職場人工作幾年後心中一直有疑惑“我在公司工作很多年，每年都漲工資，為什麼還是沒有新入職的員工多？但我們的職位和能力差不多，我比他更熟悉公司流程業務……”
其中一個原因是，老員工和新員工處於兩個不同的價值衡量體系，適用於不同的薪酬決定機制。老員工處於公司內部的價值評估體系，崗位的價值是以對公司發展是否有價值來衡量的。新員工入職前處於就業市場的價值衡量體系，他的價值由市場決定。
為什麼會產生這種現象？
一、公司內外部薪酬漲幅脫節
外部薪酬跟人才市場供需、經濟環境、社會環境的變化有關。
這是北京市前五年的社會平均工資，每年6月前後由統計局發佈。可以看出，從2012年起，近五年的社會平均工資漲幅基本在10%左右。這個數據不一定絕對真實，但能代表北京市薪酬上漲的普遍幅度。
很多人對每年10%的漲幅嗤之以鼻，“10%太少了，我跳槽工資至少翻一倍”。
近幾年，互聯網創業公司如雨後春筍般出現。比起阿里騰訊等大廠，多數創業公司只能靠高薪搶人。這提升了整個行業的薪酬，同時造成人員流動率奇高，程序猿跳一次槽沒有50%以上的漲幅都不好意思跟朋友說。
生活成本上漲的幅度也是很驚人的。一線城市的房價、租房價格畸形上升。北京的房價已經達到了5萬多，連租一間小小的房子，竟然也要每月3K左右。
消費高了，市場期望薪資自然也高了。
當公司內部薪酬漲幅跟不上市場薪酬的漲幅時，新入職員工的薪酬比老員工高的現象就出現了。
二、公司人工成本上漲壓力
有人說，讓內部薪酬的漲幅與外部薪酬保持一致不就可以了嗎？
沒那麼簡單。人員不增長，說明業務沒有大規模發展，公司收入也不會有太多增長。然而每一筆上漲的工資，都將吞掉公司的利潤。試問有幾個公司敢這麼做？讓全員薪酬跟市場薪酬的漲幅保持一致？
公司內部薪酬滯後於外部薪酬，這是一種常態。
但是公司為了拓展業務領域、擴大業務範圍需要招人時，又必須尊重市場規律。市場上的薪酬已經漲上去了，若還是以公司原有的薪酬標準去招人，不好意思，市場不相信老闆的眼淚，結果註定是雙方互相看不對眼。老闆看上的人給不了人家想要的工資，給得起工資的人老闆又看不上。
怎麼辦，只能一咬牙給了唄。
新員工入職後，老員工知道了工資比自己高，向老闆抱怨。老闆怎麼辦，當然是讓老員工“要麼忍，要麼滾”，不然給你漲了其他員工怎麼辦？給全員漲工資了，每年多出的工資誰來支付。
這樣持續下去也非長久之計，老員工心態不平衡，人心浮動，最終會造成人員流動過於頻繁。
三、公司策略：鼓勵人員流動
對於互聯網公司來說，有時候可能故意造成這種現象，以激勵員工流動。換句話說，老員工若對此不滿，歡迎您走人，走好不送。說句大實話，職場上的多數崗位都是可替代的。離了你，明天的太陽照常升起，頂多出來晚一點。
一家公司長期人員不流動，會讓多數員工產生倦怠之心。老員工排資論輩，甚至拉幫結派、爭鬥不休。新員工可以帶來不同的工作經驗、工作思維，給企業文化注入新鮮血液，也能給老員工帶來一定的緊張感。
從職場人的角度來說，本丁也不太建議在一家企業停留太久，除非你有股權、期權，或者是核心管理團隊。一家公司能夠提供的平臺是有限的，有人能上升，有人上不去。時間一長，個人的工作經驗就侷限在這一畝三分地。
遇到這樣的情況怎麼辦呢？有能力？找下家，走人！ 沒能力？忍著！
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