企業成在經營，敗在管理 。據世界銀行統計，美國企業的平均壽命大約是40年，而中國企業的平均壽命只有4.5年，民營企業則更短，只有2.5年。
為什麼中國的企業總是做不大？為什麼中國的企業總是做不長？為什麼中國的企業往往是一抓就死，一放就亂？為什麼當下中國企業的效率這麼低，成本卻很高……
管理者嘗試過很多制度，卻總是看不到理想的效果，問題到底出在哪裡？
是源自於管理觀的不一樣。
錯誤一：業績是衡量員工的唯一標準？
1. 管理只對績效負責，企業不以苦勞作為考量標準，但大多數公司在人情這一塊上把自己挖了一個坑，記住苦勞是對管理的浪費。
2. 績效直接產生能力，但是當態度轉化為能力才有用。這就是為什麼業績特別強的人態度不好，反而是能力一般的人卻很討好，這是管理的問題。當你50%在考核態度的時候，能幹的人走，80%考核業績的時候，能幹的人就高高在上，記住：業績不是唯一衡量的標準。
3. 德比才更重要，一是在招聘時，二是在選拔時。記住：在選拔人才時，適當的“犯錯”才是考驗一個人的“德”。
錯誤二：權利的分配是由崗位來決定？
管理的不對等，我們時常發現權利、責任、利益是不對等，幾乎所有的管理問題都出現在這裡，作為管理者，這三樣東西一定是相互持平，也就是說，權利、責任、利益的關係是等邊三角形。
而管理者最大的錯誤是把依據崗位分配權利，實際上是權利的分配是責任，權利越大責任越重。
錯誤三：管理大於經營
為什麼管理做什麼要由經營確定？
在一個公司中，“經營”是選擇對的事情做；管理是要把事情做對。邏輯關係非常明顯。比如通常情況下，薄利多銷經營，對應規模化和成本管理；一分價錢一分貨經營，對應品質和品牌管理；服務化經營對應流程管理；定製化經營對應柔性化管理等。
為什麼管理不能大於經營？
因為一個公司的管理能力大於經營能力的話，那常常意味著虧損。這就是為什麼有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀，但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理，但是你的管理觀有問題。
你不妨看看，你公司最優秀的人是在做經營，還是在做管理？你開內部會議多，還是開外部會議多？
如果你的高管團隊每一次都是開內部會議，每天看到的都是他的下屬，那麼你的管理就大過了經營。
所以以經營為重，好的管理助推企業走更遠的路。
為什麼在考核的時候偏向於業績，而忽略德？業績是可量化，用數據直接表現出來，簡單明瞭，但是德怎麼去量化？很多企業只是單純考核一方面，其他的方面就憑感覺或者是投票，這些方式是片面的。
考核不僅僅是業績，而是對員工360的考核，導入積分管理之後，積分包括工作能力、企業文化、規章制度，臨時分等，而這些分數直接反饋出員工綜合能力。
一個員工在什麼時候情況下責任心最強？為自己做，對自己有好處，這件事是自己想要去做，企業和員工之間，缺少一個可以激勵的平臺，而這個平臺一定是能夠給員工優越感、成就感，比如在負責項目的時候，他就明白他應該怎麼做才能拿到的積分就最多，積分是從開始做到結束就一直在激勵著員工，區別傳統的管理模式，把項目做完之後再來獎勵。（積分的高低與年終獎、旅遊、福利掛鉤，差距越大激勵越大）
積分管理之所以被認可是基於在大數據下進行，數據永不丟失，一切以數據說話，不偏袒，少人為去操作，省時省力。