招聘信息上月薪是8k-12k，如果去應聘，期望薪資報多少合適？
“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.
企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，
而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。
如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？
一.企業區間薪資的設置
1. 吸引應聘者
“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.
企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，
而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。
如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？
一.企業區間薪資的設置
1. 吸引應聘者
企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；
應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。
然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。
《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”
或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。
但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。
2. 提供協商空間
“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.
企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，
而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。
如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？
一.企業區間薪資的設置
1. 吸引應聘者
企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；
應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。
然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。
《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”
或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。
但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。
2. 提供協商空間
企業設置區間薪資給予企業與應聘者一個互相考察的機會，併為兩者提供了一個協商的空間，企業也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。
根據應聘者所表現出來的專業技能、學識水平、綜合素質等因素，企業會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。
作為一種招聘策略，這種區間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利於企業與應聘者達成薪資的共識。
3. 激勵入職員工
企業設置區間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業的工資區間是受薪酬制度決定的，這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調動起員工的工作積極性。
在現代企業管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發現其上升空間與績效掛鉤。
一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。在入職後，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經濟收益，從而自覺自願地貢獻出自己的智慧與力量。
二.期望薪資應如何報價
“老夏分析師”為您解讀：企業設置區間薪資是一種招聘策略，併為兩者提供了一個協商的空間，與合理的績效匹配機制相契合，應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷，給出理性的期望薪資結果，保持自己的報價定位在8k-12k的範圍內附近.
企業進行招聘時，多數企業都不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額，
而是給出一個可供浮動改變的區間值，其上下限間有著不小的差距。
如果招聘信息上月薪是在8k-12k的範圍內，那麼應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？
一.企業區間薪資的設置
1. 吸引應聘者
企業設置區間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內心覺得這個價位較低，橫向對比其他同類企業則會失去對企業的興趣；
應聘者如果看到的是12k，企業其實也不可能開出這麼高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。
然而這個區間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。
《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”
或許很多應聘者會將其視之為企業一種虛偽的表現，無異於想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。
但對於企業而言，這種區間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。
2. 提供協商空間
企業設置區間薪資給予企業與應聘者一個互相考察的機會，併為兩者提供了一個協商的空間，企業也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。
根據應聘者所表現出來的專業技能、學識水平、綜合素質等因素，企業會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。
作為一種招聘策略，這種區間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利於企業與應聘者達成薪資的共識。
3. 激勵入職員工
企業設置區間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業的工資區間是受薪酬制度決定的，這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調動起員工的工作積極性。
在現代企業管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發現其上升空間與績效掛鉤。
一個人做出了多大的貢獻就能收穫多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。在入職後，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經濟收益，從而自覺自願地貢獻出自己的智慧與力量。
二.期望薪資應如何報價
1. 提供確切數字
上文所述的是企業之所以會設置區間薪資的原因，而對於應聘者而言，它就是一個期望薪資的範圍概念，應聘者需要提供確切數字，而非也是提供類似於8k-12k的模糊範圍。
如果是後者，企業會認為應聘者的學識與經驗上都有所缺失，無法正確領會招聘信息的內容。
這個確切數字如何得出下文會有具體的解讀，但是應聘者的期望薪資必須是一個數字，這是應聘者成熟的表現，也是企業所希望看到的。
2. 報價恪守中值
在應聘者期望薪資報價時，需要遵守一定的規則，其中重要的一點就是報價時需恪守中值。
所謂中值，指的是企業招聘所開出薪資區間的中間值，題中的8k-12k的範圍內，其中值就是10k。應聘者圍繞這個數字進行上下浮動，企業的接受度會相對較高。
如果應聘者開出的條件無限接近於其上限，那麼企業會暗自就為你做出了一個盲目自大的定義，更多地考察與衡量你的價值；
如果應聘者開出的條件低至下限，那麼企業暗自就為你做出了一個妄自菲薄的定義，對你的能力會產生質疑。
以上兩者都是應聘者所需要避免的，應聘者正確的做法就是保持自己的報價定位在中值附近，秉持著良好的心態與昂揚的自信，應聘者定能收穫滿意的Offer。
3. 給出理性結果
除去以上所述的兩點，應聘者需要給出理性的期望薪資結果，這就需要應聘者根據市場情況與自身實際作出決斷。
期望薪資報價時我們應當面對現實，從市場實際狀況出發，無論是高得驚人還是低得離譜，這都不利於應聘者獲得心儀的薪資水平。
同時，應聘者也要關注同類的市場人才資源，找到自己競爭的優勢，適當表現在期望薪資層面。誠然，期望薪資不過是一個數字，或許不影響應聘者最終的薪資報酬，但無疑是具備參考價值的。
一個成熟的職場人士無不是“現實”的，如果求職者能夠根據自身實際，不卑不亢地開出合適的價位，這將能夠帶來理想的收益。
以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！
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每天進步一點點，越多分享，越多收穫！
你好，我就是做招聘工作的，我可以告訴你幾個招聘官不會說的小祕密，看完後你就怎麼談薪資了。
首先你要知道，絕大絕大多數企業是不會在招聘信息上透露企業的具體薪資數額的，因為企業都要對自己的薪酬保密。所以最好的做法就是在招聘某個崗位的時候，用一個薪資區間來表示崗位的價值，比如招聘信息上的月薪是8K—12K，企業這樣寫薪資兩個好處，一是可以吸引大量的求職者，二是談判薪酬的時候有一定的浮動空間可以讓企業更好的決定用什麼樣的人才。所以求職者這種情況下跟企業談薪資的時候就需要綜合企業的薪資區間、當地崗位工資指導價（即崗位市場價）、自身工作價值期望以及崗位競爭大小等因素提出自己理想的薪酬價位。
其次，企業在招聘信息上寫的是月薪8K—12K，可能僅僅是一個吸引眼球的數字而已，具體的工資其實早已經定死了。大家都知道，企業都有自己的一套薪酬管理制度，什麼崗位什麼價格都是固定的，求職者來應聘是沒有工資談判能力的，你如果接受公司的薪酬價位，那麼就來幹，如果不接受公司的薪酬價位，那就走人。沒有多少企業會真正願意跟員工商討薪資價位的。
再者，企業的招聘信息上月薪寫的是8K—12K，隱含的意思就是說根據求職者的能力大小來確定工資的多少。但企業往往會在開始的時候對所有求職者都會按照最低的工資價位來講的，不管求職者的能力如何。也就是說，即便你的能力再強，你只要來企業應聘求職，企業都會認為你的能力我沒有看到，所以理應給你開最低的工資（即求職者都是按照月薪8K給的），想拿更高的工資，那要等到以後能力證明了再說。
所以，作為求職者，如果你去應聘一家企業的某個崗位，而其崗位的招聘信息上寫的月薪是8K—12K，我建議你選擇薪酬的中間價位，即期望薪資報月薪10K就可以，一來有談判的餘地，二來證明自己還是有能力的。
總的來說，如果求職者在求職過程中遇到企業的招聘信息上寫的薪資是一個區間的話，那麼期望薪資報價應該在中上價位，絕對不可以報最低工資價位的。如果是你去求職，看到招聘信息寫的薪資是月薪8K—12K，期望薪資你會報多少？歡迎留言探討。
創業3年，我曾前後招聘、面試過上百號人，在各大主流招聘網站也都投放過我們的招聘信息，我想站在僱主角度，分享一下我對這道題的看法。
一、為什麼薪酬範圍通常是個區間值，而不是固定值？
投簡歷時我們會注意到，絕大部分崗位的薪酬描述，都是個區間值，而不是固定值，為什麼會這樣？
幾個原因：
1.留下漲薪空間。對於很多公司，尤其是中、大型公司而言，都有比較清晰的職業晉升通道，即便崗位相同，待遇也會因為員工能力、經驗、當年績效的不同，而有所浮動。
在同一崗位上，設置區間值，便於給後續例行漲薪（同崗，未達到升職標準）留下空間。
2.留下議價空間。應聘者學歷、能力、在前公司的薪資標準等必然不同，針對不同的面試者，僱主一定會有不同的策略，目的都是一個：以最合適的價格，僱傭到一個性價比最高的人。
3.網站模板就是如此。多數招聘網站定製了模板，在企業填寫招聘信息時，薪酬部分，本來就是個區間選項，而不是固定值。
4.公司的貓膩。所謂8k-12k，最大的可能就是本就只想給8k，如何達到12k？這是加上你的預期績效和獎金，才可能達到的標準。而事實上，你會發現達成的指標高得離譜。
很多小公司經常玩這一手，目的只是為了提高應聘者投簡歷的概率，將其“騙”去面試而已。
二、報期望月薪的3個誤區
接下來說多數應聘者都關心的問題，先說幾個誤區。
誤區一：也報個區間值。
我見過不止一個應聘者，我們登出的是6K-8K，他填寫的信息採集表裡，赫然也寫個6K-8K。
從僱主角度講，你自己都報了6K，我即便要你，當然是比著下限給最經濟，怎麼可能給8K？
所以，不同於公司在招聘信息上的報價，應聘者報月薪，報一個具體值，一定勝過區間值。
誤區二：報價遠高於招聘信息。
我們登6K-8K，你報個1萬5，先別管我們的報價是怎麼核算的，單看這翻倍的要求，你就不會有面試機會。
誤區三：報價低於招聘信息下限。
我真遇到過這樣的應聘者，直接表示自己能力一般，所以一開始能給三四千就行，主要想找個地方跟著學習。
說老實話，公司當然希望省錢，但錢不是這樣省的。
應聘者這樣說，背後透出的是對自己能力的不自信，從公司角度看，對你能勝任公司當然更沒有信心。
公司不是學校，老闆不是老師，你主動提出拿一半待遇，卻要讓老闆、上級、同事像帶學生一樣帶你，還得經常盯著你怕你壞事，不管從時間成本還是精力成本，這都不合適，沒人會要這樣的員工。
三、如何報期望月薪比較合理？
那麼，我們究竟如何報月薪，會更合理也更容易被接受？
1.對於在招聘信息上寫明薪酬區間的，儘可能在區間範圍內，頂著上限報。
這會給僱主透露出兩點信息：第一，你尊重公司的薪酬體系設計，第二，你有信心做到當前崗位裡的最好。
當然，如果招聘信息只是籠統地寫了8K-12K，並未清楚寫明是底薪還是全部，你是一定要詳細問清楚的，防止一不小心就被套路。
2.對於在招聘信息上根本沒寫薪酬，只是寫了面議的，按照略高於市場行情的價格報。
很多人會說按照自己前公司上浮30%-50%之類的，其實這並不科學。
不科學在於，萬一你能力其實很強，但不幸委身一個不怎麼好的前公司，待遇並不高，即便上浮50%，可能也沒多高；
其次，到底是上浮30%還是50%還是100%，這也不好把握，對方也不一定買賬。
所以，最好的方式一定是按照應聘崗位的市場行情，結合你自身情況，持平或略高去報。
你說不知道去哪裡獲取市場行情？那對不起，不愛動手的伸手黨，可能也很難獲得高薪。
四、想要高待遇，樹立個人口碑是核心。
說一千道一萬，想讓老闆根本無視招聘信息，毫不猶豫給你開你想要的高薪，唯一的途徑，是先在業內樹立起你的好口碑。
圈子其實真的很小，如果你的客戶稱頌你，你的同事認可你，你做過的項目都成為了範本，根本輪不到你再糾結到底要多少錢的問題。
有的是獵頭給你打電話，迫不及待要把你賣出一個更高的價錢。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。
我做了近10年HR，可以說，求職者報多少薪資，和企業招聘信息的薪資範圍並不是強關聯的。企業有企業的薪資水平，求職者有求職者的心理預期。
至於說，究竟報多少合適，總體來說，還是看自己值多少錢，不高估，不貶低。
01
企業崗位必定都有薪資範圍，這和企業內部薪酬結構有關
每一個企業都有一個自己的薪酬標準，這個標準決定了每一個崗位能夠給多少錢。
這個範圍，和外面水平比起來，可高、可低、可持平。
公司在制定薪酬的時候，都會遵循三原則，即外界一致性、內部一致性和結構的一致性。
企業給的範圍，就是要儘量確保外界一致性和內部一致性。
比如說8K-12K的範圍，很大程度上，這個範圍是和外界的薪酬有重疊的部分，不一定全部相等。同時，它也在內部確保了，這個崗位的員工，大概的薪酬差不多都是這樣。
如果站在企業的角度來說，它實際上能給的，基本上就是8K-12K。但是，也不一定完全如此。
因為，如果求職者的期望值低於8K，企業很可能會給出求職者的期望薪資。
如果高於12K，企業在綜合判斷能力的情況下，會盡量往12K談，實在是談不攏，但又想要這個人，那就會再往上漲點。最終還是談不攏，那就沒戲了。
如果是在這個區間，企業偏向於靠近8K的水平來談。
02
求職者報出的期望薪資，應該和自己的能力範圍相當，儘量往上報
那麼，對於一個8K-12K的崗位，求職者報多少合適，主要看兩方面因素：能力和過往薪資。
首先來說，一般情況，肯定不能比過往低，要是一年到頭，比以前還低，那為什麼還要換工作。
除非是因為某些原因，不得不在薪資上做出妥協。比如很多母親為了照顧孩子，寧願選擇一些薪資較低，但休息時間較為穩定的崗位。
其次，要對自己的能力有一個預估。不獅子大開口，也不過分貶低自己。
如果覺得自己能力不錯，那就往高了報，馬馬虎虎那就居中，不行可以低點。
這個時候從HR角度來說，也不建議報低了。主要有兩方面原因：
1、企業習慣性壓工資，開低了對自己不利，沒有多少談判空間。甚至你說多少，企業一口就答應了，那就說明你虧了。
2、自己給自己的工資開低了，企業會覺得你自己都對自己沒有信心，能力不行，那企業憑什麼還要錄用你。
所以，從實戰經驗來說，8K-12K的崗位，要報就報11-14K，並且告知薪酬可根據面試情況再溝通。
切記不要因為企業想要錄用你，就報低工資。有一個道理必須明白就是，只要你真的是個人才，企業能用，就一定會和你談工資。如果對方根本看不中你，你工資就算寫6K，他都不會搭理你。你的價值，才是你談薪的最終籌碼。
03
企業崗位薪資一般是固定的，並且偏向於寫高，求職者在面試前大概就能清楚
現在很多網站是不允許寫“面議”的，都是必須明寫崗位薪資範圍。這個時候企業最愛的事，就是故意擴大或抬高範圍，為了吸引求職者。
既然企業已經擴大了，那你就在範圍裡報就好了。企業覺得可用，就一定會砍價。只要砍價，再來談就是了。
並且，作為求職者，之所以願意去面試，難道主要原因不是因為崗位薪資比現在要更可觀嗎？如果比現在還低，為啥還要去面試。
既然看中的就是錢，那就直接點。別委屈了自己。當然，前提一定是自己有這個能力。沒能力，別硬上。
總的來說，現在企業都“狡猾”，確實沒必要把自己看的太低了。只要能力合適，儘量往高處報，回頭再來談都沒問題。
當然了，別太高了，那就有點“不自量力”的感覺。一切的一切，以自己能力為前提。
我是@次等大叔 ，管理諮詢公司COO，頭條等多平臺簽約作者，擅長職業規劃與心理輔導，歡迎關注！為您解惑！
這是招聘信息的必要組成部分，彈性的月薪空間可以吸引人才的關注，刺激投遞簡歷。但應聘者切不可以此為準，參考而已，最終還是要看雙方溝通博弈的結果。至於報價多少合適，需要綜合行業水平、現工資水平、崗位標準、城市係數、自身價值等多方面考慮。
這是招聘信息的必要組成部分，彈性的月薪空間可以吸引人才的關注，刺激投遞簡歷。但應聘者切不可以此為準，參考而已，最終還是要看雙方溝通博弈的結果。至於報價多少合適，需要綜合行業水平、現工資水平、崗位標準、城市係數、自身價值等多方面考慮。
為什麼招聘信息上會有月薪區間？
月薪區間主要是適用於不同人才的標準，便於公司靈活掌握原則，給予招募人才的合理、合規的參考。
另外，它還可以給應聘者製造這個崗位薪資有一定的彈性範圍，心中值得關注，避免措施人才。
月薪區間的標準是什麼？8K–12K肯定不是隨便定下來的，理論上他是按照公司人資制度中的崗位薪資標準區間。當然也不排除有些公司在招聘會上誇大宣傳。
這是招聘信息的必要組成部分，彈性的月薪空間可以吸引人才的關注，刺激投遞簡歷。但應聘者切不可以此為準，參考而已，最終還是要看雙方溝通博弈的結果。至於報價多少合適，需要綜合行業水平、現工資水平、崗位標準、城市係數、自身價值等多方面考慮。
為什麼招聘信息上會有月薪區間？
月薪區間主要是適用於不同人才的標準，便於公司靈活掌握原則，給予招募人才的合理、合規的參考。
另外，它還可以給應聘者製造這個崗位薪資有一定的彈性範圍，心中值得關注，避免措施人才。
月薪區間的標準是什麼？8K–12K肯定不是隨便定下來的，理論上他是按照公司人資制度中的崗位薪資標準區間。當然也不排除有些公司在招聘會上誇大宣傳。
薪資確定跟個人報價有多大關係？
原則上，應聘者初到公司的性質，應當按公司的統一標準。比如資歷一般的人才，一般按崗位的最低標準起。
較難定薪資標準的是有一定資歷，之前薪資標準與現在公司的標準衝突的。比如，原來單位性質是1萬，現在人資給應聘者定8000肯定沒有吸引力的。
那麼，如何找到公司標準與應聘者期望之間平衡，這就需要通過嚮應聘者詢問報價來作為參考，再結合公司的彈性空間範圍，以及有沒有相應的特例可能，最終確定具體數值。這個過程不一定是人資來確定，可能要經過幾輪，最終由公司高層確定下來。
這是招聘信息的必要組成部分，彈性的月薪空間可以吸引人才的關注，刺激投遞簡歷。但應聘者切不可以此為準，參考而已，最終還是要看雙方溝通博弈的結果。至於報價多少合適，需要綜合行業水平、現工資水平、崗位標準、城市係數、自身價值等多方面考慮。
為什麼招聘信息上會有月薪區間？
月薪區間主要是適用於不同人才的標準，便於公司靈活掌握原則，給予招募人才的合理、合規的參考。
另外，它還可以給應聘者製造這個崗位薪資有一定的彈性範圍，心中值得關注，避免措施人才。
月薪區間的標準是什麼？8K–12K肯定不是隨便定下來的，理論上他是按照公司人資制度中的崗位薪資標準區間。當然也不排除有些公司在招聘會上誇大宣傳。
薪資確定跟個人報價有多大關係？
原則上，應聘者初到公司的性質，應當按公司的統一標準。比如資歷一般的人才，一般按崗位的最低標準起。
較難定薪資標準的是有一定資歷，之前薪資標準與現在公司的標準衝突的。比如，原來單位性質是1萬，現在人資給應聘者定8000肯定沒有吸引力的。
那麼，如何找到公司標準與應聘者期望之間平衡，這就需要通過嚮應聘者詢問報價來作為參考，再結合公司的彈性空間範圍，以及有沒有相應的特例可能，最終確定具體數值。這個過程不一定是人資來確定，可能要經過幾輪，最終由公司高層確定下來。
如何報出適合的身價？
薪資定價的博弈需要慎重考慮，出的低了你不願意，出的高了也不一定會就此流失機會，但肯定會給對方不切實際的印象。
合理的報價一定是有客觀參考依據的，而不是隻考慮自己的主觀需求。
1、參考行業水平
不同行業的薪資差異很大，從18年全國的行業薪資水平發佈數據來看，最高的與最低的相差十幾倍。
優先選擇行業水平給期望薪資定標準，容易得出雙方都能接受的數字。
2、參考自己現在薪資水平
薪資水平一定程度上反映了自己的能力與價值，即使不同公司間有所差異，在規模水平相差不大的情況下，是可以作為平行崗位工作定薪的依據。
3、參考應聘公司的現崗位標準
如果兩個公司發展規模差異較大，對人力投入的理念和資源不同，就必須考慮應聘公司的崗位標準。
4、考慮城市係數的差異
城市之間的區別也很大，一線和四線城市，同公司同崗位同薪資標準的數值也會不同，各公司定義和執行方式大同小異，但必須考慮這個因素。
5、考慮自身能力、資質和成績
公司考慮人才的價值，一定會考慮到你能給公司帶來什麼，而這無法在工作後再來判斷，能夠在就認工作前作為參考的，只有你過往的經歷、成績和榮譽。
從這點出發，在做報價時必須自我掂量一下，合理評估出自己的價值，切不可盲目攀比別人，造成“價實貨不真”的問題。
這是招聘信息的必要組成部分，彈性的月薪空間可以吸引人才的關注，刺激投遞簡歷。但應聘者切不可以此為準，參考而已，最終還是要看雙方溝通博弈的結果。至於報價多少合適，需要綜合行業水平、現工資水平、崗位標準、城市係數、自身價值等多方面考慮。
為什麼招聘信息上會有月薪區間？
月薪區間主要是適用於不同人才的標準，便於公司靈活掌握原則，給予招募人才的合理、合規的參考。
另外，它還可以給應聘者製造這個崗位薪資有一定的彈性範圍，心中值得關注，避免措施人才。
月薪區間的標準是什麼？8K–12K肯定不是隨便定下來的，理論上他是按照公司人資制度中的崗位薪資標準區間。當然也不排除有些公司在招聘會上誇大宣傳。
薪資確定跟個人報價有多大關係？
原則上，應聘者初到公司的性質，應當按公司的統一標準。比如資歷一般的人才，一般按崗位的最低標準起。
較難定薪資標準的是有一定資歷，之前薪資標準與現在公司的標準衝突的。比如，原來單位性質是1萬，現在人資給應聘者定8000肯定沒有吸引力的。
那麼，如何找到公司標準與應聘者期望之間平衡，這就需要通過嚮應聘者詢問報價來作為參考，再結合公司的彈性空間範圍，以及有沒有相應的特例可能，最終確定具體數值。這個過程不一定是人資來確定，可能要經過幾輪，最終由公司高層確定下來。
如何報出適合的身價？
薪資定價的博弈需要慎重考慮，出的低了你不願意，出的高了也不一定會就此流失機會，但肯定會給對方不切實際的印象。
合理的報價一定是有客觀參考依據的，而不是隻考慮自己的主觀需求。
1、參考行業水平
不同行業的薪資差異很大，從18年全國的行業薪資水平發佈數據來看，最高的與最低的相差十幾倍。
優先選擇行業水平給期望薪資定標準，容易得出雙方都能接受的數字。
2、參考自己現在薪資水平
薪資水平一定程度上反映了自己的能力與價值，即使不同公司間有所差異，在規模水平相差不大的情況下，是可以作為平行崗位工作定薪的依據。
3、參考應聘公司的現崗位標準
如果兩個公司發展規模差異較大，對人力投入的理念和資源不同，就必須考慮應聘公司的崗位標準。
4、考慮城市係數的差異
城市之間的區別也很大，一線和四線城市，同公司同崗位同薪資標準的數值也會不同，各公司定義和執行方式大同小異，但必須考慮這個因素。
5、考慮自身能力、資質和成績
公司考慮人才的價值，一定會考慮到你能給公司帶來什麼，而這無法在工作後再來判斷，能夠在就認工作前作為參考的，只有你過往的經歷、成績和榮譽。
從這點出發，在做報價時必須自我掂量一下，合理評估出自己的價值，切不可盲目攀比別人，造成“價實貨不真”的問題。
總之，知己知彼是招聘面試的基本功，報價更需要充分了解相關信息才能找到合理數字，提高應聘成功率。祝你成功！
我是子亦，專注職場領域經驗分享。歡迎討論、點贊和關注，謝謝！
面試薪水報價太高害怕企業不錄用，報價太低又怕委屈了自己。面試談薪的確是一門技術活，到底應該怎麼報薪資才合適呢？
首先，勸你在企業沒有明確表示要用你的時候，不要輕易談薪。
題主說如果招聘信息上寫的月薪是8K-12k,自己應該怎麼報價。這個時候你先別想著自己報多少，而是先明確企業會不會錄用你。
在企業沒有明確表示要錄用你之前，千萬隨便提薪資。如果你貿然提薪水，會給面試官留下不好的影響。
而是應該等到面試的最後環節，企業已經明確有意願想錄用你的時候，再和企業討價還價。
其次，在你報價之前你得先深度挖掘企業願意出多少錢來僱你。
雖然招聘信息上寫了多少錢，但都是一個區間，可以給你最低的8k,也能給你最高的12k,j具體多少會根據你的個人能力來決定。
所以當你在報價之前，先想辦法挖掘出企業能在這個區間給你的最高值。
如果你在不瞭解對方願意支付多殺薪水的時候，就隨便提出自己額要求，就會把自己置於被動的地步，太高會嚇退面試官，太低又不值。
最後，如果面試進行到最後一步了，那就在8k-12k之間取中間值。
假如你的面試已經進行到了最後一個環節，就要真正提出薪資要求了，既然已經給到了區間標準，那你就在這個區間內取值。
這時候你就要根據崗位的要求和評估自身能力去提了，如果崗位的要求比較高，或者難度比較高，而你自身能力是完全配備的，那就在這個中間值內你可以說希望是12k。
如果你覺得這樣會嚇退面試官，可以取中間值說10K都可以。所以具體說多少，還是取決於你的能力和企業要求。
報11.5K到12K！壓最高線報！
1、月薪潛規則
如果招聘信息上寫的月薪是8K-12K，通常意味著這個崗位的薪資就是8K，為什麼還要多此一舉寫到12K呢？是因為企業擔心，如果直接寫8K，優秀人才根本就不會來應聘，這樣連忽悠他們入職的機會都沒有啦。
2、壓下線給錢
月薪8K到12K，為什麼通常就是8K，因為如果這個崗位差不多都可以拿到9K或者10K的話，企業就不如直接寫9K到12K了，這樣更容易招人。所以凡是月薪給個範圍的，企業通常都是壓著下線給錢的。就像你說你成績是班級前五名，通常就是第五名，如果你第三的話，你就乾脆說前三名了，還說什麼前五名。對不對？
3、壓上線報價
畢竟範圍寫著是可以到12K的，招聘者如果經驗可以，就一定要壓著上線報價，這樣企業的第一反應：這是個人才啊，人才才敢要高價；第二是企業也不傻，他會通過薪資設計，比如告訴你固定工資6K加浮動工資6K，確實是12K，但由於浮動工資6K實際上你每個月只能拿到4K，最後還是10K嘛。
但你不壓著上線報價的話，企業就知道，第一這個人能力可能有限，第二就要壓著下線給你開錢，你就很被動了。
聽我的，別傻！先壓上線報，一開始報高了，有N個方法可以主動降低，一開始報低了，你能力再強也沒轍了。
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“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。
“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。
01
千萬不要為了入職
故意降低薪資標準
有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。
事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。
一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。
如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。
“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。
01
千萬不要為了入職
故意降低薪資標準
有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。
事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。
一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。
如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。
02
也不要盲目自信報高價
我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。
有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。
後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。
可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。
“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。
01
千萬不要為了入職
故意降低薪資標準
有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。
事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。
一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。
如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。
02
也不要盲目自信報高價
我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。
有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。
後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。
可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。
03
報價“不卑不亢”
一定要給出自己報價的理由
說個我自己的事，後來轉行到數據分析的時間，終面hr問我要多少薪資。
當時招聘條件寫的是10k-12k，我思考了幾秒，報價是8k。
為什麼要“低報”？
我認為我屬於轉行，並不是科班統計學出身。
其次，我不具備一線互聯網公司工作經驗，之前都是中型公司。
最後，業務方向於我而言，還屬於陌生行業，我需要大量時間來學習，短期內可能創造不了價值。
這就是我報8k的理由，hr聽完之後微微一笑，就結束了面試。
當天我就接到了offer通知，薪資給的是10k。
當時急於入職沒敢多問，後來入職後我找到那個hr問了原因。
大概意思是說我的態度是誠懇的，同時互聯網工作經驗比較豐富，也有創業經驗，應該更懂得公司的成本所在，給10k是覺得我現在能力以及潛力是可以給10k，季度獎金和年終獎另算。
所以，銀桑建議大家真實報價，自己值多少就報多少，切莫妄自菲薄，也切末胡亂自大，“不卑不亢”最好！
“不卑不亢”，招聘信息的薪酬僅作參考，具體報多少得看自己值多少。薪資商談一般是確定能力可以入職，只是在談薪資而已。那既然已經得到了認可，那就按照自己實際價格報就好了。
01
千萬不要為了入職
故意降低薪資標準
有時候大家會急於找工作而與hr故意報低價，以為可以降低自己的成本，來換取offer。
事實上，這樣反而會讓hr起疑心的，hr個個跟人精似的。
一旦起了疑心，在背景調查的時候必然會嚴格調查，萬一你上家公司給你說了啥，基本上也是很難入職的。
如果讓你以過低的薪資入職，一旦你也以過低的工作飽和度來應付工作，最終得不償失是hr自己。
02
也不要盲目自信報高價
我見過盲目自信的人報價，原本我們招聘是美工，技術水準其實一般就行，我們對圖像處理要求並不是很高。
有一次面試一位男生，帶了幾套自己滿意的作品，我看了下，確實還不錯，就讓hr和他談薪資待遇了。
後來hr給我反饋，原本我們的薪資預期是5k，這哥們上來直接要8k，理由是自己的技術非常有水準。
可事實上當初看他的作品的時候，我是以5k的美工水平來判斷的，如果現在以8k的水準來看，其實並不理想。
03
報價“不卑不亢”
一定要給出自己報價的理由
說個我自己的事，後來轉行到數據分析的時間，終面hr問我要多少薪資。
當時招聘條件寫的是10k-12k，我思考了幾秒，報價是8k。
為什麼要“低報”？
我認為我屬於轉行，並不是科班統計學出身。
其次，我不具備一線互聯網公司工作經驗，之前都是中型公司。
最後，業務方向於我而言，還屬於陌生行業，我需要大量時間來學習，短期內可能創造不了價值。
這就是我報8k的理由，hr聽完之後微微一笑，就結束了面試。
當天我就接到了offer通知，薪資給的是10k。
當時急於入職沒敢多問，後來入職後我找到那個hr問了原因。
大概意思是說我的態度是誠懇的，同時互聯網工作經驗比較豐富，也有創業經驗，應該更懂得公司的成本所在，給10k是覺得我現在能力以及潛力是可以給10k，季度獎金和年終獎另算。
所以，銀桑建議大家真實報價，自己值多少就報多少，切莫妄自菲薄，也切末胡亂自大，“不卑不亢”最好！
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面試的時候一般都會被問到這樣的問題，回答期望薪資的時候，可以參考這個公式：期望薪資=真正期望薪資+500~1000。這樣即使最終確定的薪資有浮動，也基本會在你的期望範圍之內。
現在我們再來看這個問題，招聘信息上寫的是8k~12k，既然你已經在考慮如何回答，那我姑且認為你的真實期望薪資是在這個範圍內的。
回答之前，還有一點必須要清楚：招聘信息上寫的“8k~12k”指的是稅前工資，你還需要在這個基礎上減掉五險一金、個人所得稅，然後才是你真正拿到手的錢，真正拿到手的錢可以在“8k~12k”這個基礎上乘一個80%，也就是說真正能拿到手的錢大概在“6.4k~9.6k”。
面試的時候一般都會被問到這樣的問題，回答期望薪資的時候，可以參考這個公式：期望薪資=真正期望薪資+500~1000。這樣即使最終確定的薪資有浮動，也基本會在你的期望範圍之內。
現在我們再來看這個問題，招聘信息上寫的是8k~12k，既然你已經在考慮如何回答，那我姑且認為你的真實期望薪資是在這個範圍內的。
回答之前，還有一點必須要清楚：招聘信息上寫的“8k~12k”指的是稅前工資，你還需要在這個基礎上減掉五險一金、個人所得稅，然後才是你真正拿到手的錢，真正拿到手的錢可以在“8k~12k”這個基礎上乘一個80%，也就是說真正能拿到手的錢大概在“6.4k~9.6k”。
認清楚這幾件事情之後，你需要考慮的就是個人能力了。
有人會建議說“報一箇中間值，也就是10k，比較保險”。但是我並不建議你這樣做，因為每個人的情況都是不一樣的。
❤ 第一種情況，如果你是應屆生，沒有什麼工作經驗，那麼對你來講第一份工作的平臺比工資要更重要一點。如果這份工作對你來講已經是目前最好的選擇，那我建議比報一箇中間值，比較保險。
❤ 第二種情況，如果你是跳槽到這家公司，有拿得出手的經歷和出色的專業能力，那我建議你可以報得稍微高一點。因為期望薪資也是對自己能力的自我評價，稍微多說一點，反而會讓人覺得你是真正有能力。如果報的太低反而讓人認為你沒有可以與能力匹配的自信和勇氣。
面試的時候一般都會被問到這樣的問題，回答期望薪資的時候，可以參考這個公式：期望薪資=真正期望薪資+500~1000。這樣即使最終確定的薪資有浮動，也基本會在你的期望範圍之內。
現在我們再來看這個問題，招聘信息上寫的是8k~12k，既然你已經在考慮如何回答，那我姑且認為你的真實期望薪資是在這個範圍內的。
回答之前，還有一點必須要清楚：招聘信息上寫的“8k~12k”指的是稅前工資，你還需要在這個基礎上減掉五險一金、個人所得稅，然後才是你真正拿到手的錢，真正拿到手的錢可以在“8k~12k”這個基礎上乘一個80%，也就是說真正能拿到手的錢大概在“6.4k~9.6k”。
認清楚這幾件事情之後，你需要考慮的就是個人能力了。
有人會建議說“報一箇中間值，也就是10k，比較保險”。但是我並不建議你這樣做，因為每個人的情況都是不一樣的。
❤ 第一種情況，如果你是應屆生，沒有什麼工作經驗，那麼對你來講第一份工作的平臺比工資要更重要一點。如果這份工作對你來講已經是目前最好的選擇，那我建議比報一箇中間值，比較保險。
❤ 第二種情況，如果你是跳槽到這家公司，有拿得出手的經歷和出色的專業能力，那我建議你可以報得稍微高一點。因為期望薪資也是對自己能力的自我評價，稍微多說一點，反而會讓人覺得你是真正有能力。如果報的太低反而讓人認為你沒有可以與能力匹配的自信和勇氣。
所以，還是建議你很具自己的實際情況進行分析，不能一味地盲目聽從別人的建議，畢竟你的能力如何你自己心裡有數，你想要的工資是多少也只有你自己清楚。
最後，願你可以拿到自己想要的薪資，獲得自己滿意的工作。
歡迎關注@牧新，牧新陪你在職場這片江湖一起學習傍身之技。
現待業在家、原互聯網行業的HR經驗分享:
一：一般HR的都明白的薪資"套路"，招聘信息是月薪是8-12，表明了最高薪資一般會給8K。如果能力突出薪資可能會調整，但機會渺小。所以從招聘信息可判斷該面試是否值得去；
二：怎樣談薪？
1.先了解面試公司的薪資構成情況（甲乙方的薪資構成情況是不一樣的）；
2.表述自己在上家公司的薪資構成情況；
3.表明自己是否能夠勝任這份工作，以及勝任原因；
三：根據上份薪資談薪比較靠譜；
1.原薪資小於8K，可在面試是表達期望薪資是8K-9K；
2.原薪資在8K-12K之間，可在面試時表達期望薪資是11K-12K；
3.原薪資大於12K，本人不建議去面試了。
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