題記：《勞動合同法》有勞動者可以申請離職並要求公司支付經濟補償金的條款，也就是常說的“員工被迫離職”的情形，那麼究竟哪一個最容易取證或者對員工最有利呢？
基本上大部分員工都知道，被迫離職情形有好多種，但最常見的無外乎三種：公司不按約定提供勞動條件、未依法繳納社保、未及時足額支付勞動報酬。這也是員工在公司中最常遇到的情形。
不按合同約定提供勞動條件，基本上包括公司強制調崗、強制取消崗位工作、強制不讓上班、強制調整工作時間等等。在我們實際遇到公司的這些行為時，我們一定要只要如何分辨和取證。
未依法繳納社保，這個不同地方有較大的爭議，有些地方只有公司完全未繳納社保才能視為被迫離職的條件，而未足額繳納社保是不支持的；但有的地方是支持未足額繳納社保的，在員工告知了公司後，公司仍不足額補繳社保的情況下，是可以申請被迫離職的，比如深圳。
未及時足額支付工資，基本上包括拖欠工資（超過30天以上還不發放工資）、剋扣工資、經濟處罰等。
以上三種雖然都能作為員工被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形，但由於取證的難度不同，所以員工在實際操作過程中會遇到種種挫折，所以要結合具體的情況來選擇最合適自己的方式。我們以實際案例來說明這三者的難易程度。
題記：《勞動合同法》有勞動者可以申請離職並要求公司支付經濟補償金的條款，也就是常說的“員工被迫離職”的情形，那麼究竟哪一個最容易取證或者對員工最有利呢？
基本上大部分員工都知道，被迫離職情形有好多種，但最常見的無外乎三種：公司不按約定提供勞動條件、未依法繳納社保、未及時足額支付勞動報酬。這也是員工在公司中最常遇到的情形。
不按合同約定提供勞動條件，基本上包括公司強制調崗、強制取消崗位工作、強制不讓上班、強制調整工作時間等等。在我們實際遇到公司的這些行為時，我們一定要只要如何分辨和取證。
未依法繳納社保，這個不同地方有較大的爭議，有些地方只有公司完全未繳納社保才能視為被迫離職的條件，而未足額繳納社保是不支持的；但有的地方是支持未足額繳納社保的，在員工告知了公司後，公司仍不足額補繳社保的情況下，是可以申請被迫離職的，比如深圳。
未及時足額支付工資，基本上包括拖欠工資（超過30天以上還不發放工資）、剋扣工資、經濟處罰等。
以上三種雖然都能作為員工被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形，但由於取證的難度不同，所以員工在實際操作過程中會遇到種種挫折，所以要結合具體的情況來選擇最合適自己的方式。我們以實際案例來說明這三者的難易程度。
事情經過
張某，合同約定崗位為操作工，但在T公司實際任職模具保管員崗位，公司於2018年3月強制鎖上模具庫房的門鎖，並單方面要求張某去同車間的操作崗上班，在張某拒絕並要求恢復原崗位後，公司不予理會，但張某每天均按時打卡上班，並拍視頻要求公司提供勞動條件。4月份、5月份，公司以張某不服從安排及以前造成模具受損為由分別給張某開具了違紀通知，並各罰款了500元，且公司單方面對5月份之後張某未到新崗位上班的天數不予發放工資。張某的工資為5000元，但社保只按2500繳納。於是張某在取證後，給公司發了被迫離職並要求支付經濟補償金的函，隨後去申請了勞動仲裁。
張某的勞動仲裁請求：1、要求支付經濟補償金33145元；2、要求足額繳納社保費差額43934元、住房公積金差額14645元；3、要求返還被剋扣的罰款及5月份工資共計6000元。
由此產生了以下幾個爭議問題，理由非常具有代表性
一、關於要求公司返還4月和5月罰款共計1000元是否有法律依據？
《勞動合同法》有相關規定，有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等涉及員工切身利益的條款時，應經過職工代表大會或全體員工討論和表決。公司以不服從安排和給公司造成損失為由給予員工罰款，雖然公司的規章制度已經對員工進行了培訓並簽字確認，但公司並沒有提供規章制度經過民主程序制定的相關證據，因此該規章制度對於員工並沒有約束力，故公司以此對員工進行違紀處罰和罰款的法律依據不足，因此應該返還1000元的罰款。
二、公司將員工由模具保管員調至同車間的操作崗是否合理？
根據雙方勞動合同約定，員工的崗位為操作工，公司提出員工保管的模具出現損壞，並以此與員工約談，一是然員工重新培訓並對崗位職責簽字後重新上崗，二是調往同車間的操作崗，但員工對此均予以拒絕。而勞動仲裁認為模具保管員與操作工均屬於該車間，且雙方勞動合同中也約定了公司可以根據具體情形對員工進行崗位調整，且公司也已明確表示調崗不調薪，同時公司也多次履行了告知義務。因此公司的調崗行為合理，但員工此後並沒有提供勞動，故未提供勞動部分的時間，公司可不予支付勞動報酬。
題記：《勞動合同法》有勞動者可以申請離職並要求公司支付經濟補償金的條款，也就是常說的“員工被迫離職”的情形，那麼究竟哪一個最容易取證或者對員工最有利呢？
基本上大部分員工都知道，被迫離職情形有好多種，但最常見的無外乎三種：公司不按約定提供勞動條件、未依法繳納社保、未及時足額支付勞動報酬。這也是員工在公司中最常遇到的情形。
不按合同約定提供勞動條件，基本上包括公司強制調崗、強制取消崗位工作、強制不讓上班、強制調整工作時間等等。在我們實際遇到公司的這些行為時，我們一定要只要如何分辨和取證。
未依法繳納社保，這個不同地方有較大的爭議，有些地方只有公司完全未繳納社保才能視為被迫離職的條件，而未足額繳納社保是不支持的；但有的地方是支持未足額繳納社保的，在員工告知了公司後，公司仍不足額補繳社保的情況下，是可以申請被迫離職的，比如深圳。
未及時足額支付工資，基本上包括拖欠工資（超過30天以上還不發放工資）、剋扣工資、經濟處罰等。
以上三種雖然都能作為員工被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形，但由於取證的難度不同，所以員工在實際操作過程中會遇到種種挫折，所以要結合具體的情況來選擇最合適自己的方式。我們以實際案例來說明這三者的難易程度。
事情經過
張某，合同約定崗位為操作工，但在T公司實際任職模具保管員崗位，公司於2018年3月強制鎖上模具庫房的門鎖，並單方面要求張某去同車間的操作崗上班，在張某拒絕並要求恢復原崗位後，公司不予理會，但張某每天均按時打卡上班，並拍視頻要求公司提供勞動條件。4月份、5月份，公司以張某不服從安排及以前造成模具受損為由分別給張某開具了違紀通知，並各罰款了500元，且公司單方面對5月份之後張某未到新崗位上班的天數不予發放工資。張某的工資為5000元，但社保只按2500繳納。於是張某在取證後，給公司發了被迫離職並要求支付經濟補償金的函，隨後去申請了勞動仲裁。
張某的勞動仲裁請求：1、要求支付經濟補償金33145元；2、要求足額繳納社保費差額43934元、住房公積金差額14645元；3、要求返還被剋扣的罰款及5月份工資共計6000元。
由此產生了以下幾個爭議問題，理由非常具有代表性
一、關於要求公司返還4月和5月罰款共計1000元是否有法律依據？
《勞動合同法》有相關規定，有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等涉及員工切身利益的條款時，應經過職工代表大會或全體員工討論和表決。公司以不服從安排和給公司造成損失為由給予員工罰款，雖然公司的規章制度已經對員工進行了培訓並簽字確認，但公司並沒有提供規章制度經過民主程序制定的相關證據，因此該規章制度對於員工並沒有約束力，故公司以此對員工進行違紀處罰和罰款的法律依據不足，因此應該返還1000元的罰款。
二、公司將員工由模具保管員調至同車間的操作崗是否合理？
根據雙方勞動合同約定，員工的崗位為操作工，公司提出員工保管的模具出現損壞，並以此與員工約談，一是然員工重新培訓並對崗位職責簽字後重新上崗，二是調往同車間的操作崗，但員工對此均予以拒絕。而勞動仲裁認為模具保管員與操作工均屬於該車間，且雙方勞動合同中也約定了公司可以根據具體情形對員工進行崗位調整，且公司也已明確表示調崗不調薪，同時公司也多次履行了告知義務。因此公司的調崗行為合理，但員工此後並沒有提供勞動，故未提供勞動部分的時間，公司可不予支付勞動報酬。
三、關於員工申請被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形是否成立？
1、關於公司單方面強制調崗：公司根據雙方勞動合同約定，結合員工自身工作表現，在不降薪的情況下，調整至同車間的操作崗位並無不妥，故該理由不成立。
2、關於公司為足額繳納社保：公司自員工入職時已經為員工購買了社保，故以未依法繳納社保為由亦不成立。【該地區對於未足額繳納社保，認定不能作為被迫解除勞動合同的理由】
3、關於公司未足額支付工資：因公司4月、5月罰款1000元的法律依據不足，另外公司少支付員工5月工資共計1726.3元，故員工以此申請被迫解除勞動合同並要求支付經濟補償金符合相關規定，根據工齡核算，公司應支付經濟補償金共計22469.78元。
四、關於社保和公積金補繳事宜，不屬於勞動爭議範圍，對此不予裁決。
題記：《勞動合同法》有勞動者可以申請離職並要求公司支付經濟補償金的條款，也就是常說的“員工被迫離職”的情形，那麼究竟哪一個最容易取證或者對員工最有利呢？
基本上大部分員工都知道，被迫離職情形有好多種，但最常見的無外乎三種：公司不按約定提供勞動條件、未依法繳納社保、未及時足額支付勞動報酬。這也是員工在公司中最常遇到的情形。
不按合同約定提供勞動條件，基本上包括公司強制調崗、強制取消崗位工作、強制不讓上班、強制調整工作時間等等。在我們實際遇到公司的這些行為時，我們一定要只要如何分辨和取證。
未依法繳納社保，這個不同地方有較大的爭議，有些地方只有公司完全未繳納社保才能視為被迫離職的條件，而未足額繳納社保是不支持的；但有的地方是支持未足額繳納社保的，在員工告知了公司後，公司仍不足額補繳社保的情況下，是可以申請被迫離職的，比如深圳。
未及時足額支付工資，基本上包括拖欠工資（超過30天以上還不發放工資）、剋扣工資、經濟處罰等。
以上三種雖然都能作為員工被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形，但由於取證的難度不同，所以員工在實際操作過程中會遇到種種挫折，所以要結合具體的情況來選擇最合適自己的方式。我們以實際案例來說明這三者的難易程度。
事情經過
張某，合同約定崗位為操作工，但在T公司實際任職模具保管員崗位，公司於2018年3月強制鎖上模具庫房的門鎖，並單方面要求張某去同車間的操作崗上班，在張某拒絕並要求恢復原崗位後，公司不予理會，但張某每天均按時打卡上班，並拍視頻要求公司提供勞動條件。4月份、5月份，公司以張某不服從安排及以前造成模具受損為由分別給張某開具了違紀通知，並各罰款了500元，且公司單方面對5月份之後張某未到新崗位上班的天數不予發放工資。張某的工資為5000元，但社保只按2500繳納。於是張某在取證後，給公司發了被迫離職並要求支付經濟補償金的函，隨後去申請了勞動仲裁。
張某的勞動仲裁請求：1、要求支付經濟補償金33145元；2、要求足額繳納社保費差額43934元、住房公積金差額14645元；3、要求返還被剋扣的罰款及5月份工資共計6000元。
由此產生了以下幾個爭議問題，理由非常具有代表性
一、關於要求公司返還4月和5月罰款共計1000元是否有法律依據？
《勞動合同法》有相關規定，有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等涉及員工切身利益的條款時，應經過職工代表大會或全體員工討論和表決。公司以不服從安排和給公司造成損失為由給予員工罰款，雖然公司的規章制度已經對員工進行了培訓並簽字確認，但公司並沒有提供規章制度經過民主程序制定的相關證據，因此該規章制度對於員工並沒有約束力，故公司以此對員工進行違紀處罰和罰款的法律依據不足，因此應該返還1000元的罰款。
二、公司將員工由模具保管員調至同車間的操作崗是否合理？
根據雙方勞動合同約定，員工的崗位為操作工，公司提出員工保管的模具出現損壞，並以此與員工約談，一是然員工重新培訓並對崗位職責簽字後重新上崗，二是調往同車間的操作崗，但員工對此均予以拒絕。而勞動仲裁認為模具保管員與操作工均屬於該車間，且雙方勞動合同中也約定了公司可以根據具體情形對員工進行崗位調整，且公司也已明確表示調崗不調薪，同時公司也多次履行了告知義務。因此公司的調崗行為合理，但員工此後並沒有提供勞動，故未提供勞動部分的時間，公司可不予支付勞動報酬。
三、關於員工申請被迫離職並要求公司支付經濟補償金的情形是否成立？
1、關於公司單方面強制調崗：公司根據雙方勞動合同約定，結合員工自身工作表現，在不降薪的情況下，調整至同車間的操作崗位並無不妥，故該理由不成立。
2、關於公司為足額繳納社保：公司自員工入職時已經為員工購買了社保，故以未依法繳納社保為由亦不成立。【該地區對於未足額繳納社保，認定不能作為被迫解除勞動合同的理由】
3、關於公司未足額支付工資：因公司4月、5月罰款1000元的法律依據不足，另外公司少支付員工5月工資共計1726.3元，故員工以此申請被迫解除勞動合同並要求支付經濟補償金符合相關規定，根據工齡核算，公司應支付經濟補償金共計22469.78元。
四、關於社保和公積金補繳事宜，不屬於勞動爭議範圍，對此不予裁決。
通過以上，我們可以瞭解到什麼？
一、申請被迫離職，一定要對公司所在地相關的政策把握準確。
1、未依法繳納社保，目前分為兩種觀點，但全國對於完全未繳納社保肯定是支持被迫離職的，但未足額繳納社保，要看當地政策。
2、公司的罰款是否屬於剋扣工資，按照規定公司是不能有任何經濟處罰的，基本上只要有經濟處罰就屬於剋扣工資，但有些地區會重點看公司的處罰依據、規章制度是否合法來確定，所以這一塊如何確定也非常重要。
3、單方面調崗這一塊，員工去判定難度公司調崗是否合理比較大，特別是在同一部門或類似崗位調整時，所以這一塊如何應對和取證，要多諮詢，另外還要結合勞動合同等書面約定來確定。
二、申請被迫離職，一定要多角度同時取證，總有一個能被支持。
上面案例中，該員工分別以未繳納社保、公司強制調崗、剋扣工資三個方面申請被迫離職，最後卻只有剋扣工資被勞動仲裁支持，而且主要還是公司的規章制度未經過民主程序，另外加上5月份拖欠的工資，最後申請被迫離職並要求公司支付經濟補償金才被支持，這相當於三分之一的機會。所以員工一定要多準備幾個理由和證據一起申請，增加自己成功的概率。
結束語：員工勞動爭議維權並不難，但記得一定要有系統性的思維，還得要放下身段去取證，千萬不要覺得不好意思，否則被動的只有自己。
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