智能升級引爆職場革命 僱主們準備好了麼？
如今，大數據、算法、人工智能、知識付費等新趨勢，讓商業社會誕生了很多“新物種”，它們重構了生活、消費、甚至受教育的習慣和模式。這給很多人，尤其是尚未學會如何轉型的中小僱主都帶來了焦慮和恐慌。
然而，大多數人對於這種壓力到底來自何方，自己又該如何應對，卻不得要領。這種迷茫對於企業主來說是尤其致命的：在不斷變化發展，並且速度只能越來越快的時代中，一旦迷失方向，就會遠遠的被時代拋在後面。
智能時代的到來，促進了商業模式的智能化升級，對於商業環境中更小的組織——職場，也產生了顛覆式的影響，不僅就業結構和人才管理體系在發生改變，求職者和管理者的觀念也在與時俱進。我們的思維亟需與世界對接，替換舊的邏輯，學會差異化思考，才能屹立不倒，不被捲入歷史的洪流。
智能經濟對職場產生了怎樣的變革？
“技術發展的速度已經遠快於我們理解能力的提升速度，未來將會以我們無法估量的速度來臨。打破已有的想象力框架，理解並與未來世界建立連接，是我們亟待關注的問題之一。”
這是智聯招聘剛剛發佈的《2017中國年度最佳僱主·最具智造精神僱主報告》中的一段話。
根據智聯招聘所觀察到的情況，在智能經濟的新形勢下，企業面對的挑戰主要是兩個方面，即新型企業融資和擴張速度加快，還有人才流動性空前增強。
首先，智能型企業更容易獲得融資，且融資間隔時間遠快於企業正常發展所需的融資時間，它們良好的發展前景吸引了眾多資本的青睞。
智聯招聘針對至少經歷過 2 輪以上融資的10 家智造型企業統計發現，這些企業首輪和第二輪融資的平均間隔時間為 16個月，第二輪和第三輪之間的間隔為 14 個月，而第三輪和第四輪之間的間隔則更短，僅用了9個月。而股權服務公司 eShares 的數據分析發現，企業從種子輪到 C 輪之間的間隔，分別需要 22 個月、24 個月、27 個月。
與此同時，在企業最重要的資源——人力資源方面，人才流動的速度正越來越快。優秀人才對“鐵飯碗”的期待在降低，自由職業、兼職等各種新型的僱用關係，正在成為越來越多人的選擇。
如今，大數據、算法、人工智能、知識付費等新趨勢，讓商業社會誕生了很多“新物種”，它們重構了生活、消費、甚至受教育的習慣和模式。這給很多人，尤其是尚未學會如何轉型的中小僱主都帶來了焦慮和恐慌。
然而，大多數人對於這種壓力到底來自何方，自己又該如何應對，卻不得要領。這種迷茫對於企業主來說是尤其致命的：在不斷變化發展，並且速度只能越來越快的時代中，一旦迷失方向，就會遠遠的被時代拋在後面。
智能時代的到來，促進了商業模式的智能化升級，對於商業環境中更小的組織——職場，也產生了顛覆式的影響，不僅就業結構和人才管理體系在發生改變，求職者和管理者的觀念也在與時俱進。我們的思維亟需與世界對接，替換舊的邏輯，學會差異化思考，才能屹立不倒，不被捲入歷史的洪流。
智能經濟對職場產生了怎樣的變革？
“技術發展的速度已經遠快於我們理解能力的提升速度，未來將會以我們無法估量的速度來臨。打破已有的想象力框架，理解並與未來世界建立連接，是我們亟待關注的問題之一。”
這是智聯招聘剛剛發佈的《2017中國年度最佳僱主·最具智造精神僱主報告》中的一段話。
根據智聯招聘所觀察到的情況，在智能經濟的新形勢下，企業面對的挑戰主要是兩個方面，即新型企業融資和擴張速度加快，還有人才流動性空前增強。
首先，智能型企業更容易獲得融資，且融資間隔時間遠快於企業正常發展所需的融資時間，它們良好的發展前景吸引了眾多資本的青睞。
智聯招聘針對至少經歷過 2 輪以上融資的10 家智造型企業統計發現，這些企業首輪和第二輪融資的平均間隔時間為 16個月，第二輪和第三輪之間的間隔為 14 個月，而第三輪和第四輪之間的間隔則更短，僅用了9個月。而股權服務公司 eShares 的數據分析發現，企業從種子輪到 C 輪之間的間隔，分別需要 22 個月、24 個月、27 個月。
與此同時，在企業最重要的資源——人力資源方面，人才流動的速度正越來越快。優秀人才對“鐵飯碗”的期待在降低，自由職業、兼職等各種新型的僱用關係，正在成為越來越多人的選擇。
據智聯招聘調研數據顯示，智造型企業吸引求職者的最大亮點是“潛力無限”，看重這一點的求職者比例高達30.9%。據工信部教育考試中心副主任周明此前透露，中國人工智能人才缺口超過500萬人。在人才稀缺到僅靠高薪已無法建立優勢的時候，打造極具成長性的僱主品牌，將成為企業爭奪人才的利器。
除了繼續向員工提供優秀的工作環境和生活條件，企業也必須認識到員工對價值觀、成就感及晉升空間的高度需求，甚至還需要在一定程度上對僱傭關係本身進行調整。否則，最優秀的智造人才，就會更多地流失到具有“智造精神”的新型企業中去。
“智造基因”讓“新僱主”出奇制勝
“江山代有才人出”。在這個充滿變化的時代中，也會有新興企業居於上游。這些當今站在風口上的企業，以互聯網和新興科技類公司居多，而它們獲得了快速的發展，是和其人力資源管理理念和操作的先進程度分不開的。
在智聯招聘評選的2017中國“最具智造精神僱主”當中，分享經濟和人工智能領域成為榜單大贏家，其中，分享經濟型企業有14 家，人工智能行業獲獎企業有12 家。在分享型經濟領域裡，娛樂、交通出行是該領域的重點發展行業，在榜單中佔據七席位置。
早在2015年，智聯招聘洞察到以員工為中心的新型僱傭關係正在形成，員工被尊重的需求已遠超薪酬、晉升機會，第一次提出了“新僱主經濟主義”的概念。經過不斷演進，“新僱主經濟”理論被賦予了越來越多的內涵。
到2017年，智聯招聘通過研究“新僱主經濟”踐行者案例，逐漸發掘到根植於“新物種”的本質基因，這就是“智造精神”。智聯招聘發現，這些“最具智造精神僱主”先天就帶著“智造基因”，而與“新僱主經濟”發掘的“智造場”產生了強烈共振。
“最具智造精神僱主”評選的設置，正是要通過剖析富有“智造精神”的“新物種”的人才管理心得，為企業適應新時代下的人力資源管理找到路徑。
智造型企業如何應對人才危機？
企業發展急需知識型、技術型的人才，所以人對一個企業越來越重要。讓企業知道怎樣吸引人才、留住人才，怎樣去面對人才管理的挑戰，從而推動企業的健康發展，至為關鍵。
在智能經濟的背景下，技術不僅催生了“商業新物種”的誕生，也催生了一套新的僱傭關係。員工的話語權逐漸提升，比如決定著公司核心競爭力的技術“大牛”在僱傭關係中就擁有更多的主動權，一旦離開公司，將對公司業務造成巨大的損失。所以怎樣留住優秀的人才，是幾乎所有企業都更加需要面臨的挑戰。今年評出的“最具智造精神僱主”，就從不同的側面，對這個最大的問題做了解答。
如今，大數據、算法、人工智能、知識付費等新趨勢，讓商業社會誕生了很多“新物種”，它們重構了生活、消費、甚至受教育的習慣和模式。這給很多人，尤其是尚未學會如何轉型的中小僱主都帶來了焦慮和恐慌。
然而，大多數人對於這種壓力到底來自何方，自己又該如何應對，卻不得要領。這種迷茫對於企業主來說是尤其致命的：在不斷變化發展，並且速度只能越來越快的時代中，一旦迷失方向，就會遠遠的被時代拋在後面。
智能時代的到來，促進了商業模式的智能化升級，對於商業環境中更小的組織——職場，也產生了顛覆式的影響，不僅就業結構和人才管理體系在發生改變，求職者和管理者的觀念也在與時俱進。我們的思維亟需與世界對接，替換舊的邏輯，學會差異化思考，才能屹立不倒，不被捲入歷史的洪流。
智能經濟對職場產生了怎樣的變革？
“技術發展的速度已經遠快於我們理解能力的提升速度，未來將會以我們無法估量的速度來臨。打破已有的想象力框架，理解並與未來世界建立連接，是我們亟待關注的問題之一。”
這是智聯招聘剛剛發佈的《2017中國年度最佳僱主·最具智造精神僱主報告》中的一段話。
根據智聯招聘所觀察到的情況，在智能經濟的新形勢下，企業面對的挑戰主要是兩個方面，即新型企業融資和擴張速度加快，還有人才流動性空前增強。
首先，智能型企業更容易獲得融資，且融資間隔時間遠快於企業正常發展所需的融資時間，它們良好的發展前景吸引了眾多資本的青睞。
智聯招聘針對至少經歷過 2 輪以上融資的10 家智造型企業統計發現，這些企業首輪和第二輪融資的平均間隔時間為 16個月，第二輪和第三輪之間的間隔為 14 個月，而第三輪和第四輪之間的間隔則更短，僅用了9個月。而股權服務公司 eShares 的數據分析發現，企業從種子輪到 C 輪之間的間隔，分別需要 22 個月、24 個月、27 個月。
與此同時，在企業最重要的資源——人力資源方面，人才流動的速度正越來越快。優秀人才對“鐵飯碗”的期待在降低，自由職業、兼職等各種新型的僱用關係，正在成為越來越多人的選擇。
據智聯招聘調研數據顯示，智造型企業吸引求職者的最大亮點是“潛力無限”，看重這一點的求職者比例高達30.9%。據工信部教育考試中心副主任周明此前透露，中國人工智能人才缺口超過500萬人。在人才稀缺到僅靠高薪已無法建立優勢的時候，打造極具成長性的僱主品牌，將成為企業爭奪人才的利器。
除了繼續向員工提供優秀的工作環境和生活條件，企業也必須認識到員工對價值觀、成就感及晉升空間的高度需求，甚至還需要在一定程度上對僱傭關係本身進行調整。否則，最優秀的智造人才，就會更多地流失到具有“智造精神”的新型企業中去。
“智造基因”讓“新僱主”出奇制勝
“江山代有才人出”。在這個充滿變化的時代中，也會有新興企業居於上游。這些當今站在風口上的企業，以互聯網和新興科技類公司居多，而它們獲得了快速的發展，是和其人力資源管理理念和操作的先進程度分不開的。
在智聯招聘評選的2017中國“最具智造精神僱主”當中，分享經濟和人工智能領域成為榜單大贏家，其中，分享經濟型企業有14 家，人工智能行業獲獎企業有12 家。在分享型經濟領域裡，娛樂、交通出行是該領域的重點發展行業，在榜單中佔據七席位置。
早在2015年，智聯招聘洞察到以員工為中心的新型僱傭關係正在形成，員工被尊重的需求已遠超薪酬、晉升機會，第一次提出了“新僱主經濟主義”的概念。經過不斷演進，“新僱主經濟”理論被賦予了越來越多的內涵。
到2017年，智聯招聘通過研究“新僱主經濟”踐行者案例，逐漸發掘到根植於“新物種”的本質基因，這就是“智造精神”。智聯招聘發現，這些“最具智造精神僱主”先天就帶著“智造基因”，而與“新僱主經濟”發掘的“智造場”產生了強烈共振。
“最具智造精神僱主”評選的設置，正是要通過剖析富有“智造精神”的“新物種”的人才管理心得，為企業適應新時代下的人力資源管理找到路徑。
智造型企業如何應對人才危機？
企業發展急需知識型、技術型的人才，所以人對一個企業越來越重要。讓企業知道怎樣吸引人才、留住人才，怎樣去面對人才管理的挑戰，從而推動企業的健康發展，至為關鍵。
在智能經濟的背景下，技術不僅催生了“商業新物種”的誕生，也催生了一套新的僱傭關係。員工的話語權逐漸提升，比如決定著公司核心競爭力的技術“大牛”在僱傭關係中就擁有更多的主動權，一旦離開公司，將對公司業務造成巨大的損失。所以怎樣留住優秀的人才，是幾乎所有企業都更加需要面臨的挑戰。今年評出的“最具智造精神僱主”，就從不同的側面，對這個最大的問題做了解答。
我們提取幾個榜單上的企業案例進行分析解讀，看看他們具體是怎麼操作的 。
價值趨同：2004年成立的掌趣科技走過12年，在人才稀缺、流動性強的遊戲行業創造了一個奇蹟：在吸引人才、留住人才的同時，還有效降低了人工成本。掌趣將管理哲學濃縮為“以人為本”四個字，也就是一切以員工為出發點，視員工如家人。掌趣通過技術升級，將員工從瑣碎事務中解放出來；最大化滿足員工需求，讓員工感覺像在家一樣，發自內心喜歡工作，還為員工打造領導力的發展通道。
組織靈活：短短一年間，ofo小黃車團隊規模從幾百人猛增到3000人。以傳統企業的擴張規律套用在瘋狂奔跑中的ofo身上顯然不合適。為此，公司在組織結構上採用跨部門的特性團隊（feature team）和獨立事業部機制，集中力量提升公司核心指標，創新突破了僱主與員工之間的關係常態。
自我激勵：大疆是實施員工激勵和自驅動的典範。作為全球無人機行業龍頭企業，創新對大疆來說沒有先例可循。大疆認為，對優秀的、充滿個性的年輕人才，不應一味的限制和訓導，而是讓有自驅力的人主動跑出來。因此，大疆不設置嚴格的職級限制，讓能解決問題的人快速獲得資源支持。曾賦權一名實習生而打造了市場上最專業的航拍一體機。
知識共享：在滴滴的價值觀中，“狼性”與“危機感”是企業文化最重要的組成部分。通過尋找具有共同DNA特質的員工來確保趨同的價值觀，滴滴有一種非常有趣的文化叫“對賭文化”。團隊設立一個有挑戰性的業務目標，然後對賭或團隊PK，贏了有獎勵，輸了要受罰，比如“裸跑”，用“all in”的心態鍛就一流的執行力，說到做到，“相信相信的力量”。“滴滴就是一輛250邁高速行駛的汽車，在路況異常複雜的路上，還有人來撞你。任何一個細節操作的失誤，任何一個彎道甚至一塊石頭，都很可能讓我們前功盡棄。”程維如是說。
我們看到智造型企業在組織、激勵、文化、成長四個體系中實踐和摸索，與新僱主經濟洞見到的“智造場”形態趨同。在這樣全面發展的“智造”企業中，員工可以成為更好的自己，僱主可以發現更多的可能，而企業也會獲得更高的成就。
附：2017年度最佳僱主最具智造精神僱主榜單
如今，大數據、算法、人工智能、知識付費等新趨勢，讓商業社會誕生了很多“新物種”，它們重構了生活、消費、甚至受教育的習慣和模式。這給很多人，尤其是尚未學會如何轉型的中小僱主都帶來了焦慮和恐慌。
然而，大多數人對於這種壓力到底來自何方，自己又該如何應對，卻不得要領。這種迷茫對於企業主來說是尤其致命的：在不斷變化發展，並且速度只能越來越快的時代中，一旦迷失方向，就會遠遠的被時代拋在後面。
智能時代的到來，促進了商業模式的智能化升級，對於商業環境中更小的組織——職場，也產生了顛覆式的影響，不僅就業結構和人才管理體系在發生改變，求職者和管理者的觀念也在與時俱進。我們的思維亟需與世界對接，替換舊的邏輯，學會差異化思考，才能屹立不倒，不被捲入歷史的洪流。
智能經濟對職場產生了怎樣的變革？
“技術發展的速度已經遠快於我們理解能力的提升速度，未來將會以我們無法估量的速度來臨。打破已有的想象力框架，理解並與未來世界建立連接，是我們亟待關注的問題之一。”
這是智聯招聘剛剛發佈的《2017中國年度最佳僱主·最具智造精神僱主報告》中的一段話。
根據智聯招聘所觀察到的情況，在智能經濟的新形勢下，企業面對的挑戰主要是兩個方面，即新型企業融資和擴張速度加快，還有人才流動性空前增強。
首先，智能型企業更容易獲得融資，且融資間隔時間遠快於企業正常發展所需的融資時間，它們良好的發展前景吸引了眾多資本的青睞。
智聯招聘針對至少經歷過 2 輪以上融資的10 家智造型企業統計發現，這些企業首輪和第二輪融資的平均間隔時間為 16個月，第二輪和第三輪之間的間隔為 14 個月，而第三輪和第四輪之間的間隔則更短，僅用了9個月。而股權服務公司 eShares 的數據分析發現，企業從種子輪到 C 輪之間的間隔，分別需要 22 個月、24 個月、27 個月。
與此同時，在企業最重要的資源——人力資源方面，人才流動的速度正越來越快。優秀人才對“鐵飯碗”的期待在降低，自由職業、兼職等各種新型的僱用關係，正在成為越來越多人的選擇。
據智聯招聘調研數據顯示，智造型企業吸引求職者的最大亮點是“潛力無限”，看重這一點的求職者比例高達30.9%。據工信部教育考試中心副主任周明此前透露，中國人工智能人才缺口超過500萬人。在人才稀缺到僅靠高薪已無法建立優勢的時候，打造極具成長性的僱主品牌，將成為企業爭奪人才的利器。
除了繼續向員工提供優秀的工作環境和生活條件，企業也必須認識到員工對價值觀、成就感及晉升空間的高度需求，甚至還需要在一定程度上對僱傭關係本身進行調整。否則，最優秀的智造人才，就會更多地流失到具有“智造精神”的新型企業中去。
“智造基因”讓“新僱主”出奇制勝
“江山代有才人出”。在這個充滿變化的時代中，也會有新興企業居於上游。這些當今站在風口上的企業，以互聯網和新興科技類公司居多，而它們獲得了快速的發展，是和其人力資源管理理念和操作的先進程度分不開的。
在智聯招聘評選的2017中國“最具智造精神僱主”當中，分享經濟和人工智能領域成為榜單大贏家，其中，分享經濟型企業有14 家，人工智能行業獲獎企業有12 家。在分享型經濟領域裡，娛樂、交通出行是該領域的重點發展行業，在榜單中佔據七席位置。
早在2015年，智聯招聘洞察到以員工為中心的新型僱傭關係正在形成，員工被尊重的需求已遠超薪酬、晉升機會，第一次提出了“新僱主經濟主義”的概念。經過不斷演進，“新僱主經濟”理論被賦予了越來越多的內涵。
到2017年，智聯招聘通過研究“新僱主經濟”踐行者案例，逐漸發掘到根植於“新物種”的本質基因，這就是“智造精神”。智聯招聘發現，這些“最具智造精神僱主”先天就帶著“智造基因”，而與“新僱主經濟”發掘的“智造場”產生了強烈共振。
“最具智造精神僱主”評選的設置，正是要通過剖析富有“智造精神”的“新物種”的人才管理心得，為企業適應新時代下的人力資源管理找到路徑。
智造型企業如何應對人才危機？
企業發展急需知識型、技術型的人才，所以人對一個企業越來越重要。讓企業知道怎樣吸引人才、留住人才，怎樣去面對人才管理的挑戰，從而推動企業的健康發展，至為關鍵。
在智能經濟的背景下，技術不僅催生了“商業新物種”的誕生，也催生了一套新的僱傭關係。員工的話語權逐漸提升，比如決定著公司核心競爭力的技術“大牛”在僱傭關係中就擁有更多的主動權，一旦離開公司，將對公司業務造成巨大的損失。所以怎樣留住優秀的人才，是幾乎所有企業都更加需要面臨的挑戰。今年評出的“最具智造精神僱主”，就從不同的側面，對這個最大的問題做了解答。
我們提取幾個榜單上的企業案例進行分析解讀，看看他們具體是怎麼操作的 。
價值趨同：2004年成立的掌趣科技走過12年，在人才稀缺、流動性強的遊戲行業創造了一個奇蹟：在吸引人才、留住人才的同時，還有效降低了人工成本。掌趣將管理哲學濃縮為“以人為本”四個字，也就是一切以員工為出發點，視員工如家人。掌趣通過技術升級，將員工從瑣碎事務中解放出來；最大化滿足員工需求，讓員工感覺像在家一樣，發自內心喜歡工作，還為員工打造領導力的發展通道。
組織靈活：短短一年間，ofo小黃車團隊規模從幾百人猛增到3000人。以傳統企業的擴張規律套用在瘋狂奔跑中的ofo身上顯然不合適。為此，公司在組織結構上採用跨部門的特性團隊（feature team）和獨立事業部機制，集中力量提升公司核心指標，創新突破了僱主與員工之間的關係常態。
自我激勵：大疆是實施員工激勵和自驅動的典範。作為全球無人機行業龍頭企業，創新對大疆來說沒有先例可循。大疆認為，對優秀的、充滿個性的年輕人才，不應一味的限制和訓導，而是讓有自驅力的人主動跑出來。因此，大疆不設置嚴格的職級限制，讓能解決問題的人快速獲得資源支持。曾賦權一名實習生而打造了市場上最專業的航拍一體機。
知識共享：在滴滴的價值觀中，“狼性”與“危機感”是企業文化最重要的組成部分。通過尋找具有共同DNA特質的員工來確保趨同的價值觀，滴滴有一種非常有趣的文化叫“對賭文化”。團隊設立一個有挑戰性的業務目標，然後對賭或團隊PK，贏了有獎勵，輸了要受罰，比如“裸跑”，用“all in”的心態鍛就一流的執行力，說到做到，“相信相信的力量”。“滴滴就是一輛250邁高速行駛的汽車，在路況異常複雜的路上，還有人來撞你。任何一個細節操作的失誤，任何一個彎道甚至一塊石頭，都很可能讓我們前功盡棄。”程維如是說。
我們看到智造型企業在組織、激勵、文化、成長四個體系中實踐和摸索，與新僱主經濟洞見到的“智造場”形態趨同。在這樣全面發展的“智造”企業中，員工可以成為更好的自己，僱主可以發現更多的可能，而企業也會獲得更高的成就。
附：2017年度最佳僱主最具智造精神僱主榜單
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