薪酬改革將成為下一輪改革的重點，石油人的工資將產生變化。

文 | 可樂

近日，國家相關部門開始制定國企改革細化方案，其中，薪酬改革成為下一階段的重頭戲。據悉，本輪薪酬改革主要向市場化方向靠攏。

就石油企業本身而言，管理崗位進一步推進市場化競聘，更多的“一把手”將從市場中產生，同時，石油人的薪酬也將趨向於差異化和透明化。這意味著，這輪改革過後，石油人的崗位不再是“鐵交椅”，工資也將“活”起來。

跟“一聘定終生”說再見

隨著國企的管理層更多地從市場中產生，關鍵性的薪酬改革也開始啟動。種種跡象表明，下一步以市場化薪酬為主體的改革將提速。

“幹部能上能下，收入能增能減、員工能進能出”的現象將大大激發石油企業的活力。

推行薪酬改革並非是新鮮事，近年來，部分企業陸續試點，其中最為明顯的變化是企業管理層的市場化任聘。

所謂市場化任聘，就是指員工公開競聘上崗。

日前，中石化官網發佈一則重磅招聘，將以年薪70萬公開招聘子公司首席執行官。此次招聘參考職業經理人體制，績效獎金與業績掛鉤。在管理層選拔上打破石油系統“終生制”。

而作為國內石油公司的老大哥，中石油早在去年率先試點市場化聘任。

去年9月，中石油休斯頓研究中心全體處級員工試行競聘，打破了原來“一聘定終生”的制度。此外，能否競聘上崗需要員工集體投票決定，休斯頓技術研究中心領導班子的票數佔30%，員工佔70%。競聘者得票數必須超過70%以上才能順利上崗。

競聘人員上崗後按實際崗位取薪，崗薪一致，凍結原有檔案工資及行政級別，競聘不上的也不再保留職級待遇。

對於競聘成功的員工來說，這並非一勞永逸，同一崗位的任期只有三年，三年後將再迎來新一輪聘任。

此次試點推行之後，中石油旗下單位紛紛呼應，國際鑽井公司、大慶油田、新疆油田、西南油氣田等多個單位實行管理崗位競聘上崗，激發了人才隊伍活力。

石油人薪酬：幹多幹少不一樣

除了人員聘任上發生變化外，此次薪酬改革還將涉及到一個重要內容：市場化薪酬。對廣大石油人而言，這一輪市場化薪酬改革，將使能者、多勞者獲得更大的經濟回報。

簡單來說，市場化薪酬就是指薪酬不再由層級決定，而是隨崗位變動。對石油行業而言，就是實行定崗定薪、崗變薪變，薪酬水平將依據績效情況“能增能減”，充分調動員工活力。

對於如何實現薪酬“能增能減”，各油田出臺了不同的辦法。

今年8月，江蘇油田提出開展薪酬差異化分配試點工作，選擇採油一廠興化採油管理區、採油二廠黃馬採油管理區和運輸處進行試點，在健全員工個人業績考核制度等基礎上，建立以崗位管理為基礎、以員工個人業績考核為核心的獎金分配製度。

這一措施將合理拉開同崗位不同業績員工間的收入差距，同時向一線艱苦缺員崗位和外部市場人員傾斜，徹底告別“幹多幹少一個樣、幹好幹壞一個樣”。

預計到今年底，江蘇油田將全面啟動油田薪酬差異化分配改革工作。

除了體現薪酬差異化之外，中原油田在調動員工積極性上，提出了新思路——承包經營。通過承包經營，可以改變老油田人多油少、機構死板的現狀。

而在薪酬考核方面，中原油田按照業績完成情況實行分類考核，合理拉開盈利與虧損、指標完成與未完成單位的績效差距。其中，油氣生產單位、科研單位、專業化服務單位按利潤超繳或減虧額的50%考核兌現。事業單位按成本費用節餘額的50%考核兌現。

此外，作為國內第四桶油，延長油田也在逐步完善薪酬制度。今年以來，延長油田陸續召開會議，選取薪酬改革示範區，將採用崗位績效工資制，以效益為導向，打破平均主義，實現薪酬的內部公平。