職場如何應對“彼得定律”？

首先我們先了解一下什麼是“彼得定律”？美國學者勞倫斯.彼得對組織人員晉升的相關現象研究後，在《彼得定律》一書中闡述了該定律。是指每個組織都是由各種不同的職位、等級、或階層排列所組成的，每個人都隸屬其中的某個等級。在各種組織中，很多僱員都會因為業績出色，而接受更高級別的挑戰，被一直晉升，晉升，直到被升到一個他無法稱職的位置，他的提升過程便終止了。這個原理也被為“向上爬”原理。那麼如何應對或者避免職場中的“彼得定律”呢？有以下三種方法：

【1】 建立一個輪崗制

這樣的話，除了給員工挑戰和試錯的機會，一旦覺得不合適，可以重新回到之前他做得很好的工作崗位上。如果準備提升這個新員工，可以把他臨時安排到一個新的項目作為儲備人才，進行沙盤演練，考查一下他是否能勝任將來更高的崗位。項目啟動過程中，若發現不能勝任，以原來的崗位更需要你為由調回去，這樣即達到了考察員工的目的，也讓員工有尊嚴的進退。

【2】 只漲工資不升職

通常會有兩種情況，有一種員工接受升職並不是為了得到更高的權力和威望，只是為了能夠加薪；還一種員工比如說技術人才，在專業領域可以取得很卓越的成效，但是不擅長管理，無法勝任更高的職位。

【3】 明升暗降的方式

通俗一點講，就是“升職”到其他部門中沒有技術含量的崗位。在職場真正的晉升，之所以充滿誘惑，除了能夠加薪，帶來一定的權力外，還是炫耀的資本。但是帶來的額外工作、承擔重大的責任，是不得不考慮的問題。說白了，員工對自我的正確認知是防止“彼得定律”發生最有效的法寶。

【4】從管理者到顧問或合夥人的身份轉換

比如說有些企業的元老，在創業期曾經南征北戰，立正汗馬功勞。一般情況下，在公司賺下第一桶金時，老闆都會根據前期的貢獻提升把他們提升到重要位置。但是隨著企業的快速發展，這些人的觀念和能力水平遠遠趕不上公司擴展的速度，甚至會成為企業發展中難以突破的瓶頸問題。最好的辦法就是把他們從高管的身份變成企業的高級顧問，或者在公司啟動新項目時，邀請他入股，變成企業的合夥人，只分紅，但不參與公司經營與管理。