2008年奧運會前後，我在北京約見毛大慶，吃了3個多小時的飯，交流對行業的看法，論經濟、環保、登山、阿拉善，說到哪兒算哪兒，就是沒談跳槽的事。
那天我下午還有個會，眼看要遲到。
司機一直催我走，我沒搭理，最後司機不得不給大慶打電話：“你們別聊了！”最後我告訴大慶，希望他來執掌北京萬科。
2000 年前後，萬科的目標是成為中國最優秀的開發商，而此時，我們已經更換了參照系，希望自己成為中國最優秀的企業。
幾年前的“海盜行動”引進了一批項目管理人才，為萬科的全國性擴張提供人才保障。
與“海盜行動”不同，這次招聘的第一目標是跨國企業高級經理，範圍並不侷限於房地產行業。萬科更看重他們的國際視野，以及管理過大規模企業的經驗。
比如快消行業，它的供應鏈管理、信息化系統一定會比房地產公司要好。
比如沃爾瑪，店面遍佈全球，商品成百上千，如果沒有發達的信息化系統、清晰的流程，能及時反映每件貨品的庫存、保質期等，經營就會陷入混亂。
所以，它的管理一定比地產行業要難、要精細很多。
這次行動被命名為“007 行動”。“007”，寓意網羅有國際化視野的跨國社會精英。
2007年底，分管人力資源的解凍正在麻省理工學院學習，在哈佛廣場旁的一個酒吧認識了留學生孫嘉。
年輕人給解凍留下深刻印象：眼界很寬，思路清晰，說話做事幹脆利落。
解凍萌生了挖他來萬科的念頭。
孫嘉拒絕了，他是麥肯錫送出去學習的，與公司有合約，畢業後第一選擇還是回麥肯錫。
解凍慫恿說：“畢業到回麥肯錫正式報到之間有兩三個月，為什麼不來萬科實習看看？麥肯錫早晚要拓展房地產企業這個服務領域，對房地產不瞭解怎麼行？機會就放在你面前，不需要任何承諾。”
孫嘉被說服了，到萬科戰投部實習，其間幾位公司高管都和他多次交談、溝通，甚至邀請他家人前來參觀萬科總部。
一個月後，孫嘉表示：“好像找到點兒感覺，但一個月時間還不夠。”
解凍回答：“沒問題，再延長一個月。”
第二個月後，孫嘉決定留下，在戰投部工作。
2008年，一次私下場合中討論及廣東碧桂園公司，我頗草率地給出評價：沒什麼了不起。
不久在珠海召開集團季度例會，照例有一個分析競爭對手的報告，時任戰投部副總經理的孫嘉在走訪碧桂園後做了一份報告，把我的觀點推翻，數據翔實，有理有據。
顯然，他為了反駁我的觀點做了認真研究。
回深圳路上，我就致電碧桂園老闆楊國強：我原來對碧桂園的看法是錯的，希望能與楊先生交流學習。楊先生爽快地一口應允。
孫嘉後來先後擔任戰投部、西安萬科第一負責人職務，業績出色，2012年初調任上海萬科總經理。
現任集團執行副總裁、北京公司總經理毛大慶，是“007 行動”的最後一個目標。
其實，此前解凍已經盯住毛大慶兩年多了，兩人的飯局不下兩位數。
毛大慶加入萬科之前所任職的凱德置地，是新加坡知名房地產企業。這是他第一家長期任職的公司，一共待了15 年，感情深厚。
凱德對職業經理人的要求很高，注重制度規範，又比較陽光。
對毛大慶而言，如果要選擇跳槽，他期待的公司也應該是規範、陽光的，應該是一家職業經理人驅動的公眾公司。
第一次見面，毛大慶就說：“萬科終於來找我了。”
平時獵頭找他，他拒而不見，有時連電話也不接。
毛大慶說，在社會闖蕩這麼多年，冥冥之中就是覺得與萬科契合。
毛大慶一直關注萬科、中海、龍湖、保利等發展比較穩健的國內房地產企業，對萬科的產品與組織系統不乏瞭解，在他負責凱德環渤海地區業務時，曾與北京萬科有過工作層面的交流。
他自認是個不太喜歡做生意的人，看到萬科董事長爬山，探險，走“玄奘之路”，創立非政府組織……他很好奇。
2004年，在北京的一次座談會上，我發言：“現在房地產行業的狀態就跟傳統農業差不多，職業化、知識化、專業化程度很低，主要在倒騰土地，有點兒錢弄兩套房子就賣了。”
大慶找到我說，這些話讓他有共鳴，整個行業水準確實太低，他非常認可房地產行業的專業化方向。
當然，萬科吸引毛大慶的另一個原因是，他還缺少在中國房地產企業工作的經歷，外資房地產企業畢竟很難完全融入中國市場。
他能去哪呢？——中國最大的房地產企業，是萬科。
鬱亮去北京出差，常常約毛大慶見面，這種交流前前後後持續快一年，毛大慶對萬科和萬科職業經理人的認同感越來越強。
2008年奧運會前後，我在北京約見大慶，吃了3 個多小時的飯，交流對行業的看法，論經濟、環保、登山、阿拉善，說到哪兒算哪兒，就是沒談跳槽的事。
那天我下午還有個會，眼看要遲到。司機一直催我走，我沒搭理，最後司機不得不給大慶打電話：“你們別聊了！”
最後我告訴大慶，希望他來執掌北京萬科。北京萬科歷史很長，但一直沒有紅火起來，這不像萬科應有的狀態。
大慶是北京人，我們希望有個對北京比較瞭解的總經理，畢竟房地產還是很本地的事兒，包括跟政府溝通、媒體關係，這些方面他都挺合適。
希望他來了之後能把北京萬科帶起來，有所突破。
我問他：“你怎麼想的？”
大慶明確回答：“我真心喜歡萬科，但是我在凱德待15 年了，人家培養我這麼多年，怎麼割捨？我現在非常矛盾。一個職業經理人最起碼要職業，不能胳膊一甩就走了。我唯一的問題就是想不清楚這件事兒要怎麼辦，真是沒想好。凱德是家國際公司，萬科又是中國最大的房地產公司，我介於這兩者之間，對不起誰都不合適。”
我擺明兩個態度：“第一，如果需要，我會親自到新加坡找你老闆談，你一句話，我就去！正好我也好久沒去看他了。第二，你現在的顧慮我都很理解，你確實不能就這樣走了，你要是這種人我也不敢要。一定要處理好這些關係。萬科等著你。”
又一段時間過去了，大慶還是跟凱德開不了口。
一個週六，萬科總部人力資源部一位同事從深圳飛到北京，給大慶打電話：“我這次的使命就是合同，你一定要籤，簽完我帶走。”
大慶說：“我開會啊，不一定有空。”
不入虎穴，焉得虎子？人力資源部同事到大慶家門口堵，恰巧當天大慶去了父母家，手機又沒電。那位同事等到凌晨4 點，沒等來，第二天一早接著等。
大慶早上打開手機，看到短信，電話回過來：“這事兒就它了！”
最後，我給凱德置地董事長去信，感謝凱德對毛大慶的培養，萬科也希望能與凱德進一步合作。
另外，如果凱德以後需要大慶，萬科也絕不攔著。
凱德回信：確實很惋惜，但是萬科是個非常優秀的企業，凱德與萬科的關係不會因此改變。
幾年後，再回顧“007行動”，在那一階段招聘的人中只有20%的人留下來了，80%的人在兩三年後陸續離開，其中一些人沒有找到自己的管理經驗與房地產行業間的契合點，他們帶著抱負和期待而來，但在嘗試改變萬科的過程中遇到了阻力。
萬科也有需要反思的地方。
與之前的“海盜行動”相比，“007 行動”的招聘計劃和管理方向都不是很明確。
另一方面，這些來自房地產行業以外的經理人擁有不同的職業經歷，與“海盜行動”挖來一批有團隊內在聯繫的人也不同。
“007”之間沒有緊密的聯繫，屬於“單兵作戰”，面對的卻是萬科的強勢文化。
我們沒有在組織上、文化上給他們提供充分的支持——畢竟，契合點是需要雙方共同努力尋找的。
不過，如今的萬科已經留有他們的痕跡，比如打通業務平臺的努力、信息系統的建設、物業系統的變革等等。
他們的到來令萬科文化更多元了，對跨國公司的管理也有了更多認識，其中許多是我們願意接受的，只不過因為組織條件不成熟，或許還只能等待日後實現。
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