作者 | 孫瑞希：生涯諮詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者。專注分享成長乾貨，推動你的職場進化。歡迎關注我的頭條號@瑞希

01

職場上所有男男女女

都不過是些“戲精”

一進門，陳笑就嘟囔個不停：“職場就是個大片場，全都是戲精。我走過最長的路，就是套路了。”我示意她坐下，給她泡了杯茶，她一邊喝著，一邊大聲地吐槽。

場景一：辭職

去年，陳笑工作不順心，打算辭職。離職面談時，HR問她為啥要走？她直言不諱：跟領導合不來，又列舉了種種合不來的“鐵證”。

她想，反正自己也是要走的人了，實話實說，怕啥？重新求職時，她與一家公司談得不錯，彼此都有意向，但卻遲遲沒有接到對方的offer。

後來，她託人打聽才知道，對方背調問及陳笑的離職原因，HR實打實地說：她與領導關係相處得不好。結果，offer就泡湯了。

她向閨蜜吐槽HR心眼兒壞，閨蜜卻罵她蠢。閨蜜告訴她，離職面談就是演戲，你要入戲。你完全可以跟HR說，你要回老家結婚或者你身體不好，打算辭職養一養，幹嘛要那麼耿直得罪人呢？

陳笑氣得說：“難道人在職場，要靠拼演技才能存活嗎？”

場景二：開會

陳笑終於找到一份工作，新公司的領導對她還不錯，就是特別愛開會。每次開會，他的開場白都是這樣的：“我簡單說兩句”，然後，一個半小時過去了……下面的人清一色地“點頭、微笑、記筆記”。

期間，他會問：“大家怎麼看？”這時，總有兩個“低頭族”抬起頭，眉心擰成個問號，故作思考狀地問領導：“這個事我是這樣理解的……”其實就是在高度概括領導的講話，然後狠狠地表決心。

每次領導都很受用，他激情滿滿地說：“我再補充兩點……”

在這種“說兩句、表決心、補充兩點”的拉扯中，小半天過去了。陳笑心裡暗罵那些同事：“戲精，馬屁精”，卻沒想到自己已經變成了一隻“檸檬精”。

有次開會，還是這種老腔老調，陳笑忍不住“哼”了一聲，露出輕蔑地笑容。當她意識到自己失態的時候，馬上收斂起來，她緊張地環顧四周，發現領導已經投來了不滿的目光。

陳笑說話做事特別“耿直”，慢慢地在新公司的人緣越來越差。她憤憤不平地說：在職場，所有男男女女都不過是些“戲精”，而唯獨自己這樣的真性情，缺一個“金雞百花獎”。

02

為什麼有的人在職場如魚得水

有的人卻處處碰壁

實際上，我們身邊有很多所謂“真性情”的人，他們自認為耿直，但在職場卻總是不如意。眼見著別人混得如魚得水，自己卻處處碰壁，為什麼會這樣呢？

美國賓夕法尼亞大學教授歐文·戈夫曼曾經在《日常生活中的自我呈現》一書中提到了“情境定義”這個概念。

作者認為：人們在日常生活中無時無刻不在根據自己所處的情境來定義自己的行為。在這個過程中，我們不斷地解讀著其他人所傳遞出來的信號，並且根據對這種信號的理解來做出我們的迴應。

所以，要想理解職場，就必須立足於個人，立足於個人所處的具體情境，立足於個人與他人的互動過程。

怎樣理解這句話呢？舉個例子。

我們前面說到陳笑新公司領導喜歡開會。開會時，其他員工都“點頭、微笑、記筆記”，有些員工還會給予領導積極的迴應。沒有人會在這種場合衣冠不整、聽音樂、玩手機、翹著二郎腿。

之所以在領導面前做出這樣的表現，是因為“點頭、微笑、記筆記”這些動作和後面的積極迴應構成了一連串的符號，它們向領導傳達出下屬對於上下級關係的認知。

同樣，領導通過開會時“我簡單說兩句”，“我再補充兩點”等一系列動作，與下屬形成互動過程，來確認這種上下級關係。

這種“開大會”的方式我們未必要提倡。但是它充分地說明：職場如片場，每個人都有上場的時候，你要學會扮演好自己的角色。在人與人之間建立互動的情境和公認的、清晰的認知。

實際上之所以把職場比喻成片場，還有一個更重要的原因：我們可以通過操縱對“交流符號”的使用，來支配他人對情境的認知，獲取好處。

比如：你特別討厭你的上司，但他又不會調走，而你也不可能辭職，那麼為了獲得更多的職業發展資源，即便你心裡有一千頭羊駝在奔跑，你也要表現得大方得體。

要見客戶，平時在公司你都穿得很隨意，但是今天你換掉了棉T恤，牛仔褲，穿上了筆挺的西裝，希望能給對方留下個好印象。

這些，都是人們在利用“表演”為自己營造一個有利的情境，這不是“戲精”，而是情商和修為。

戈夫曼教授認為，要想了解社會運行的祕密，就必須要從觀察人與人之間最平常和最微小的互動開始。

把這個觀點延伸到職場，要想在職場如魚得水，就必須定義好自己所處的情境，並通過良好的“角色扮演”為自己爭取更多的機會和資源。

03

怎樣通過“角色扮演”

在職場更好地發展

明曉溪在小說《泡沫之夏》中說：“拍戲的時候，應該有兩個靈魂。一個靈魂在入戲，彷彿你就是那個角色本身，靜下心來，深深的投入，去體會她的感情，將你代入她，她的呼吸就是你的呼吸，她的悲傷和快樂就是你的悲傷和快樂。”

既然職場如片場，“拍戲”的時候就要走心。那麼，怎樣才能通過走心的“角色扮演”在職場更好地發展呢？

戈夫曼教授認為，人們可以通過“印象管理”的技巧，給“觀眾”製造一種你想要給他留下的印象，他分享了4種非常巧妙的方法。

1、理想化

簡單來說，理想化是指當你在職場中時，你所扮演的角色要符合大眾的預期。

比如，有些人喜歡晒加班。A加班到深夜12點，他發了一條朋友圈：“加班狗飢腸轆轆，我見過深夜12點北京的街。”

B同樣加班到深夜12點，他拍了一張牆上時鐘的照片，又拍了一張同事們加班的背影，然後也發了一條朋友圈：“能和這群有激情、有幹勁的人共事，進步飛快，加油公司！”

你看，B的“表演”明顯地迎合了上司的價值觀。這不是“戲精”和“屁精”，理想化要傳達的是：入戲。讓你扮演的角色符合你想在他人心裡打造的人設。

2、表達控制

是指你在“角色扮演”時，要確保別人能按照我們期望傳達的樣子理解我們的意思。怎麼理解呢？

還以文中的陳笑為例。陳笑希望在新公司快速立足，營造良好的人際氛圍，但她卻在“表演”時，用一個冷笑出賣了自己，搞砸了自己的“表演”。

陳笑從“上進新人”變成了“酸檸檬精”，其實就是表達控制的失敗，通俗點講叫：人設崩塌。所以，表達控制的最終目標是，你要能在“角色扮演”時保持穩定發揮的狀態。

3、誤導

誤導是指做錯誤的誘導，最終目的是為了掩蓋真相。比如，辭職的時候，你明明想罵領導心黑人蠢，但你還是給對方留足了情面，說自己身體不好，要回家休養。

領導準了你的辭職申請，結果不到一週，你就到新東家“休養”去了。

這種誤導，在某些情境下可以理解為“善意的謊言”，無非是希望給彼此臺階下，所以不見得是壞事。

4、神祕化

神祕化是指通過限制接觸，即保持社會距離，使人們產生並維持一種敬畏。它能使觀眾處於一種對“表演者”深感神祕的狀態之中。這通常是管理者的一種權謀之術。

比如，公司裡幾個要好的同事經常週末聚餐，但領導幾乎不會參與這種聚餐，為什麼呢？這其實就是為了防止和他們走得太近。

領導可以偶爾走下神壇，無傷大雅，但過分親暱會被人輕視。

作者在書中舉例，有次挪威哈康國王打算深入民眾中間，不坐小轎車，改坐電車。有人建議他：“必須堅守在令人敬仰的顯赫地位上。人民並不期待一個能與之摩肩接踵的國王，而是希望有一個如同阿波羅神喻一樣深奧難解的國王。如果他們看到君主像販夫走卒那樣在街上閒逛，他們一定會感到失望。”

這裡所包含的邏輯，都是為了阻止觀眾對“表演者”體察入微。

只要人在職場，我們自然就有了“演員”的身份。在老闆面前，我們是下屬；在下屬面前我們是上司；在同事面前，我們或老實、或靈活、或溫和、或凌厲……

我們需要根據劇情和搭戲人的不同，自由切換角色。

入戲不易，走心更難。我們不停地接不同的劇本，有平淡，有濃烈，有歡笑，有淚水。但不管怎樣，你要演好，直到落幕。