阿里員工請病假去巴西，中院判公司違法解除高院再審判阿里勝訴！

基本情況

再審申請人（一審原告、二審上訴人）：北京阿里巴巴雲計算技術有限公司。

被申請人（一審被告、二審被上訴人）：丁佶生。

阿里巴巴公司申請再審稱，丁佶生虛構病假前往國外旅遊，在公司調查期間故意隱瞞，嚴重違反公司規章制度。公司與其解除勞動合同合法有效。綜上，原審判決認定事實錯誤。請求再審撤銷原判，改判支持我方訴訟請求，確認我公司與丁佶生解除勞動合同合法有效，我公司無需繼續履行與丁佶生的勞動合同。

丁佶生辯稱，阿里巴巴公司解除與丁佶生的勞動合同依據的理由沒有證據，丁佶生提供了真實病歷診斷，履行了請假手續。公司的調查涉及個人隱私可以拒絕回答。公司僅憑懷疑認為丁佶生存在欺騙行為依據不足。原審判決認定阿里巴巴公司系非法解除勞動合同正確，適用法律準確，要求維持原終審判決。

阿里巴巴公司向北京市海淀區人民法院起訴請求：

1、確認阿里巴巴公司於2013年5月16日對丁佶生作出的解除勞動合同決定合法有效，阿里巴巴公司無需繼續履行雙方簽署的期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動合同；

2、訴訟費用由丁佶生負擔。

法院查明

丁佶生於2013年1月28日入職阿里巴巴（科技）北京有限公司，後非因勞動者的原因用人單位主體變更阿里巴巴公司。2013年4月1日阿里巴巴公司與丁佶生簽訂了勞動合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，合同中並未約定試用期。丁佶生在阿里巴巴公司的職位為資深經理，丁佶生稱其月工資標準為36000元，阿里巴巴公司對丁佶生主張的工資總額無異議，但其表示丁佶生的工資由1000元的基本工資和35000元的浮動工資組成，丁佶生對阿里巴巴公司主張的工資構成不予認可。

2013年4月19日丁佶生通過電子郵件向阿里巴巴公司請病假兩週，阿里巴巴公司予以批准。丁佶生提交的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據記載，2013年4月18日丁佶生到北京按摩醫院就診，北京按摩醫院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩週。阿里巴巴公司對上述證據的真實性無異議。

丁佶生於2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回國。2013年4月25日阿里巴巴公司曾以丁佶生在試用期內不符合錄用條件為由通知與丁佶生解除勞動合同。經丁佶生與阿里巴巴公司交涉後，阿里巴巴公司撤銷了上述解除勞動合同決定。

2013年5月16日阿里巴巴公司再次向丁佶生送達瞭解除勞動合同通知，主要內容為：您提出兩週病假全休申請後當日即赴巴西出境旅遊，屬提供虛假申請信息並惡意欺騙公司，上述行為嚴重違反公司規章制度，公司決定立即解除你的勞動合同，勞動合同解除日期為2013年5月16日。此前公司曾向您送達”試用期不符合錄用條件”的解除勞動合同通知，已作廢。

為證明與丁佶生解除勞動合同符合法律規定，阿里巴巴公司向法院提交了電子郵件、《阿里集團員工紀律制度》、《阿里巴巴集團商業行為準則》、談話錄音等證據予以證明。電子郵件是丁佶生向阿里巴巴公司請病假時發送，內容為：”老闆，你好。最近兩週一直受到頭疼困擾，昨天去醫院檢查，發現頸椎問題嚴重，醫生要求先全休兩週，五一後根據複查情況有可能要住院治療。”阿里巴巴公司主張按照丁佶生請病假時的描述，其病情十分嚴重，如此嚴重的病情根本不可能長途飛行，由此可見丁佶生提供了虛假信息。丁佶生對上述郵件的真實性予以認可，但不認可阿里巴巴公司主張的證據的證明目的。《阿里集團員工紀律制度》中第1.13條規定：對公司要求提供的個人重要信息有意虛報、欺騙、隱瞞，例如教育背景、個人信息、培訓與工作經歷、入職體檢信息、資質資格信息等，公司可以立即解除勞動合同。《阿里巴巴集團商業行為準則》中規定：員工必須按阿里巴巴集團的要求來履行作為員工的職責，遵守上級主管的合理的指揮及與阿里巴巴集團簽訂的僱傭協議。員工故意違反上述義務的公司可予以解僱。阿里巴巴公司稱丁佶生回國後公司就其出國事宜進行了詢問，丁佶生表示其並未出國，其上述行為屬於不服從公司合理的指揮、故意隱瞞重要信息。丁佶生對上述規章制度的真實性無異議，其表示阿里巴巴公司一直要求其承認是去巴西旅遊，其從來沒有否認出國休養的事實，只是不認可是出國旅遊。談話錄音是2013年5月16日阿里巴巴公司的幾位工作人員與丁佶生交談時錄製，談話中阿里巴巴公司反覆追問丁佶生休病假時是在北京還是在巴西，丁佶生強調其是在休病假，至於在哪兒休病假與今天談話的主題無關，公司如果採取這種談話方式而且還錄音，就不是善意的了，其什麼也不回答了。丁佶生對上述錄音的真實性無異議，其表示談話當日其是要與阿里巴巴公司溝通試用期解除勞動合同的後續事宜，沒想到公司又採用誘導的方式和其討論休病假的事情，其認為公司不是善意的，就沒有正面答覆。談話結束後，阿里巴巴公司就拿出瞭解除勞動合同通知讓其簽字。

阿里巴巴公司就丁佶生已在其他單位任職的主張向法院提交了網頁截屏圖、視頻資料予以證明，上述證據顯示丁佶生在2013年7月參加了天津衛視主辦的求職類娛樂節目”非你莫屬”，並且應聘成功。丁佶生對上述證據的真實性無異議，其表示其參加的是一檔娛樂節目，整個節目的過程和結果都是為了滿足收視率的需求，其實際上並沒有入職節目中的招聘單位。阿里巴巴公司就丁佶生已經入職新單位的主張，未向法院提交其他證據予以證明。在本案審理過程中，阿里巴巴公司未向法院舉證證明其規章制度中有對員工病休期間休假地點的限制性規定。

丁佶生以要求撤銷阿里巴巴公司對其作出的解除勞動合同決定、繼續履行勞動合同為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會裁決如下：阿里巴巴公司於2013年5月16日對丁佶生作出的解除勞動合同決定不能成立，雙方應繼續履行所簽訂期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動合同。

阿里巴巴公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

北京市海淀區人民法院於2014年11月20日作出（2013）海民初字第26371號民事判決：撤銷阿里巴巴公司於2013年5月16日對丁佶生作出的解除勞動合同決定，雙方繼續履行勞動合同。

阿里巴巴公司不服一審判決，提出上訴，請求撤銷一審判決，改判支持其訴訟請求。丁佶生同意一審判決。

二審法院觀點

勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應以醫療機構出具的診斷證明及休假證明為依據。本案中，丁佶生提交了醫院出具的的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據及病休兩週的證明等證據材料，在阿里巴巴公司未提供相反證據的情況下，法院可以認定丁佶生就診情況屬實。阿里巴巴公司主張丁佶生在休病假期間長途飛行前往巴西，表明丁佶生所謂的病情並未達到需要全休的程度，屬於阿里巴巴公司的主觀判斷，丁佶生的病情是否需要全休顯然應當以醫療機構出具的休假證明為準。阿里巴巴公司的規章制度中並沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規定，同時法律也對此無限制性規定，這意味著丁佶生在休病假期間前往巴西這一行為本身並沒有規章制度及法律上的約束。故阿里巴巴公司以丁佶生嚴重違反企業規章制度為由決定與丁佶生解除勞動合同，缺乏法律依據，上述解除勞動合同的決定應予撤銷，雙方應繼續履行勞動合同。

阿里巴巴公司所述丁佶生與其他用人單位已經建立了新的勞動關係的主張，因未提供證據加以證明，法院不予採信。

北京市第一中級人民法院於2015年2月6日作出（2015）一中民終字第650號民事判決：駁回上訴，維持原判。

再審法院觀點

本院再審認為，依法保護勞動者合法權益的前提條件是勞動者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律和規章制度，有悖相互尊重和信任，導致勞動合同失去繼續履行的基礎，按照相關法律規定，用人單位可以解除勞動合同。雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無鉅細地作出規制。對於勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關係的基石。本案中，丁佶生於2013年4月18日前往醫院就診，19日就以自己患有嚴重頸椎病，醫生建議休息為由，向阿里巴巴公司請病假兩週，並於當日啟程前往巴西。丁佶生回國後，阿里巴巴公司的工作人員與其談話時，丁佶生迴避休假地點，僅強調事先已請假，且以公司規章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。本院再審庭審中，丁佶生對於前往巴西期間的行程及是否遵醫囑接受適當的治療或療養等問題均予以迴避。根據上述事實，本院再審認為，用人單位的規章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質疑丁佶生請病假的目的並非休養或治療，丁佶生在阿里巴巴公司向其瞭解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁佶生嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。

綜上所述，阿里巴巴公司的再審申請理由成立。原審判決認定事實和適用法律有誤，本院再審予以糾正。判決如下：

一、撤銷北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第650號民事判決及北京市海淀區人民法院（2013）海民初字第26371號民事判決；

二、確認北京阿里巴巴雲計算技術有限公司與丁佶生之間的勞動合同於2013年5月16日解除。

五招教你應對泡病假

陸慧文 李馨 杭鶯 金杜律師事務所

根據勞動法的相關規定，當員工患病時，公司應當賦予員工休病假的權利。實踐中，當員工前往醫院就診並要求醫生出具病假建議時，醫生會綜合考慮員工的疾病狀況及健康風險等因素，出具病假證明文件，員工拿到病假證明就可以向公司告假。可是，有不少投機主義員工會利用休病假的機制，輾轉於醫院中“人情醫生”的關係，虛開病假事由長期告假，而這也就是所謂的“泡病假”行為。公司如何在日常管理中對這類行為防微杜漸？又如何在“泡病假”行為發生後巧妙應對？我們在這裡給公司提供幾招應對之策。

第一招：完善內部規章制度約束

公民的休息權必須受到法律保護，但公司同樣也有權對員工休息權的申請設置相應的程序。為了完善日常經營管理需要，公司可以在內部規章制度中詳細列明請病假的手續。

公司制定的請假審批手續必須合理。如果制度約定“必須在病假前得到領導同意”，那麼如果員工突發急診，這樣的制度設計根本無法實際執行。但是，如果約定“突發急診時，員工或員工家屬應在每日工作時間開始後2小時內向部門主管及公司人力資源部通過郵件、短信等方式請假，並在醫生診斷當天向公司提供相關的證明文件”，顯然更合理也更易可操作。

除了請假審批制度的設置，內部規章制度中也需要將請假審批與違紀處分進行掛鉤安排，當員工確實存在“泡病假”等行為時，公司就可以有所依據地對其進行違紀處分。

第二招：要求員工提供與病假內容相關的所有就診證明文件

為了驗證員工病假的真實性，當公司收到員工的病假申請後，可以按照公司制定的病假審批程序，提示員工向公司提供疾病證明文件，包括掛號單、病歷卡、就診記錄、醫囑、檢查記錄及付費憑證等用以證明疾病真實性的相關文件。

實踐中大部分地區，但凡公司內部規章制度中明確約定了病假的申請流程及所需證明材料及員工未依制度履行的懲罰措施時，那麼員工未按規定履行病假手續或拒不提供相關材料，則公司可不予批准病假。進而，如果員工未到崗則可以被認定為曠工，從而被公司依據內部規章制度的相關依據給予紀律處分直至合法解除勞動關係。但是在部分非常傾向於保護勞動者利益的地區，譬如江蘇，只要員工真實存在疾病情形，且事後有相應的病假條能夠佐證的，即便並未按照公司的請假程序進行申請，司法實踐也會傾向從保護勞動者的角度認為公司不批病假的操作不合理。

第三招：要求員工前往指定醫院進行復查

如果在員工提供了公司要求的相關證明後，公司仍對員工的疾病事項存有合理懷疑，比如該員工存在虛假病假或者“泡病假”的先例。此時，如果公司的內部規章制度中明確規定了公司可以在員工申請病假時要求員工配合複查的，則可以要求員工前往指定醫院（通常可以指定三級甲等醫院）進行復查。當然如果制度中沒有相關規定，則公司要求複查，員工可直接拒絕。

但是請注意，公司要求員工前往指定醫院進行復核的要求在實踐中存在一定法律風險，譬如北京的司法實踐會認為這項規定過於嚴苛，超越了用人單位合理合法的管理範圍。

第四招：調查員工在“泡病假”期間的動向

如果公司判斷員工屬於“泡病假”的情形，則可以通過各種靈活的途徑，自行調查員工在長病假期間的動向，例如是否有自己的營生生意、是否外出度假旅遊等等。一旦掌握相關證據，則可以根據內部規章制度的規定對員工進行處分，直至解除勞動關係或將員工勸退。

第五招：向醫院“打小報告”

對於“泡病假”員工所提交的病假條，公司也可考慮向醫院舉報開具此病假條的醫生，主張醫生存在虛開病假的行為。醫院在接到此類舉報後，通常會與當事醫生聯繫約談。公司雖然無法藉此舉報直接證明病假條虛假，但是經舉報後醫生再為相關員工開具虛假病假條的可能性就大大降低，同時也會增加員工累計長期提交病假條的難度。

回望病假制度的設計初衷，是基於法律對辛勤工作勞動者的體恤與保護，公司也並非“周扒皮”，對於勞動者的正常疾病休息會給予尊重與關懷。但是，一味地將公司方置於道德高地而進行束縛絕非勞動法的立法初衷，當遇到投機“泡病假”員工，公司當然有權也應當拿出應對之策與之周旋。

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