序言
如今，傳統領導力的管理方法已經不再合適90後的管理，如何才能更好激活他們激情，如何才能消除代溝有效溝通，如何實現團隊共贏。
今日分享好書是樊登讀書創始人樊登博士的代表作《可複製的領導》，這本書從9個維度助力突破管理思維的瓶頸，掌握新型工具方法，學會領導力，收穫個人影響力。
核心觀點：
領導力不是天生自帶基因的能力，而是一系列可學習、可操作、可執行的方法，作為知識工作者只有掌握了領導力，我們才能在這個互聯網時代搶佔先機！
- 本文約：3200字
- 推薦閱讀時間：8分鐘
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主要內容包括：
- 提升領導力的四重修煉
- 管理者的三大角色
- 套用公式制定團隊目標
- 正、反面有效反饋
一、80%的管理者能達到80分
過去企業管理員工，靠的是嚴格約束；現在企業管理員工，靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰略合作者。
什麼是領導力？
“執行力”不是員工的能力，在西方管理學中，員工的執行力與領導的管理能力密切聯繫。
管理能力強悍才能衍生出執行力的堅決。
提升領導力的四重修煉
- 1.建立信任,擁有管理者的意識和“通過別人工作”覺悟
- 2.建立團隊,學會放手,讓團隊自我進化,自我成長
- 3建立體系,由技控代替人控,避免人自身的侷限性
- 4建立文化,物以類聚,人以群分,建立企業文化
二、明確角色定位，避免親力親為
管理者的使命是培養員工，打造有戰鬥力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養多少能幹的人才。
管理者最常見的心態就是認為自己在受“夾板氣”
管鬆了：員工完不成任務，老闆怪罪。
管緊了：員工直接辭職，老闆又怪罪。
每天辛辛苦苦地幹著幹那，最後兩頭不討好，
管理者的三種角色
- 下層執行：使命必達，優秀下級管理者以執行為重，做到“使命必達”。
- 中層管理：面面俱到，優秀中層具備“面面俱到”的管理才能及認真負責態度。
- 高層管理：營造氛圍，高級管理者,營造氛圍,促使他人來達成目標。
三、構建遊戲化組織，讓工作變得更有趣
伴隨著互聯網成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要的理由，讓工作變得有趣是一種趨勢。
組建一支優秀的團隊，第一步：就是要設定宏大的企業願景。
願景必須清晰而具體，並且足夠宏大，
與人類生活，世界進步等概念相結合。
稻盛和夫將員工分是三種
- 自燃型，指那種無論做什麼事情都很有幹勁的人。
- 點燃型，指那種需要別人點撥才能激發內在能量的人。
- 阻燃型，指那種無論外界如何變化，都很難激發內在動力的人。
四、理清關係，打造團隊一致性
團隊不應該稱為“家”，而應是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰中無堅不摧的鐵軍。
如何打造團隊的一致性
在團隊的日常管理中，隨時隨地向員工傳達團隊的目標，這樣有利於打造一致性。
優秀員工：即便個人能力突出，如果無法協作，幫助團隊進步，也應干預。
差的員工：其他成員感覺這個人在影響團隊的榮譽和利益，影響目標完成，就應讓他離開。
員工就是繩子
後面推(批評,督促、懲罰)不能解決問題,反而產生逆反心理,喪失工作積極性。
讓員工意識到努力向前是自己的事,然後前面拉一把,就能爆發出驚人的力量。
把你要員工做的事，變成他自己要做的事
“三級火箭”管理體系
- 第一級決定火箭能否飛起來,
- 第二級決定火箭能否到達飛行軌道,
- 第三級決定飛得多高。
把你要員工做的事，變成他們自己想要做的事，他們就會迸發出更大的熱情，有更大的動力，這樣團隊管理工作就會順暢。
五、用目標管理人，而不是人管人
目標是一切管理的基礎和開始。對於個人來說，目標是內心堅不可摧的精神支柱；對於企業來說，目標是推動企業發展的最大驅動力。
什麼是目標？
那種讓人朝思慕想、做夢都想、時刻不忘，而且一想起來就會熱血沸騰的，才能叫目標。
對於個人來說,目標是內心堅不可摧的精神支柱,
對於企業來說,目標是推動企業發展的最大驅動力。
明確量化的目標才是好目標
- 1.S=specific（明確目標）
- 目標一定要做到明確具體，讓團隊成員真正理解並接受。
- 2.M=measurable（可量化）
- 制定一個可衡量的數據目標。
- 3.A=attainable（可接受、可實現）
- 高估公司和團隊的實際能力，使目標完成沒有可實現性。
- 4.R=realistic（相關性，符合實際）
- 制定目標要綜合評估環境，確保制定目標符合實際情況。
- 5.T=time-limited（有時間限制）
目標必須有具體的時間要求。
套用公式制定團隊目標
目標書寫=動詞+任務+指標+目標
目標管理模型
- 第一步：利用目標書寫公式寫出目標。
- 第二步：列出阻礙目標實現的因素。
- 第三步：列出可以幫助目標實現的條件。
- 第四步：寫下個人特徵,知人善用。
- 第五步：按照執行、管理、領導三種角色，列出各自要做的事情。
六、利用溝通視窗，改善人際溝通
人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個想象，有效溝通就是這四個象限的有機融合。
美國心理學家喬哈里從自我概念的角度對人際溝通進行了深入的研究，並根據：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”這兩個維度，依據人際傳播雙方對傳播內容的熟悉程度，將人際溝通信息劃分為四個區：開放區、盲目區、隱祕區（又稱隱藏區）和未知區（也稱封閉區），這個理論稱為“喬哈里視窗”
公開象限，讓員工尊重你，而不是怕你
- 靠成員怕來約束的行為叫做管理。
- 靠成員尊重和信任來約束的行為叫做領導。
七、學會傾聽，創建良性的交流通道
傾聽是溝通的基礎，善於傾聽的人才能當個好領導。傾聽不能止於聽，在聽的過程中要對信息進行解析，並給出積極的迴應。
成為一名優秀管理者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。
溝通漏斗
- 在溝通中我們經常會遇到一個問題溝通漏斗:
- 管理者心裡想的是100%,
- 在眾人面前用語言表達時,已經漏掉了20%,只剩下80%。
- 而這80%的事情被傾聽者接受後,由於文化水平、知識背景等關係,只留下了60%。
- 實際上,真正被傾聽者消化理解的大概只有40%。
- 等到員工遵照領悟的40%具體行動時,已經變成了20%。
警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害
管理者在批評員工之前，一定要問自己：“此事是否可能只是我的推理，實際情況並非如此”。
八、及時反饋，讓員工尊重你，信任你
激勵可以讓員工業績翻倍，訓斥會讓員工陷入低迷，不同的反饋技巧結果千差萬別。能夠接受和給予反饋，是管理者保持競爭優勢的關鍵能力。
鼓勵性反饋是在員工做對事情時管理者給予的反饋，俗稱表揚。
糾正調整式反饋就是員工做錯事情時管理者給予的反饋，俗稱批評。
現在的員工,對於工作環境的重視甚至超越了對於薪資的重視。管理者留住員工的一個重要手段,就是塑造有吸引力的工作氛圍,千方百計保持和強化員工的工作熱情。在日常工作中找到員工的閃光點,做出積極有力的正面反饋,是營造團隊和諧氛圍的不二法門。
九、有效利用時間，拒絕無效努力
管理者只有科學地安排好事務的處理順序,才能使工作效率的提高成為可能。涉及團隊協作時,管理者要有激發成員的熱情和創意的能力,以提高整體決策的效率和質量。
管理者的一天簡單來講,就是因為“忙”。
忙會讓人疲於應對眼前的各種“火情”,團隊缺乏全局意識,或者即便有這樣的意識,也沒有時間,最終錯失了很多機會。作為團隊管理者,我們需要跳出這種“瞎忙”的怪圈,我們的時間要用在全局規劃、解決根本問題上,“好鋼要用在刀刃上”。
管理者要做的是通過培養員工去解決具體問題,將自己從“瞎忙”中拯救出來。這樣才能站在更高的地方,發現更好的機遇,指揮企業前進的方向。只有從具體工作中脫離出來,讓員工承擔他應承擔的那部分責任,企業領導者才能算是真正成功了。
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