面試當然也是一個博弈的過程，特別集中體現在談薪這件事上——應聘者希望在拿到offer的基礎上，儘可能多一些收入；而招聘者希望在找對人的基礎上，儘可能將人力成本控制在承受範圍之內。可以說，是否能夠找到一個大家都能接受的平衡點，是這場面試成敗的關鍵。

第一，面試談薪的誤區：

“談多了怕機會跑了，談少了怕自己吃虧”，跟菜市場買菜一樣，在面試談薪時人們往往會有這樣的心態。於是，陷入了靜態博弈的誤區：即便對方給出的價格可以接受，但交易雙方總忍不住講價、比價。

比如，你的薪酬期待是比原來多就可以，本來對方加500元就算完成目標、可以接受的啦，卻總是希望對方能夠多加一點；而作為招聘方也是一樣的，本來預算範圍可以多加1000元，但怕你還要談價，於是就咬定500元。這樣即便幾經周折、最終達成一致了，雙方仍然會覺得：應該還可以再升（降）一些吧？

這個感覺跟玩股票有些像，大家都知道“買低賣高”是賺錢的核心理論，但是哪裡是高、哪裡是低卻往往難以判斷，甚至變成“買高賣低”反倒虧了錢。

面試當然也是一個博弈的過程，特別集中體現在談薪這件事上——應聘者希望在拿到offer的基礎上，儘可能多一些收入；而招聘者希望在找對人的基礎上，儘可能將人力成本控制在承受範圍之內。可以說，是否能夠找到一個大家都能接受的平衡點，是這場面試成敗的關鍵。

第一，面試談薪的誤區：

“談多了怕機會跑了，談少了怕自己吃虧”，跟菜市場買菜一樣，在面試談薪時人們往往會有這樣的心態。於是，陷入了靜態博弈的誤區：即便對方給出的價格可以接受，但交易雙方總忍不住講價、比價。

比如，你的薪酬期待是比原來多就可以，本來對方加500元就算完成目標、可以接受的啦，卻總是希望對方能夠多加一點；而作為招聘方也是一樣的，本來預算範圍可以多加1000元，但怕你還要談價，於是就咬定500元。這樣即便幾經周折、最終達成一致了，雙方仍然會覺得：應該還可以再升（降）一些吧？

這個感覺跟玩股票有些像，大家都知道“買低賣高”是賺錢的核心理論，但是哪裡是高、哪裡是低卻往往難以判斷，甚至變成“買高賣低”反倒虧了錢。

那麼，如何破解這個“兩難”困境呢？哈佛學院教授邁克爾惠勒的《談判的藝術》書中有個觀點或許可以幫到我們，他說：談判不是一條直線上爭奪地盤的兩個點，而是由外界限制因素、對方的底線和你自己的底線形成的一塊三角區域。在這個區域內，任何一個點雙方都能接受，談判只是把成交點確定到離哪方更近而已。

簡單地說，就像理財專家給出的建議一樣:不要追求最高點或者最低點，反而更容易拿到比較合適的點位、賺到錢。

面試當然也是一個博弈的過程，特別集中體現在談薪這件事上——應聘者希望在拿到offer的基礎上，儘可能多一些收入；而招聘者希望在找對人的基礎上，儘可能將人力成本控制在承受範圍之內。可以說，是否能夠找到一個大家都能接受的平衡點，是這場面試成敗的關鍵。

第一，面試談薪的誤區：

“談多了怕機會跑了，談少了怕自己吃虧”，跟菜市場買菜一樣，在面試談薪時人們往往會有這樣的心態。於是，陷入了靜態博弈的誤區：即便對方給出的價格可以接受，但交易雙方總忍不住講價、比價。

比如，你的薪酬期待是比原來多就可以，本來對方加500元就算完成目標、可以接受的啦，卻總是希望對方能夠多加一點；而作為招聘方也是一樣的，本來預算範圍可以多加1000元，但怕你還要談價，於是就咬定500元。這樣即便幾經周折、最終達成一致了，雙方仍然會覺得：應該還可以再升（降）一些吧？

這個感覺跟玩股票有些像，大家都知道“買低賣高”是賺錢的核心理論，但是哪裡是高、哪裡是低卻往往難以判斷，甚至變成“買高賣低”反倒虧了錢。

那麼，如何破解這個“兩難”困境呢？哈佛學院教授邁克爾惠勒的《談判的藝術》書中有個觀點或許可以幫到我們，他說：談判不是一條直線上爭奪地盤的兩個點，而是由外界限制因素、對方的底線和你自己的底線形成的一塊三角區域。在這個區域內，任何一個點雙方都能接受，談判只是把成交點確定到離哪方更近而已。

簡單地說，就像理財專家給出的建議一樣:不要追求最高點或者最低點，反而更容易拿到比較合適的點位、賺到錢。

第二，對方的底線：招聘信息上月薪範圍是什麼意思？

招聘信息上明確給出月薪範圍當然是有意義的，那麼，“月薪8K-12K”說明什麼意思呢？一般來說，“8K”是對方的期望值，也就是理想達到的數字、甘心情願付出的數字；而“12K”是對方的底線，是為了儘可能吸引更多人投遞簡歷設置的；8-12K之間是可以談的。

所以，很多人乾脆說：寫“8K-12K”就是“8K”的意思，“12K”放著好看而已。雖然不絕對，但也不是沒有道理的。

面試當然也是一個博弈的過程，特別集中體現在談薪這件事上——應聘者希望在拿到offer的基礎上，儘可能多一些收入；而招聘者希望在找對人的基礎上，儘可能將人力成本控制在承受範圍之內。可以說，是否能夠找到一個大家都能接受的平衡點，是這場面試成敗的關鍵。

第一，面試談薪的誤區：

“談多了怕機會跑了，談少了怕自己吃虧”，跟菜市場買菜一樣，在面試談薪時人們往往會有這樣的心態。於是，陷入了靜態博弈的誤區：即便對方給出的價格可以接受，但交易雙方總忍不住講價、比價。

比如，你的薪酬期待是比原來多就可以，本來對方加500元就算完成目標、可以接受的啦，卻總是希望對方能夠多加一點；而作為招聘方也是一樣的，本來預算範圍可以多加1000元，但怕你還要談價，於是就咬定500元。這樣即便幾經周折、最終達成一致了，雙方仍然會覺得：應該還可以再升（降）一些吧？

這個感覺跟玩股票有些像，大家都知道“買低賣高”是賺錢的核心理論，但是哪裡是高、哪裡是低卻往往難以判斷，甚至變成“買高賣低”反倒虧了錢。

那麼，如何破解這個“兩難”困境呢？哈佛學院教授邁克爾惠勒的《談判的藝術》書中有個觀點或許可以幫到我們，他說：談判不是一條直線上爭奪地盤的兩個點，而是由外界限制因素、對方的底線和你自己的底線形成的一塊三角區域。在這個區域內，任何一個點雙方都能接受，談判只是把成交點確定到離哪方更近而已。

簡單地說，就像理財專家給出的建議一樣:不要追求最高點或者最低點，反而更容易拿到比較合適的點位、賺到錢。

第二，對方的底線：招聘信息上月薪範圍是什麼意思？

招聘信息上明確給出月薪範圍當然是有意義的，那麼，“月薪8K-12K”說明什麼意思呢？一般來說，“8K”是對方的期望值，也就是理想達到的數字、甘心情願付出的數字；而“12K”是對方的底線，是為了儘可能吸引更多人投遞簡歷設置的；8-12K之間是可以談的。

所以，很多人乾脆說：寫“8K-12K”就是“8K”的意思，“12K”放著好看而已。雖然不絕對，但也不是沒有道理的。

那麼，突破12K有沒有可能呢？不能完全說不可能，但是機率不大。

一是，你的確有超過12K的價值，而且這個價值是企業方需要的；

二是，從流程上看，HR通常做不了這個主，需要請示boss，這需要HR對你非常認可、並且願意為你爭取。因為他也是要擔風險的，萬一老大看了以後覺得完全不值呢？

而且，從實際工作的角度看，面試談薪跟菜市場買菜還真不一樣。我之前單位曾經破格招聘過一名員工，結果乾了不到兩個月就離職了。因為，如果你進來的薪酬比其他人高，甚至比原來的老人高，必然會受到排擠，你面臨的壓力也會非常大。

因此，我的建議是，除非你跟這家公司的老大談的特別投機、非常欣賞這家公司，否則如果能力很好、可以拿到更高薪酬的話，與其費這麼大力氣談薪酬，還不如找更合適的平臺方便些。

第三，自己的底線：面試談薪之前需要做哪些準備？

面試談薪不僅僅是技巧，更不是拍腦門兒的事，談之前必須心裡有底，這個“底”其實包括3個數字：
一是，你的期望薪酬：也就是達到這個薪酬你會比較滿意，一般是結合自己過往的薪酬、同學們的薪酬、市場同崗位薪酬來確定的。

二是，你的薪酬底線：也就是少於這個數字就不去了，這裡既包括心理底線，比如過往薪酬標準、同學們的薪酬、市場同崗位薪酬、之前offer給的薪酬等；也包括生活成本底線，就是維持你生活的成本開支。

三是，市場上同崗位的平均薪酬：上邊多次提到市場上同崗位的薪酬，就是指這個崗位的平均薪酬情況，這並不代表你應聘企業可以給出的薪酬標準，但可以是一個參考。你在主動要價或者評估是否接受對方出價時的一個重要參考值。

面試當然也是一個博弈的過程，特別集中體現在談薪這件事上——應聘者希望在拿到offer的基礎上，儘可能多一些收入；而招聘者希望在找對人的基礎上，儘可能將人力成本控制在承受範圍之內。可以說，是否能夠找到一個大家都能接受的平衡點，是這場面試成敗的關鍵。

第一，面試談薪的誤區：

“談多了怕機會跑了，談少了怕自己吃虧”，跟菜市場買菜一樣，在面試談薪時人們往往會有這樣的心態。於是，陷入了靜態博弈的誤區：即便對方給出的價格可以接受，但交易雙方總忍不住講價、比價。

比如，你的薪酬期待是比原來多就可以，本來對方加500元就算完成目標、可以接受的啦，卻總是希望對方能夠多加一點；而作為招聘方也是一樣的，本來預算範圍可以多加1000元，但怕你還要談價，於是就咬定500元。這樣即便幾經周折、最終達成一致了，雙方仍然會覺得：應該還可以再升（降）一些吧？

這個感覺跟玩股票有些像，大家都知道“買低賣高”是賺錢的核心理論，但是哪裡是高、哪裡是低卻往往難以判斷，甚至變成“買高賣低”反倒虧了錢。

那麼，如何破解這個“兩難”困境呢？哈佛學院教授邁克爾惠勒的《談判的藝術》書中有個觀點或許可以幫到我們，他說：談判不是一條直線上爭奪地盤的兩個點，而是由外界限制因素、對方的底線和你自己的底線形成的一塊三角區域。在這個區域內，任何一個點雙方都能接受，談判只是把成交點確定到離哪方更近而已。

簡單地說，就像理財專家給出的建議一樣:不要追求最高點或者最低點，反而更容易拿到比較合適的點位、賺到錢。

第二，對方的底線：招聘信息上月薪範圍是什麼意思？

招聘信息上明確給出月薪範圍當然是有意義的，那麼，“月薪8K-12K”說明什麼意思呢？一般來說，“8K”是對方的期望值，也就是理想達到的數字、甘心情願付出的數字；而“12K”是對方的底線，是為了儘可能吸引更多人投遞簡歷設置的；8-12K之間是可以談的。

所以，很多人乾脆說：寫“8K-12K”就是“8K”的意思，“12K”放著好看而已。雖然不絕對，但也不是沒有道理的。

那麼，突破12K有沒有可能呢？不能完全說不可能，但是機率不大。

一是，你的確有超過12K的價值，而且這個價值是企業方需要的；

二是，從流程上看，HR通常做不了這個主，需要請示boss，這需要HR對你非常認可、並且願意為你爭取。因為他也是要擔風險的，萬一老大看了以後覺得完全不值呢？

而且，從實際工作的角度看，面試談薪跟菜市場買菜還真不一樣。我之前單位曾經破格招聘過一名員工，結果乾了不到兩個月就離職了。因為，如果你進來的薪酬比其他人高，甚至比原來的老人高，必然會受到排擠，你面臨的壓力也會非常大。

因此，我的建議是，除非你跟這家公司的老大談的特別投機、非常欣賞這家公司，否則如果能力很好、可以拿到更高薪酬的話，與其費這麼大力氣談薪酬，還不如找更合適的平臺方便些。

第三，自己的底線：面試談薪之前需要做哪些準備？

面試談薪不僅僅是技巧，更不是拍腦門兒的事，談之前必須心裡有底，這個“底”其實包括3個數字：
一是，你的期望薪酬：也就是達到這個薪酬你會比較滿意，一般是結合自己過往的薪酬、同學們的薪酬、市場同崗位薪酬來確定的。

二是，你的薪酬底線：也就是少於這個數字就不去了，這裡既包括心理底線，比如過往薪酬標準、同學們的薪酬、市場同崗位薪酬、之前offer給的薪酬等；也包括生活成本底線，就是維持你生活的成本開支。

三是，市場上同崗位的平均薪酬：上邊多次提到市場上同崗位的薪酬，就是指這個崗位的平均薪酬情況，這並不代表你應聘企業可以給出的薪酬標準，但可以是一個參考。你在主動要價或者評估是否接受對方出價時的一個重要參考值。

最後，面試談薪如何報價？

前面對方的底線和自己的底線是確定薪酬談判的範圍，具體在這個範圍之內，應該“靠近誰多一點”呢？還需要看你跟崗位的匹配情況以及你當下是否有其他的offer，也就是外部因素。

1.如果你的能力確實是對方需要的，或者你已經有其他offer在手。那麼，不妨大膽一些，直接報到自己的期望薪酬（儘可能在8-12K之間，可以趨近於12K）。

2.如果你對自己的能力不是太自信，當下也沒有靠譜的offer，那麼，就需要保守一些啦，在自己的薪酬底線和期望薪酬之間（儘可能在9-10K之間）。但保險起見，也可以給出可商量的空間。

3.不建議直接報到8K，這確實是有些窩囊，而且讓對方覺得你特別不自信。但如果你原來的薪酬只有6K呢？你也不用特別不自信，既然對方找你來面試，就說明你在對方考慮範圍內了。實在覺得非常喜歡這家公司，不希望機會丟了的話，可以在面試的時候強調一下自己非常喜歡這個公司，表明自己想好好幹，然後希望工資高一些，但也接受公司的薪酬標準。

以上是關於面試談薪方面的分享，希望對正在準備求職的朋友有些參考，你有過面試談薪的成功經驗嗎？歡迎在留言區分享哦。

你好，我就是做招聘工作的，我可以告訴你幾個招聘官不會說的小祕密，看完後你就怎麼談薪資了。

首先你要知道，絕大絕大多數企業是不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額的，因為企業都要對自己的薪酬保密。所以最好的做法就是在招聘某個崗位的時候，用一個薪資區間來表示崗位的價值，比如招聘信息上的月薪是8K—12K，企業這樣寫薪資兩個好處，一是可以吸引大量的求職者，二是談判薪酬的時候有一定的浮動空間可以讓企業更好的決定用什麼樣的人才。所以求職者這種情況下跟企業談薪資的時候就需要綜合企業的薪資區間、當地崗位工資指導價（即崗位市場價）、自身工作價值期望以及崗位競爭大小等因素提出自己理想的薪酬價位。

其次，企業在招聘信息上寫的是月薪8K—12K，可能僅僅是一個吸引眼球的數字而已，具體的工資其實早已經定死了。大家都知道，企業都有自己的一套薪酬管理制度，什麼崗位什麼價格都是固定的，求職者來應聘是沒有工資談判能力的，你如果接受公司的薪酬價位，那麼就來幹，如果不接受公司的薪酬價位，那就走人。沒有多少企業會真正願意跟員工商討薪資價位的。

再者，企業的招聘信息上月薪寫的是8K—12K，隱含的意思就是說根據求職者的能力大小來確定工資的多少。但企業往往會在開始的時候對所有求職者都會按照最低的工資價位來講的，不管求職者的能力如何。也就是說，即便你的能力再強，你只要來企業應聘求職，企業都會認為你的能力我沒有看到，所以理應給你開最低的工資（即求職者都是按照月薪8K給的），想拿更高的工資，那要等到以後能力證明了再說。

所以，作為求職者，如果你去應聘一家企業的某個崗位，而其崗位的招聘信息上寫的月薪是8K—12K，我建議你選擇薪酬的中間價位，即期望薪資報月薪10K就可以，一來有談判的餘地，二來證明自己還是有能力的。

總的來說，如果求職者在求職過程中遇到企業的招聘信息上寫的薪資是一個區間的話，那麼期望薪資報價應該在中上價位，絕對不可以報最低工資價位的。如果是你去求職，看到招聘信息寫的薪資是月薪8K—12K，期望薪資你會報多少？歡迎留言探討。

創業3年，我曾前後招聘、面試過上百號人，在各大主流招聘網站也都投放過我們的招聘信息，我想站在僱主角度，分享一下我對這道題的看法。

一、為什麼薪酬範圍通常是個區間值，而不是固定值？

投簡歷時我們會注意到，絕大部分崗位的薪酬描述，都是個區間值，而不是固定值，為什麼會這樣？

幾個原因：

1.留下漲薪空間。對於很多公司，尤其是中、大型公司而言，都有比較清晰的職業晉升通道，即便崗位相同，待遇也會因為員工能力、經驗、當年績效的不同，而有所浮動。

在同一崗位上，設置區間值，便於給後續例行漲薪（同崗，未達到升職標準）留下空間。

2.留下議價空間。應聘者學歷、能力、在前公司的薪資標準等必然不同，針對不同的面試者，僱主一定會有不同的策略，目的都是一個：以最合適的價格，僱傭到一個性價比最高的人。

3.網站模板就是如此。多數招聘網站定製了模板，在企業填寫招聘信息時，薪酬部分，本來就是個區間選項，而不是固定值。

4.公司的貓膩。所謂8k-12k，最大的可能就是本就只想給8k，如何達到12k？這是加上你的預期績效和獎金，才可能達到的標準。而事實上，你會發現達成的指標高得離譜。

很多小公司經常玩這一手，目的只是為了提高應聘者投簡歷的概率，將其“騙”去面試而已。

二、報期望月薪的3個誤區

接下來說多數應聘者都關心的問題，先說幾個誤區。

誤區一：也報個區間值。

我見過不止一個應聘者，我們登出的是6K-8K，他填寫的信息採集表裡，赫然也寫個6K-8K。

從僱主角度講，你自己都報了6K，我即便要你，當然是比著下限給最經濟，怎麼可能給8K？

所以，不同於公司在招聘信息上的報價，應聘者報月薪，報一個具體值，一定勝過區間值。

誤區二：報價遠高於招聘信息。

我們登6K-8K，你報個1萬5，先別管我們的報價是怎麼核算的，單看這翻倍的要求，你就不會有面試機會。

誤區三：報價低於招聘信息下限。

我真遇到過這樣的應聘者，直接表示自己能力一般，所以一開始能給三四千就行，主要想找個地方跟著學習。

說老實話，公司當然希望省錢，但錢不是這樣省的。

應聘者這樣說，背後透出的是對自己能力的不自信，從公司角度看，對你能勝任公司當然更沒有信心。

公司不是學校，老闆不是老師，你主動提出拿一半待遇，卻要讓老闆、上級、同事像帶學生一樣帶你，還得經常盯著你怕你壞事，不管從時間成本還是精力成本，這都不合適，沒人會要這樣的員工。

三、如何報期望月薪比較合理？

那麼，我們究竟如何報月薪，會更合理也更容易被接受？

1.對於在招聘信息上寫明薪酬區間的，儘可能在區間範圍內，頂著上限報。

這會給僱主透露出兩點信息：第一，你尊重公司的薪酬體系設計，第二，你有信心做到當前崗位裡的最好。

當然，如果招聘信息只是籠統地寫了8K-12K，並未清楚寫明是底薪還是全部，你是一定要詳細問清楚的，防止一不小心就被套路。

2.對於在招聘信息上根本沒寫薪酬，只是寫了面議的，按照略高於市場行情的價格報。

很多人會說按照自己前公司上浮30%-50%之類的，其實這並不科學。

不科學在於，萬一你能力其實很強，但不幸委身一個不怎麼好的前公司，待遇並不高，即便上浮50%，可能也沒多高；

其次，到底是上浮30%還是50%還是100%，這也不好把握，對方也不一定買賬。

所以，最好的方式一定是按照應聘崗位的市場行情，結合你自身情況，持平或略高去報。

你說不知道去哪裡獲取市場行情？那對不起，不愛動手的伸手黨，可能也很難獲得高薪。

四、想要高待遇，樹立個人口碑是核心。

說一千道一萬，想讓老闆根本無視招聘信息，毫不猶豫給你開你想要的高薪，唯一的途徑，是先在業內樹立起你的好口碑。

圈子其實真的很小，如果你的客戶稱頌你，你的同事認可你，你做過的項目都成為了範本，根本輪不到你再糾結到底要多少錢的問題。

有的是獵頭給你打電話，迫不及待要把你賣出一個更高的價錢。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

報11.5K到12K！壓最高線報！

1、月薪潛規則

如果招聘信息上寫的月薪是8K-12K，通常意味著這個崗位的薪資就是8K，為什麼還要多此一舉寫到12K呢？是因為企業擔心，如果直接寫8K，優秀人才根本就不會來應聘，這樣連忽悠他們入職的機會都沒有啦。

2、壓下線給錢

月薪8K到12K，為什麼通常就是8K，因為如果這個崗位差不多都可以拿到9K或者10K的話，企業就不如直接寫9K到12K了，這樣更容易招人。所以凡是月薪給個範圍的，企業通常都是壓著下線給錢的。就像你說你成績是班級前五名，通常就是第五名，如果你第三的話，你就乾脆說前三名了，還說什麼前五名。對不對？

3、壓上線報價

畢竟範圍寫著是可以到12K的，招聘者如果經驗可以，就一定要壓著上線報價，這樣企業的第一反應：這是個人才啊，人才才敢要高價；第二是企業也不傻，他會通過薪資設計，比如告訴你固定工資6K加浮動工資6K，確實是12K，但由於浮動工資6K實際上你每個月只能拿到4K，最後還是10K嘛。

但你不壓著上線報價的話，企業就知道，第一這個人能力可能有限，第二就要壓著下線給你開錢，你就很被動了。

聽我的，別傻！先壓上線報，一開始報高了，有N個方法可以主動降低，一開始報低了，你能力再強也沒轍了。

世界500強全國培訓經理，資深管理與職場專家，每天分享職場乾貨，請點擊【關注】，歡迎留言交流討論。

“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。

“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。

01

千萬不要為了入職

故意降低薪資標準

有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。

事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。

一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。

如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。

“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。

01

千萬不要為了入職

故意降低薪資標準

有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。

事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。

一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。

如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。

02

也不要盲目自信報高價

我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。

有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。

後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。

可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。

“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。

01

千萬不要為了入職

故意降低薪資標準

有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。

事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。

一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。

如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。

02

也不要盲目自信報高價

我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。

有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。

後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。

可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。

03

報價“不卑不亢”

一定要給出自己報價的理由

說個我自己的事，後來轉行到數據分析的時間，終面hr問我要多少薪資。

當時招聘條件寫的是10k-12k，我思考了幾秒，報價是8k。

為什麼要“低報”？

我認為我屬於轉行，並不是科班統計學出身。

其次，我不具備一線互聯網公司工作經驗，之前都是中型公司。

最後，業務方向於我而言，還屬於陌生行業，我需要大量時間來學習，短期內可能創造不了價值。

這就是我報8k的理由，hr聽完之後微微一笑，就結束了面試。

當天我就接到了offer通知，薪資給的是10k。

當時急於入職沒敢多問，後來入職後我找到那個hr問了原因。

大概意思是說我的態度是誠懇的，同時互聯網工作經驗比較豐富，也有創業經驗，應該更懂得公司的成本所在，給10k是覺得我現在能力以及潛力是可以給10k，季度獎金和年終獎另算。

所以，銀桑建議大家真實報價，自己值多少就報多少，切莫妄自菲薄，也切末胡亂自大，“不卑不亢”最好！

“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。

01

千萬不要為了入職

故意降低薪資標準

有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。

事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。

一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。

如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。

02

也不要盲目自信報高價

我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。

有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。

後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。

可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。

03

報價“不卑不亢”

一定要給出自己報價的理由

說個我自己的事，後來轉行到數據分析的時間，終面hr問我要多少薪資。

當時招聘條件寫的是10k-12k，我思考了幾秒，報價是8k。

為什麼要“低報”？

我認為我屬於轉行，並不是科班統計學出身。

其次，我不具備一線互聯網公司工作經驗，之前都是中型公司。

最後，業務方向於我而言，還屬於陌生行業，我需要大量時間來學習，短期內可能創造不了價值。

這就是我報8k的理由，hr聽完之後微微一笑，就結束了面試。

當天我就接到了offer通知，薪資給的是10k。

當時急於入職沒敢多問，後來入職後我找到那個hr問了原因。

大概意思是說我的態度是誠懇的，同時互聯網工作經驗比較豐富，也有創業經驗，應該更懂得公司的成本所在，給10k是覺得我現在能力以及潛力是可以給10k，季度獎金和年終獎另算。

所以，銀桑建議大家真實報價，自己值多少就報多少，切莫妄自菲薄，也切末胡亂自大，“不卑不亢”最好！

關注【職場萬事屋銀桑】，每天分享職場乾貨！

作為一名在五百強公司從事了近十年招聘工作的HR來給大家分享一下。

一、關於招聘人員在網上發出來的信息信息，建議應聘者從以下兩個角度去理解：

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一、關於招聘人員在網上發出來的信息信息，建議應聘者從以下兩個角度去理解：

1.招聘信息中的最低薪資，可以理解成為該崗位實際可達到的最低薪資。如果你關注的是崗位工資的下限，那如果你目前的工資低於該下限工資，則可以放心地去面試。如果面試中感知到面試官對自己的認可，比如問起【最早什麼時候可以報到】，或者主動給你介紹公司及崗位的具體情況。則儘可放心地在你目前現有薪資的基礎上上浮50%提報。因為你所提報的薪資在你看來增幅很高，但事實上可能只是因為你現有薪資水平低，所以應聘公司一般不會吝嗇這點壓價，會選擇比較爽快的方式促成這筆“交易”。

2.招聘信息中的最高薪資，大可不必太過在意。因為大多數的招聘網站，招聘人員在崗位發佈選擇薪資這一塊的時候，最高只能選擇最低工資的2倍。

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一、關於招聘人員在網上發出來的信息信息，建議應聘者從以下兩個角度去理解：

1.招聘信息中的最低薪資，可以理解成為該崗位實際可達到的最低薪資。如果你關注的是崗位工資的下限，那如果你目前的工資低於該下限工資，則可以放心地去面試。如果面試中感知到面試官對自己的認可，比如問起【最早什麼時候可以報到】，或者主動給你介紹公司及崗位的具體情況。則儘可放心地在你目前現有薪資的基礎上上浮50%提報。因為你所提報的薪資在你看來增幅很高，但事實上可能只是因為你現有薪資水平低，所以應聘公司一般不會吝嗇這點壓價，會選擇比較爽快的方式促成這筆“交易”。

2.招聘信息中的最高薪資，大可不必太過在意。因為大多數的招聘網站，招聘人員在崗位發佈選擇薪資這一塊的時候，最高只能選擇最低工資的2倍。

雖然每個公司都有自己的寬帶薪酬區間，但如果在面試中確實中意了一位各方面能力都很優秀的候選人，企業會考慮不吝嗇薪資給予略微突破現在薪資給付能力的價格。所以優秀的人才也千萬別因為看到招聘網上上給出崗位薪資不能夠滿足自己的期望，就選擇了放棄。

二、關於談薪的技巧問題。

什麼時候和企業HR談薪，怎麼談薪困擾著很多初次求職的應聘者。且不少能力優秀的候選人可能就因為這個環節處理不當導致了最終“交易”沒談成。

比如我之前的一位同事，我個人對他的能力很認可，因此推薦他來了我們公司面試一個很符合他的崗位。

面試結束後，面試官來找我交流，說：你推薦的A某能力還是比較好的，但是最後我問他還有什麼想了解的時候，他沒有問公司和業務或者職業規劃的問題，上來就直接問我這個崗位的薪資能給多少。這讓我猶豫要不要錄用他。

最後，我推薦的A某沒有錄用。放做是我，也會咯噔一下。因為最後一輪讓候選人提問，很能夠反映出候選人選擇我們公司時最關注的點到底是什麼。

所以，薪酬儘量不要你作為求職者主動提起，如果企業看中你，會在面試後主動聯繫你詢問你的期望。且最佳的回答方式是：我目前年薪多少，給企業帶來了多少的價值，考慮到哪些方面的因素，因此我期望的年薪是多少，請公司酌情考慮。

下面有一個大數據供大家參考，18年四季度某招聘平臺的調研數據顯示，候選人的期望薪資與實際入職薪資的差異會在低25%至30%。所以如果你期望工資是月薪10000，你可以報一個12500至13000的價格，給HR一定的議價空間。如果你遇到的是一個初級的HR，說不定最終的成交價格還會高於你原本10000的預期。

作為一名在五百強公司從事了近十年招聘工作的HR來給大家分享一下。

一、關於招聘人員在網上發出來的信息信息，建議應聘者從以下兩個角度去理解：

1.招聘信息中的最低薪資，可以理解成為該崗位實際可達到的最低薪資。如果你關注的是崗位工資的下限，那如果你目前的工資低於該下限工資，則可以放心地去面試。如果面試中感知到面試官對自己的認可，比如問起【最早什麼時候可以報到】，或者主動給你介紹公司及崗位的具體情況。則儘可放心地在你目前現有薪資的基礎上上浮50%提報。因為你所提報的薪資在你看來增幅很高，但事實上可能只是因為你現有薪資水平低，所以應聘公司一般不會吝嗇這點壓價，會選擇比較爽快的方式促成這筆“交易”。

2.招聘信息中的最高薪資，大可不必太過在意。因為大多數的招聘網站，招聘人員在崗位發佈選擇薪資這一塊的時候，最高只能選擇最低工資的2倍。

雖然每個公司都有自己的寬帶薪酬區間，但如果在面試中確實中意了一位各方面能力都很優秀的候選人，企業會考慮不吝嗇薪資給予略微突破現在薪資給付能力的價格。所以優秀的人才也千萬別因為看到招聘網上上給出崗位薪資不能夠滿足自己的期望，就選擇了放棄。

二、關於談薪的技巧問題。

什麼時候和企業HR談薪，怎麼談薪困擾著很多初次求職的應聘者。且不少能力優秀的候選人可能就因為這個環節處理不當導致了最終“交易”沒談成。

比如我之前的一位同事，我個人對他的能力很認可，因此推薦他來了我們公司面試一個很符合他的崗位。

面試結束後，面試官來找我交流，說：你推薦的A某能力還是比較好的，但是最後我問他還有什麼想了解的時候，他沒有問公司和業務或者職業規劃的問題，上來就直接問我這個崗位的薪資能給多少。這讓我猶豫要不要錄用他。

最後，我推薦的A某沒有錄用。放做是我，也會咯噔一下。因為最後一輪讓候選人提問，很能夠反映出候選人選擇我們公司時最關注的點到底是什麼。

所以，薪酬儘量不要你作為求職者主動提起，如果企業看中你，會在面試後主動聯繫你詢問你的期望。且最佳的回答方式是：我目前年薪多少，給企業帶來了多少的價值，考慮到哪些方面的因素，因此我期望的年薪是多少，請公司酌情考慮。

下面有一個大數據供大家參考，18年四季度某招聘平臺的調研數據顯示，候選人的期望薪資與實際入職薪資的差異會在低25%至30%。所以如果你期望工資是月薪10000，你可以報一個12500至13000的價格，給HR一定的議價空間。如果你遇到的是一個初級的HR，說不定最終的成交價格還會高於你原本10000的預期。

好了，祝大家面試順利。

如有求職方面的問題，可以留言或者私信我。

先送給大家一句話，這句話可以作為你薪資談判的指導原則，那就是：在對方可接受的範圍內，最大限度的讓自身利益最大化。

而薪資談判涉及到雙方，如果獅子大開口，顯得沒有誠意，很容易談崩；如果報價過低，明顯不符合利益最大化原則。

所以，如果僅僅站在應聘者的角度，期望薪資報多少都容易失算，你要根據具體的面試情況，選取對你有利的談判策略很重要！

比方說"先下手為強"，這是一種策略，但在薪資談判時，誰先報價，可能並不佔優。因為薪資談判是一個博弈問題，取決於雙方的籌碼，不能由一方想當然就能決定。

所以在面對對方給出的一個薪資範圍，假定這個範圍上限就是這麼多，自己能力也剛好合適的話，對自己來說最有利的當然是儘量往高處報，不出意外的是，對方肯定會打壓你的價格。但是報低了自己吃虧，報箇中間數吧，看上去比較穩妥，但沒有讓自己的價值最大化，這時候確實很難為人的。

如果招聘方必須讓你先開價，你可以依次拿出幾個籌碼，就像打牌，一定要一張一張出，不要馬上翻出底牌，那你就沒有談的籌碼了。

第1個籌碼，當然是你過去的工作能力和業績。主要是通過面試交談，突出自己能夠解決的問題，強調自身的價值點，如果能有業績證明那就更有說服力了。

第2個籌碼，就是你的背景。如果你上一家單位是一家知名公司，這在無形中就會有一種光環效應，增加你的談判籌碼。在應聘同等崗位時，你的工作背景比其他候選人的背景強，那你在報價上更佔優勢，有時候甚至差距相當大，這是毫無疑問的。這就是為什麼一個畢業生，最好儘量去找大平臺背書的原因。有時候一個人的高度，包括他的薪資，往往是由他的起點決定的！

第3個籌碼，你可以說一說你在上一家公司的待遇。我老說你在上一家公司的月薪以外，儘量的把其他的綜合收入都說一說，包括有沒有年終獎，有多少？平時有什麼樣的福利，還有什麼樣的補貼、補助？一定要綜合計算，而不是直接就給對方報價。

這樣做的好處就是讓對方有底，給招聘方做錨定，不容易被殺價，也顯得你比較誠懇、實在。比方說:

"我在上一家公司的月薪是1萬元，年終獎是發兩個月的工資，每個月平均有1000塊錢的交通費和伙食補貼，然後還有帶薪年休假，各項的節假日福利、過節費等，每年合計有5000元左右。"

說完你可以再加一句：我跳槽希望月薪能有15~20%的漲幅。說這句話也是為了防止說死，表達自己的期望，同時也給對方一個考慮的空間，這樣就把皮球很好的踢給了對方！

結果這樣讓對方一看，覺得你的月薪雖然不高，但是整體加起來，每年收入還不少。如果對方真的很看好你，就一定會跟你談，看能不能稍微加一點，但是不要太多，最好每月月薪12,000，其他福利公司也有。

你就裝作勉強接受的樣子，在對方極力動員的情況下，最終還是答應了。

這時候剛好談成，你也順利實現了利益最大化。是不是呢？

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。

出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

現待業在家、原互聯網行業的HR經驗分享:

一：一般HR的都明白的薪資"套路"，招聘信息是月薪是8-12，表明了最高薪資一般會給8K。如果能力突出薪資可能會調整，但機會渺小。所以從招聘信息可判斷該面試是否值得去；

二：怎樣談薪？

1.先了解面試公司的薪資構成情況（甲乙方的薪資構成情況是不一樣的）；

2.表述自己在上家公司的薪資構成情況；

3.表明自己是否能夠勝任這份工作，以及勝任原因；

三：根據上份薪資談薪比較靠譜；

1.原薪資小於8K，可在面試是表達期望薪資是8K-9K；

2.原薪資在8K-12K之間，可在面試時表達期望薪資是11K-12K；

3.原薪資大於12K，本人不建議去面試了。

“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.

企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，

而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業區間薪資的設置

1. 吸引應聘者

“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.

企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，

而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業區間薪資的設置

1. 吸引應聘者

企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；

應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。

然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。

《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”

或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。

但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。

2. 提供協商空間

“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.

企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，

而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業區間薪資的設置

1. 吸引應聘者

企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；

應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。

然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。

《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”

或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。

但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。

2. 提供協商空間

企業設置區間薪資給予企業與應聘者一個互相考察的機會，併為兩者提供了一個協商的空間，企業也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。

根據應聘者所表現出來的專業技能、學識水平、綜合素質等因素，企業會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。

作為一種招聘策略，這種區間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利於企業與應聘者達成薪資的共識。

3. 激勵入職員工

企業設置區間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業的工資區間是受薪酬制度決定的，這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調動起員工的工作積極性。

在現代企業管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發現其上升空間與績效掛鉤。

一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。在入職後，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經濟收益，從而自覺自願地貢獻出自己的智慧與力量。

二.期望薪資應如何報價

“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.

企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，

而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業區間薪資的設置

1. 吸引應聘者

企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；

應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。

然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。

《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”

或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。

但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。

2. 提供協商空間

企業設置區間薪資給予企業與應聘者一個互相考察的機會，併為兩者提供了一個協商的空間，企業也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。

根據應聘者所表現出來的專業技能、學識水平、綜合素質等因素，企業會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。

作為一種招聘策略，這種區間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利於企業與應聘者達成薪資的共識。

3. 激勵入職員工

企業設置區間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業的工資區間是受薪酬制度決定的，這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調動起員工的工作積極性。

在現代企業管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發現其上升空間與績效掛鉤。

一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。在入職後，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經濟收益，從而自覺自願地貢獻出自己的智慧與力量。

二.期望薪資應如何報價

1. 提供確切數字

上文所述的是企業之所以會設置區間薪資的原因，而對於應聘者而言，它就是一個期望薪資的範圍概念，應聘者需要提供確切數字，而非也是提供類似於8k-12k的模糊範圍。

如果是後者，企業會認為應聘者的學識與經驗上都有所缺失，無法正確領會招聘信息的內容。

這個確切數字如何得出下文會有具體的解讀，但是應聘者的期望薪資必須是一個數字，這是應聘者成熟的表現，也是企業所希望看到的。

2. 報價恪守中值

在應聘者期望薪資報價時，需要遵守一定的規則，其中重要的一點就是報價時需恪守中值。

所謂中值，指的是企業招聘所開出薪資區間的中間值，題中的8k-12k的範圍內，其中值就是10k。應聘者圍繞這個數字進行上下浮動，企業的接受度會相對較高。

如果應聘者開出的條件無限接近於其上限，那麼企業會暗自就為你做出了一個盲目自大的定義，更多地考察與衡量你的價值；

如果應聘者開出的條件低至下限，那麼企業暗自就為你做出了一個妄自菲薄的定義，對你的能力會產生質疑。

以上兩者都是應聘者所需要避免的，應聘者正確的做法就是保持自己的報價定位在中值附近，秉持著良好的心態與昂揚的自信，應聘者定能收穫滿意的Offer。

3. 給出理性結果

除去以上所述的兩點，應聘者需要給出理性的期望薪資結果，這就需要應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷。

期望薪資報價時我們應當面對現實，從市場實際狀況出發，無論是高得驚人還是低得離譜，這都不利於應聘者獲得心儀的薪資水平。

同時，應聘者也要關注同類的市場人才資源，找到自己競爭的優勢，適當表現在期望薪資層面。誠然，期望薪資不過是一個數字，或許不影響應聘者最終的薪資報酬，但無疑是具備參考價值的。

一個成熟的職場人士無不是“現實”的，如果求職者能夠根據自身實際，不卑不亢地開出合適的價位，這將能夠帶來理想的收益。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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報多少合適，要依據自己的情況來定，也就是與自己的定價有關係。所以要先結合個人能力，市場同類崗位的供求關係來對自己先進行定價：

個人定價：

所以要先搞清自己對下一份工作的薪資預期。這個預期可以分為一個數值：

A、最低接受待遇值，B、滿意待遇值 C、最理想的待遇值。（A＜B＜C）

三個數值是呈遞增關係的。

那麼為什麼要有三個定位呢？原因是我們找工資肯定不是隻關注工資待遇的，我們還可能還關心企業前景、工作氛圍、成長機會、工作時間長短等等。所以求職是一個最終綜合評價的過程。

有了這樣一個階梯的定價，我們就可以大概的設想一下，那種情況下我們可以接受A待遇，那種情況接受B或C待遇。比如有的應屆生，在面試時更注重成長機會，那麼他在選擇職業時，即使待遇是A，但企業的成長機會不錯，他也會考慮加入。而對於人到中年，而家庭負擔又重的求職者，他可能更在意待遇，不那麼在意成長機遇和工作氛圍，他們在求職時可能只接受B、C兩種可能。

當然在做個人定價時，要結合個人能力和市場行情，不能盲目，盲目定得太高，可能錯失很多好人工作機會。

談判策略

面試者如果對一份8-12K月薪的工資感興趣。那麼依據自己的定價情況有不同的策略。

聊坎君我懶得費話，直接上圖。

報多少合適，要依據自己的情況來定，也就是與自己的定價有關係。所以要先結合個人能力，市場同類崗位的供求關係來對自己先進行定價：

個人定價：

所以要先搞清自己對下一份工作的薪資預期。這個預期可以分為一個數值：

A、最低接受待遇值，B、滿意待遇值 C、最理想的待遇值。（A＜B＜C）

三個數值是呈遞增關係的。

那麼為什麼要有三個定位呢？原因是我們找工資肯定不是隻關注工資待遇的，我們還可能還關心企業前景、工作氛圍、成長機會、工作時間長短等等。所以求職是一個最終綜合評價的過程。

有了這樣一個階梯的定價，我們就可以大概的設想一下，那種情況下我們可以接受A待遇，那種情況接受B或C待遇。比如有的應屆生，在面試時更注重成長機會，那麼他在選擇職業時，即使待遇是A，但企業的成長機會不錯，他也會考慮加入。而對於人到中年，而家庭負擔又重的求職者，他可能更在意待遇，不那麼在意成長機遇和工作氛圍，他們在求職時可能只接受B、C兩種可能。

當然在做個人定價時，要結合個人能力和市場行情，不能盲目，盲目定得太高，可能錯失很多好人工作機會。

談判策略

面試者如果對一份8-12K月薪的工資感興趣。那麼依據自己的定價情況有不同的策略。

聊坎君我懶得費話，直接上圖。

以上圖片只是供參考的定待遇的策略，具體是可以依據你的情況去調整的，這個圖說明的幾個基本原則是：

1、不能低於最低值。也就是不能低於8000元，也許你原來的工資比較低，但即然要去面試這樣一個崗位，就要有信心，如果你定的工資低於8000元，HR可能直接就刷掉你的簡歷了，因為他們認為你應該能力不足。如果企業招聘寫的待遇是8000至12000，實事上大部分企業給的待遇在8000至10000元這個區間。

2、不能明顯高於最高值。大部分企業有明確的薪資等級，很少為了員工而破壞內部的規則，廣告寫的待遇8000至12000，一般情況都不會超過這個數，除非你有非凡之才。如果你要的待遇明顯高於12000，那HR也基本會刷掉你的簡歷。有人會問那我本來就值這個價，怎麼辦？？我想說的，那就是放充這個機會，去找能給你15000工資的，一個只能給到12000工資的工作機會，能把工資談到15000的可能，基本為零。就不要浪費這個時間了。

3、第4、5種情況，應聘者能談妥待遇的可能性很低。因為這兩種情況你要求的待遇已經接近或超過企業能給的最高限值了，只所以我建議是寫要求12000以上的待遇的原因是，讓企業自動做淘汰。企業給不了這個待遇基本不會約你面試，這樣大家都省事，總不能為了一次沒有可能的談判而去談判吧。這樣的情況雖然可能性低，但也不是不可能，只是概率小。像一些中小型民營企業，公司薪資結構並不嚴明，同時老闆很看重人才價值的情況下，他們也極有可能做出讓步。但前提還是建立在你的能力比較突出上。

以上是個人從事HR的一些經驗分享，希望各位結合自己的情況去做思考和調整，沒有放之四海皆準的規則，適合自己的才是最好的。作為求職者，你覺得怎麼定待遇最好呢？歡迎分享，共同啟發！