，首先要認識這2條路線的利弊，再結合個人實際和公司的發展需求進行權衡。
首先恭喜你，當上中層領導也就進入了管理層級，至於繼續保持技術路線還是管理路線，首先要認識這2條路線的利弊，再結合個人實際和公司的發展需求進行權衡。
01 技術路線
“科技是第一生產力”。強如華為，在中美這次貿易摩擦中，如果沒有任老的高瞻遠矚，持續不斷地技術研發投入，掌握了非常多的核心技術，打造“備胎計劃”，華為真的凶多吉少。
技術，對於很多的非零售型高新科技企業來說，就是心臟，其重要性不言而喻。
能夠專注搞技術的人，一般有如下幾個特點：
1、性格偏內向；
2、對技術有發自內心的喜歡；
3、對新技術有強烈的求知慾；
4、耐得住寂寞，能夠二耳不聞窗外事，潛心專研。
如果自己是這類人，那通過長期的學習、積累和沉澱，相信最後也能成為這領域的專家。相比於管理人員來說，技術型人才更容易找到好的機會和平臺。
首先恭喜你，當上中層領導也就進入了管理層級，至於繼續保持技術路線還是管理路線，首先要認識這2條路線的利弊，再結合個人實際和公司的發展需求進行權衡。
01 技術路線
“科技是第一生產力”。強如華為，在中美這次貿易摩擦中，如果沒有任老的高瞻遠矚，持續不斷地技術研發投入，掌握了非常多的核心技術，打造“備胎計劃”，華為真的凶多吉少。
技術，對於很多的非零售型高新科技企業來說，就是心臟，其重要性不言而喻。
能夠專注搞技術的人，一般有如下幾個特點：
1、性格偏內向；
2、對技術有發自內心的喜歡；
3、對新技術有強烈的求知慾；
4、耐得住寂寞，能夠二耳不聞窗外事，潛心專研。
如果自己是這類人，那通過長期的學習、積累和沉澱，相信最後也能成為這領域的專家。相比於管理人員來說，技術型人才更容易找到好的機會和平臺。
02 管理路線
管理者的技術能力不一定強，但他的綜合能力要求就比較高。特別是中層管理人員，他最主要的二個職責，首先是要會高效的協調和分配資源，在過程中優化提升企業效率；其次是作為教練，要善於輔導下屬達成工作目標。
這要求管理者必須要善於溝通，協調，可能你80%的時間都是花在這個上面，留給科研的時間並不多。
一個優秀的管理者，除了要善於管理，也有懂得一些技術，這樣在管理過程中，才能看清問題的本質，不至於把技術問題歸咎於管理責任，把管理問題歸咎於技術不足。
做技術的往往可以轉向做管理的，但做管理的卻很難迴流做技術。也這正說明技術背景對管理是很有幫助的，但管理背景對於技術研發作用卻顯得不那麼重要。
首先恭喜你，當上中層領導也就進入了管理層級，至於繼續保持技術路線還是管理路線，首先要認識這2條路線的利弊，再結合個人實際和公司的發展需求進行權衡。
01 技術路線
“科技是第一生產力”。強如華為，在中美這次貿易摩擦中，如果沒有任老的高瞻遠矚，持續不斷地技術研發投入，掌握了非常多的核心技術，打造“備胎計劃”，華為真的凶多吉少。
技術，對於很多的非零售型高新科技企業來說，就是心臟，其重要性不言而喻。
能夠專注搞技術的人，一般有如下幾個特點：
1、性格偏內向；
2、對技術有發自內心的喜歡；
3、對新技術有強烈的求知慾；
4、耐得住寂寞，能夠二耳不聞窗外事，潛心專研。
如果自己是這類人，那通過長期的學習、積累和沉澱，相信最後也能成為這領域的專家。相比於管理人員來說，技術型人才更容易找到好的機會和平臺。
02 管理路線
管理者的技術能力不一定強，但他的綜合能力要求就比較高。特別是中層管理人員，他最主要的二個職責，首先是要會高效的協調和分配資源，在過程中優化提升企業效率；其次是作為教練，要善於輔導下屬達成工作目標。
這要求管理者必須要善於溝通，協調，可能你80%的時間都是花在這個上面，留給科研的時間並不多。
一個優秀的管理者，除了要善於管理，也有懂得一些技術，這樣在管理過程中，才能看清問題的本質，不至於把技術問題歸咎於管理責任，把管理問題歸咎於技術不足。
做技術的往往可以轉向做管理的，但做管理的卻很難迴流做技術。也這正說明技術背景對管理是很有幫助的，但管理背景對於技術研發作用卻顯得不那麼重要。
03 選擇與建議
現在很多的企業在人才發展通道上除了管理序列還增加了專業序列，這也給技術型人才更多的職業發展通道，專業序列在薪酬等方面都是對應到管理序列的，甚至最高級的專業序列人才薪酬超過了最高管理序列。
上了中層管理崗位後，無論你是選擇技術路線還是管理路線，帶團隊或多或少都要參與管理。認清自己，做自己真正喜歡的事情才是最正確的。
我是廈九九，7年職場4年讀書寫作經驗，頭條簽約作者，【30節成長課教你快速提升職場力】助你解除職場困惑，青雲寫作班火熱招生中，歡迎關注瞭解。
關於專業技術能力比較強的人走上中層領導崗位上之後，都會有這樣的困惑，到底應該繼續走個人技術路線，還是走管理路線？鑽研業務和搞好管理應該更加側重哪一方面？這個問題如何選擇，其實並不是確定的，要結合現實工作的實際情況而定。
關於專業技術能力比較強的人走上中層領導崗位上之後，都會有這樣的困惑，到底應該繼續走個人技術路線，還是走管理路線？鑽研業務和搞好管理應該更加側重哪一方面？這個問題如何選擇，其實並不是確定的，要結合現實工作的實際情況而定。
首先要明白的就是技術型領導和管理型領導都有哪些特質，看自己是否符合這些特質，究竟在哪條路上能走的更遠。
技術型領導的特質是專業技術在本企業自己所處的領域內有很大的話語權，享有很高的威望，否則企業高層不會把一個搞技術的人員提拔任用到中層領導的崗位；技術型領導在部門員工中肯定會很受歡迎，能夠解決員工技術攻關中的疑難雜症，但是如果幹預過多或者過細，會打消員工工作積極性，所以要把握好度，既能指導員工攻堅克難的方向，又能夠受到員工的擁護。
管理型領導是屬於組織協調能力特別強，與企業高層、關係部門的溝通協調非常順暢，可以說是那種八面玲瓏的人才，這是其一；其二是有著非常出色的掌控能力和駕馭屬下的能力，最為專業技術並不精通的中層領導，需要不一樣的胸懷和氣度，敢於放權給技術過硬的副職，敢於讓員工放手攻堅克難。最重要的是必須要有擔當，既能夠為屬下爭取應有的權益，也能夠團結領導屬下以自己為中心把工作搞上去。
如果這兩方面你都能夠做到，那麼恭喜你，你是一個全能型的領導幹部。如果你自認為其中一方面還有差距，那麼請趕快學習進步，同時保持自己優勢的一面，你距離全能型領導也不遠了。
關於專業技術能力比較強的人走上中層領導崗位上之後，都會有這樣的困惑，到底應該繼續走個人技術路線，還是走管理路線？鑽研業務和搞好管理應該更加側重哪一方面？這個問題如何選擇，其實並不是確定的，要結合現實工作的實際情況而定。
首先要明白的就是技術型領導和管理型領導都有哪些特質，看自己是否符合這些特質，究竟在哪條路上能走的更遠。
技術型領導的特質是專業技術在本企業自己所處的領域內有很大的話語權，享有很高的威望，否則企業高層不會把一個搞技術的人員提拔任用到中層領導的崗位；技術型領導在部門員工中肯定會很受歡迎，能夠解決員工技術攻關中的疑難雜症，但是如果幹預過多或者過細，會打消員工工作積極性，所以要把握好度，既能指導員工攻堅克難的方向，又能夠受到員工的擁護。
管理型領導是屬於組織協調能力特別強，與企業高層、關係部門的溝通協調非常順暢，可以說是那種八面玲瓏的人才，這是其一；其二是有著非常出色的掌控能力和駕馭屬下的能力，最為專業技術並不精通的中層領導，需要不一樣的胸懷和氣度，敢於放權給技術過硬的副職，敢於讓員工放手攻堅克難。最重要的是必須要有擔當，既能夠為屬下爭取應有的權益，也能夠團結領導屬下以自己為中心把工作搞上去。
如果這兩方面你都能夠做到，那麼恭喜你，你是一個全能型的領導幹部。如果你自認為其中一方面還有差距，那麼請趕快學習進步，同時保持自己優勢的一面，你距離全能型領導也不遠了。
第二要結合你所管理的部門或者單位的性質而定，如果你管理的部門專業技術性較強，必須不能放棄你技術優勢，相反則側重於管理能力的提升。
如果你所管理的部門在企業內是靠著專業技術開展工作的，而你恰好是這個領域內的專家，並且企業高層領導提拔你到這個中層領導崗位，那麼毫無疑問，必須堅持把自己的專業技術優勢一直保持下去，這樣不但會始終得到管理部門專業技術人員的擁護，而且為自己下一步發展奠定紮實的基礎。
如果你所管理的部門脫離了你升職前所精通的領域，企業高層看中的是你的管理能力才把你提拔任用到中層領導崗位，同樣毫無疑問，必須下功夫深耕管理學知識，從而讓自己在管理能力上有一個質的飛躍，才能確保在今後的職場道路上越走的越來越順暢。但是建議你不要放下專業技術領域方面的鑽研，一定要繼續進步，讓自己今後發展的基本更加厚重。
關於專業技術能力比較強的人走上中層領導崗位上之後，都會有這樣的困惑，到底應該繼續走個人技術路線，還是走管理路線？鑽研業務和搞好管理應該更加側重哪一方面？這個問題如何選擇，其實並不是確定的，要結合現實工作的實際情況而定。
首先要明白的就是技術型領導和管理型領導都有哪些特質，看自己是否符合這些特質，究竟在哪條路上能走的更遠。
技術型領導的特質是專業技術在本企業自己所處的領域內有很大的話語權，享有很高的威望，否則企業高層不會把一個搞技術的人員提拔任用到中層領導的崗位；技術型領導在部門員工中肯定會很受歡迎，能夠解決員工技術攻關中的疑難雜症，但是如果幹預過多或者過細，會打消員工工作積極性，所以要把握好度，既能指導員工攻堅克難的方向，又能夠受到員工的擁護。
管理型領導是屬於組織協調能力特別強，與企業高層、關係部門的溝通協調非常順暢，可以說是那種八面玲瓏的人才，這是其一；其二是有著非常出色的掌控能力和駕馭屬下的能力，最為專業技術並不精通的中層領導，需要不一樣的胸懷和氣度，敢於放權給技術過硬的副職，敢於讓員工放手攻堅克難。最重要的是必須要有擔當，既能夠為屬下爭取應有的權益，也能夠團結領導屬下以自己為中心把工作搞上去。
如果這兩方面你都能夠做到，那麼恭喜你，你是一個全能型的領導幹部。如果你自認為其中一方面還有差距，那麼請趕快學習進步，同時保持自己優勢的一面，你距離全能型領導也不遠了。
第二要結合你所管理的部門或者單位的性質而定，如果你管理的部門專業技術性較強，必須不能放棄你技術優勢，相反則側重於管理能力的提升。
如果你所管理的部門在企業內是靠著專業技術開展工作的，而你恰好是這個領域內的專家，並且企業高層領導提拔你到這個中層領導崗位，那麼毫無疑問，必須堅持把自己的專業技術優勢一直保持下去，這樣不但會始終得到管理部門專業技術人員的擁護，而且為自己下一步發展奠定紮實的基礎。
如果你所管理的部門脫離了你升職前所精通的領域，企業高層看中的是你的管理能力才把你提拔任用到中層領導崗位，同樣毫無疑問，必須下功夫深耕管理學知識，從而讓自己在管理能力上有一個質的飛躍，才能確保在今後的職場道路上越走的越來越順暢。但是建議你不要放下專業技術領域方面的鑽研，一定要繼續進步，讓自己今後發展的基本更加厚重。
我在多年的職場生涯中，技術型和管理型的領導都遇見過，典型的兩個我個人認為非常優秀的領導，其中一個技術型領導，一個全能型領導。
根據自己與這兩個領導相處的經驗來看，做一個管理型領導比技術型領導要累，但是更好相處；技術型領導在工作中會給你很大的幫助，尤其是在業務上，有時候能夠一句話兩句話就會點破你心中疑難問題的關鍵。相比較而言，管理型中層領導升遷的機會和速度比較快一些，只是個人經驗，不一定具有普遍性。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
一、對自己性格特徵分析。
網絡上很多免費和付費測試，建議去做個專業測評，用科學數據說話比較可行。
如果測評後確定你是現實型或研究型，我建議你還是繼續走技術路線。
一）R現實型:
1 動手能力強、愛與工具機械交往、會遵守一定的規則；
2 不善表達和交際、保守 、感情經歷不豐富；
3 適於技能型工作、實用主義者。
二）I研究型:
1 思維邏輯強、善於分析；
2 渴望創新、不願循規蹈矩；
3 慎重而敏感、追求自我實現。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
一、對自己性格特徵分析。
網絡上很多免費和付費測試，建議去做個專業測評，用科學數據說話比較可行。
如果測評後確定你是現實型或研究型，我建議你還是繼續走技術路線。
一）R現實型:
1 動手能力強、愛與工具機械交往、會遵守一定的規則；
2 不善表達和交際、保守 、感情經歷不豐富；
3 適於技能型工作、實用主義者。
二）I研究型:
1 思維邏輯強、善於分析；
2 渴望創新、不願循規蹈矩；
3 慎重而敏感、追求自我實現。
二、判斷技術狀態。
1、你所在行業技術處於發展狀態，企業技術在行業處於中上，那麼走技術路線更好，技術讓你更保值，更可能升高層或跳槽機會也多一些。
2、所在行業技術處於衰退期，這種情況，轉行或者轉管理，職業寬度會更寬。
3、所在行業技術處於快速發展期，自己掌握技術又是比較頂端，這種情況，技術和管理都行，關鍵看自己喜歡，興趣是最好老師，向職業頂端發展技術是總工，管理是CEO，都是令人神往的高度。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
一、對自己性格特徵分析。
網絡上很多免費和付費測試，建議去做個專業測評，用科學數據說話比較可行。
如果測評後確定你是現實型或研究型，我建議你還是繼續走技術路線。
一）R現實型:
1 動手能力強、愛與工具機械交往、會遵守一定的規則；
2 不善表達和交際、保守 、感情經歷不豐富；
3 適於技能型工作、實用主義者。
二）I研究型:
1 思維邏輯強、善於分析；
2 渴望創新、不願循規蹈矩；
3 慎重而敏感、追求自我實現。
二、判斷技術狀態。
1、你所在行業技術處於發展狀態，企業技術在行業處於中上，那麼走技術路線更好，技術讓你更保值，更可能升高層或跳槽機會也多一些。
2、所在行業技術處於衰退期，這種情況，轉行或者轉管理，職業寬度會更寬。
3、所在行業技術處於快速發展期，自己掌握技術又是比較頂端，這種情況，技術和管理都行，關鍵看自己喜歡，興趣是最好老師，向職業頂端發展技術是總工，管理是CEO，都是令人神往的高度。
三、知彼知己，發揮優勢。
1、理解自己責任，承上啟下，承前啟後，鏈接點到面的橋樑。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
一、對自己性格特徵分析。
網絡上很多免費和付費測試，建議去做個專業測評，用科學數據說話比較可行。
如果測評後確定你是現實型或研究型，我建議你還是繼續走技術路線。
一）R現實型:
1 動手能力強、愛與工具機械交往、會遵守一定的規則；
2 不善表達和交際、保守 、感情經歷不豐富；
3 適於技能型工作、實用主義者。
二）I研究型:
1 思維邏輯強、善於分析；
2 渴望創新、不願循規蹈矩；
3 慎重而敏感、追求自我實現。
二、判斷技術狀態。
1、你所在行業技術處於發展狀態，企業技術在行業處於中上，那麼走技術路線更好，技術讓你更保值，更可能升高層或跳槽機會也多一些。
2、所在行業技術處於衰退期，這種情況，轉行或者轉管理，職業寬度會更寬。
3、所在行業技術處於快速發展期，自己掌握技術又是比較頂端，這種情況，技術和管理都行，關鍵看自己喜歡，興趣是最好老師，向職業頂端發展技術是總工，管理是CEO，都是令人神往的高度。
三、知彼知己，發揮優勢。
1、理解自己責任，承上啟下，承前啟後，鏈接點到面的橋樑。
2、基層肯執行，中層能扛事，高層敢擔責，從扛事的角度來說，技術出身的中層繼續深化技術更能發揮優勢。
中層比較複雜：人事關係方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委託管理某一部門，與其他部門經理之間互相合作，完成上級佈置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者、執行者，還是企業文化的傳播者和建設者。看你性格和優勢是否對這些複雜工作能長袖善舞，否則，技術更讓你風輕雲淡。
靠譜的答案是根據自己實際情況，發揮優勢。
一、對自己性格特徵分析。
網絡上很多免費和付費測試，建議去做個專業測評，用科學數據說話比較可行。
如果測評後確定你是現實型或研究型，我建議你還是繼續走技術路線。
一）R現實型:
1 動手能力強、愛與工具機械交往、會遵守一定的規則；
2 不善表達和交際、保守 、感情經歷不豐富；
3 適於技能型工作、實用主義者。
二）I研究型:
1 思維邏輯強、善於分析；
2 渴望創新、不願循規蹈矩；
3 慎重而敏感、追求自我實現。
二、判斷技術狀態。
1、你所在行業技術處於發展狀態，企業技術在行業處於中上，那麼走技術路線更好，技術讓你更保值，更可能升高層或跳槽機會也多一些。
2、所在行業技術處於衰退期，這種情況，轉行或者轉管理，職業寬度會更寬。
3、所在行業技術處於快速發展期，自己掌握技術又是比較頂端，這種情況，技術和管理都行，關鍵看自己喜歡，興趣是最好老師，向職業頂端發展技術是總工，管理是CEO，都是令人神往的高度。
三、知彼知己，發揮優勢。
1、理解自己責任，承上啟下，承前啟後，鏈接點到面的橋樑。
2、基層肯執行，中層能扛事，高層敢擔責，從扛事的角度來說，技術出身的中層繼續深化技術更能發揮優勢。
中層比較複雜：人事關係方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委託管理某一部門，與其他部門經理之間互相合作，完成上級佈置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者、執行者，還是企業文化的傳播者和建設者。看你性格和優勢是否對這些複雜工作能長袖善舞，否則，技術更讓你風輕雲淡。
3、技術在當前和比較長時間在企業打工還是更受青睞，技術人才相對還是比較稀缺資源，從薪酬看，在企業裡一般還是處於第一梯隊，因為稀缺，老闆也更寵愛；從跳槽看，因為稀缺，沒有管理那麼具有可替代性，因此，跳槽也更好找工作；從工作產出看，技術人才工作產出和貢獻更加直觀、更加容易測量；從趨勢看，特別是AI迅猛發展，一大批的老闆是技術背景，不管是職業發展還是創業，技術機會更勝一籌。
在體制內工作，每個人都想當領導，當領導肯定是一件非常喜慶的事情，可是很多領導提拔後卻悄悄離開原來的單位，這到底是什麼原因呢？今天我們就來分析一下其中的原因。
第一個原因，組織部門不讓過分炒作
體制內提拔領導是非常敏感的，只要有人提拔，關注的人很多，總是議論紛紛，如果大家都過度關注這種事情，必然會擾亂正常的工作。為了工作的正常交接和開展，組織部門也不願意過多地宣傳提拔領導的事情，組織的真正用意是，讓領導踏踏實實投入工作當中，儘快熟悉新的崗位職責，為老百姓做實事做好事。
第二個原因，領導本人要注意廉潔自律
在體制內工作的人都知道，領導幹部的作風是非常重要的。對於領導來說，如果因為自己獲得提拔而沾沾自喜，很可能有很多的朋友和同事要前去看望。這樣做的直接後果就是對領導的形象非常不利，有朋友去看望，領導必然要出面招待，不管領導用的自己的錢還是用的公家的錢，群眾都會以為領導任性用權，花公家的錢謀私利。這是領導非常忌諱的。
第三個原因，領導的下屬會找麻煩
這種可能性也是有的。一碗水端不平，領導不管在哪個單位工作，都有不滿意的下屬，有些下屬對領導有意見，領導在任的時候不好意思說，領導一旦要調走，就會跳出來找領導的麻煩。基於這樣的原因，一般情況下，領導都會悄悄離開原來的單位，等大家反應過來時，領導已經到了新的崗位工作，下屬也就不好再找領導的麻煩。從這一點來說，領導要善於使用領導的藝術，不但要幹好工作，也要把大家的利益協調好，不要因為這些因素影響了領導的形象。
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