管理就是帶人心：以心換心，你就沒有那麼複雜的管理問題！
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
這種情況太多了，想要管理好，就要記住，人心換人心，你真我也真。
讓我們看看優秀的領導是如何拿人心換人心的。
雖然張揚所在的公司創始時間不長，但是張揚相信，他所在的公司肯定會走得更遠、更好。為什麼員工會如此篤定？這和公司管理層對員工的態度分不開。
上次張揚生病了，便請了三天病假。可是人事部的人來了，陪著張揚一起掛號、買藥，一直到治療完成。賬單交給財務，當時就給報銷了。鬧得張揚一個大紅臉，“自己又不是工傷，怎麼能這麼照顧我呢？”
不僅如此，公司還成立了專項基金。這份基金是做什麼用的？專門來幫助家庭困難的員工來解決燃眉之急。上次李鐵龍家裡忽然出事，需要一大筆錢，便是這份基金幫了大忙。
這還不算，公司特別訂立了員工餐。這份員工餐可不是大家想的工作餐，而是二葷二素一份水果一個湯的營養餐。員工吃完評論說，比自己家做的還要用心。
只要是公司員工，不管工作年限，更不管等級高低，只要你的工作取得突出成績，便可以享受為期兩週的出國旅遊、培訓、加薪等一系列的獎勵。讓員工切實地感到公司是真把自己看做自己人。
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
這種情況太多了，想要管理好，就要記住，人心換人心，你真我也真。
讓我們看看優秀的領導是如何拿人心換人心的。
雖然張揚所在的公司創始時間不長，但是張揚相信，他所在的公司肯定會走得更遠、更好。為什麼員工會如此篤定？這和公司管理層對員工的態度分不開。
上次張揚生病了，便請了三天病假。可是人事部的人來了，陪著張揚一起掛號、買藥，一直到治療完成。賬單交給財務，當時就給報銷了。鬧得張揚一個大紅臉，“自己又不是工傷，怎麼能這麼照顧我呢？”
不僅如此，公司還成立了專項基金。這份基金是做什麼用的？專門來幫助家庭困難的員工來解決燃眉之急。上次李鐵龍家裡忽然出事，需要一大筆錢，便是這份基金幫了大忙。
這還不算，公司特別訂立了員工餐。這份員工餐可不是大家想的工作餐，而是二葷二素一份水果一個湯的營養餐。員工吃完評論說，比自己家做的還要用心。
只要是公司員工，不管工作年限，更不管等級高低，只要你的工作取得突出成績，便可以享受為期兩週的出國旅遊、培訓、加薪等一系列的獎勵。讓員工切實地感到公司是真把自己看做自己人。
公司拿人心換人心卓有成效，在這個過程中，不僅傳遞了健康向上的團隊文化，同時加強了管理者和員工的關係。促進員工的工作勁頭，提升了員工的素質，增強了團隊的凝聚力。這樣團隊的競爭力如何，就不言而喻了。
都說拿人心換人心，我們到底該拿出什麼樣的心？
尊重之心不能少
尊重，是一切團隊正常活動的基礎。管理者只有做到了像尊重自己一樣尊重員工，才能讓員工感受到尊重。那麼反過來，員工才樂意為團隊奉獻更多的力量。
唐駿曾經在自己的書中寫過一件小事，比爾·蓋茨選定大年初三來中國。要知道，比爾蓋茲的日程可是提前一年定好的。但是，大年初三是中國的春節，當唐駿告訴蓋茨中國的春節已經有5000年的歷史，在這個節日裡，人們更願意去休息，而不是工作。後來比爾蓋茨更改了主意。從這件小事中，我們便可以充分感受到，比爾·蓋茨對於別國的歷史文化、傳統的尊重之心。
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
這種情況太多了，想要管理好，就要記住，人心換人心，你真我也真。
讓我們看看優秀的領導是如何拿人心換人心的。
雖然張揚所在的公司創始時間不長，但是張揚相信，他所在的公司肯定會走得更遠、更好。為什麼員工會如此篤定？這和公司管理層對員工的態度分不開。
上次張揚生病了，便請了三天病假。可是人事部的人來了，陪著張揚一起掛號、買藥，一直到治療完成。賬單交給財務，當時就給報銷了。鬧得張揚一個大紅臉，“自己又不是工傷，怎麼能這麼照顧我呢？”
不僅如此，公司還成立了專項基金。這份基金是做什麼用的？專門來幫助家庭困難的員工來解決燃眉之急。上次李鐵龍家裡忽然出事，需要一大筆錢，便是這份基金幫了大忙。
這還不算，公司特別訂立了員工餐。這份員工餐可不是大家想的工作餐，而是二葷二素一份水果一個湯的營養餐。員工吃完評論說，比自己家做的還要用心。
只要是公司員工，不管工作年限，更不管等級高低，只要你的工作取得突出成績，便可以享受為期兩週的出國旅遊、培訓、加薪等一系列的獎勵。讓員工切實地感到公司是真把自己看做自己人。
公司拿人心換人心卓有成效，在這個過程中，不僅傳遞了健康向上的團隊文化，同時加強了管理者和員工的關係。促進員工的工作勁頭，提升了員工的素質，增強了團隊的凝聚力。這樣團隊的競爭力如何，就不言而喻了。
都說拿人心換人心，我們到底該拿出什麼樣的心？
尊重之心不能少
尊重，是一切團隊正常活動的基礎。管理者只有做到了像尊重自己一樣尊重員工，才能讓員工感受到尊重。那麼反過來，員工才樂意為團隊奉獻更多的力量。
唐駿曾經在自己的書中寫過一件小事，比爾·蓋茨選定大年初三來中國。要知道，比爾蓋茲的日程可是提前一年定好的。但是，大年初三是中國的春節，當唐駿告訴蓋茨中國的春節已經有5000年的歷史，在這個節日裡，人們更願意去休息，而不是工作。後來比爾蓋茨更改了主意。從這件小事中，我們便可以充分感受到，比爾·蓋茨對於別國的歷史文化、傳統的尊重之心。
期望之心不能少
有句話叫“說你行，你就行，不行也行”，充分表達了“期望效應”的內涵。作為管理者，一定要善於運用期望效應，利用期望之心來收攏人心。
當管理者不斷地向員工傳遞自身對其期望的時候，很有可能誘發員工的潛能，進而釋放出巨大的能量。
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
這種情況太多了，想要管理好，就要記住，人心換人心，你真我也真。
讓我們看看優秀的領導是如何拿人心換人心的。
雖然張揚所在的公司創始時間不長，但是張揚相信，他所在的公司肯定會走得更遠、更好。為什麼員工會如此篤定？這和公司管理層對員工的態度分不開。
上次張揚生病了，便請了三天病假。可是人事部的人來了，陪著張揚一起掛號、買藥，一直到治療完成。賬單交給財務，當時就給報銷了。鬧得張揚一個大紅臉，“自己又不是工傷，怎麼能這麼照顧我呢？”
不僅如此，公司還成立了專項基金。這份基金是做什麼用的？專門來幫助家庭困難的員工來解決燃眉之急。上次李鐵龍家裡忽然出事，需要一大筆錢，便是這份基金幫了大忙。
這還不算，公司特別訂立了員工餐。這份員工餐可不是大家想的工作餐，而是二葷二素一份水果一個湯的營養餐。員工吃完評論說，比自己家做的還要用心。
只要是公司員工，不管工作年限，更不管等級高低，只要你的工作取得突出成績，便可以享受為期兩週的出國旅遊、培訓、加薪等一系列的獎勵。讓員工切實地感到公司是真把自己看做自己人。
公司拿人心換人心卓有成效，在這個過程中，不僅傳遞了健康向上的團隊文化，同時加強了管理者和員工的關係。促進員工的工作勁頭，提升了員工的素質，增強了團隊的凝聚力。這樣團隊的競爭力如何，就不言而喻了。
都說拿人心換人心，我們到底該拿出什麼樣的心？
尊重之心不能少
尊重，是一切團隊正常活動的基礎。管理者只有做到了像尊重自己一樣尊重員工，才能讓員工感受到尊重。那麼反過來，員工才樂意為團隊奉獻更多的力量。
唐駿曾經在自己的書中寫過一件小事，比爾·蓋茨選定大年初三來中國。要知道，比爾蓋茲的日程可是提前一年定好的。但是，大年初三是中國的春節，當唐駿告訴蓋茨中國的春節已經有5000年的歷史，在這個節日裡，人們更願意去休息，而不是工作。後來比爾蓋茨更改了主意。從這件小事中，我們便可以充分感受到，比爾·蓋茨對於別國的歷史文化、傳統的尊重之心。
期望之心不能少
有句話叫“說你行，你就行，不行也行”，充分表達了“期望效應”的內涵。作為管理者，一定要善於運用期望效應，利用期望之心來收攏人心。
當管理者不斷地向員工傳遞自身對其期望的時候，很有可能誘發員工的潛能，進而釋放出巨大的能量。
服務之心不能少
從本質上說，管理者其實是為員工提供服務的人。如果管理者能為員工提供各方面的幫助，對於提升士氣，聚攏人心而言，是再好不過的方法了。
谷歌團隊就深諳這點，谷歌的員工，應該是世界上幸福感最強的員工。谷歌為他們提供的福利待遇，簡直無法想象。保齡球、地滾球，舞蹈室，你可以選擇任何你喜歡的來放鬆心情。谷歌拒絕難吃的工作餐，谷歌食堂出品的工作餐堪比頂級美食。按摩、瑜伽、健身只有你想不到，沒有谷歌做不到。
如果這些還不能讓人心動的話，那麼你來看看這一條政策：只要是谷歌的員工，不受工作年限限制，沒有等級之分，只要其去世，那麼他的配偶將繼續領取他的薪水，持續十年。他的子女，還會收到由谷歌頒發的教育的基金。
這樣服務的團隊，怎麼會不受員工青睞呢？員工如何不去為其貢獻自己所有的心血呢？
有管理者向筆者抱怨：他的客服們大多不“聽話”，讓他們上個夜班，一個個叫苦連天。說到這裡，筆者問他：讓你老是上夜班，你樂意嗎？管理者想了半天沒說話，估計他是不樂意的。既然己所不欲，何必施於人呢？
我們說管理，既是一門科學，也是一門藝術。作為科學，肯定要有一定的客觀標準。但作為藝術，目的是讓人愉悅，就少不了拿人心換人心。筆者敢斷言，不會拿人心換人心的管理者，肯定會面臨一堆的管理問題。
在筆者的從業生涯中，有類牛人總是管理不好團隊和員工。這種人就是“香蕉人”——完全接受的是西方佳偶，管理過程充滿理性，知道管，卻很少理。這種方法適用西方，但橘生淮北則為枳，並不完全適合中國的管理。
中國的情況是，情理法，情擺在第一位。不會用將心比心的管理者，就換不來員工的真心。有的員工出了問題，他只看結果，不問原因，張口便罵，舉手便罰。員工的滿腔內疚化為烏有，甚至還會懷恨在心。有的員工申請解決自身困難，他只看具體條件，不看具體情況，一臉正氣地駁回請求。結果員工直接辭職，找能幫助自己解決困難的公司去了。
這種情況太多了，想要管理好，就要記住，人心換人心，你真我也真。
讓我們看看優秀的領導是如何拿人心換人心的。
雖然張揚所在的公司創始時間不長，但是張揚相信，他所在的公司肯定會走得更遠、更好。為什麼員工會如此篤定？這和公司管理層對員工的態度分不開。
上次張揚生病了，便請了三天病假。可是人事部的人來了，陪著張揚一起掛號、買藥，一直到治療完成。賬單交給財務，當時就給報銷了。鬧得張揚一個大紅臉，“自己又不是工傷，怎麼能這麼照顧我呢？”
不僅如此，公司還成立了專項基金。這份基金是做什麼用的？專門來幫助家庭困難的員工來解決燃眉之急。上次李鐵龍家裡忽然出事，需要一大筆錢，便是這份基金幫了大忙。
這還不算，公司特別訂立了員工餐。這份員工餐可不是大家想的工作餐，而是二葷二素一份水果一個湯的營養餐。員工吃完評論說，比自己家做的還要用心。
只要是公司員工，不管工作年限，更不管等級高低，只要你的工作取得突出成績，便可以享受為期兩週的出國旅遊、培訓、加薪等一系列的獎勵。讓員工切實地感到公司是真把自己看做自己人。
公司拿人心換人心卓有成效，在這個過程中，不僅傳遞了健康向上的團隊文化，同時加強了管理者和員工的關係。促進員工的工作勁頭，提升了員工的素質，增強了團隊的凝聚力。這樣團隊的競爭力如何，就不言而喻了。
都說拿人心換人心，我們到底該拿出什麼樣的心？
尊重之心不能少
尊重，是一切團隊正常活動的基礎。管理者只有做到了像尊重自己一樣尊重員工，才能讓員工感受到尊重。那麼反過來，員工才樂意為團隊奉獻更多的力量。
唐駿曾經在自己的書中寫過一件小事，比爾·蓋茨選定大年初三來中國。要知道，比爾蓋茲的日程可是提前一年定好的。但是，大年初三是中國的春節，當唐駿告訴蓋茨中國的春節已經有5000年的歷史，在這個節日裡，人們更願意去休息，而不是工作。後來比爾蓋茨更改了主意。從這件小事中，我們便可以充分感受到，比爾·蓋茨對於別國的歷史文化、傳統的尊重之心。
期望之心不能少
有句話叫“說你行，你就行，不行也行”，充分表達了“期望效應”的內涵。作為管理者，一定要善於運用期望效應，利用期望之心來收攏人心。
當管理者不斷地向員工傳遞自身對其期望的時候，很有可能誘發員工的潛能，進而釋放出巨大的能量。
服務之心不能少
從本質上說，管理者其實是為員工提供服務的人。如果管理者能為員工提供各方面的幫助，對於提升士氣，聚攏人心而言，是再好不過的方法了。
谷歌團隊就深諳這點，谷歌的員工，應該是世界上幸福感最強的員工。谷歌為他們提供的福利待遇，簡直無法想象。保齡球、地滾球，舞蹈室，你可以選擇任何你喜歡的來放鬆心情。谷歌拒絕難吃的工作餐，谷歌食堂出品的工作餐堪比頂級美食。按摩、瑜伽、健身只有你想不到，沒有谷歌做不到。
如果這些還不能讓人心動的話，那麼你來看看這一條政策：只要是谷歌的員工，不受工作年限限制，沒有等級之分，只要其去世，那麼他的配偶將繼續領取他的薪水，持續十年。他的子女，還會收到由谷歌頒發的教育的基金。
這樣服務的團隊，怎麼會不受員工青睞呢？員工如何不去為其貢獻自己所有的心血呢？
理解之心不能少
拿人心換人心往往會遇到這樣的尷尬——你給員工一車梨，但是員工想要的是一根香蕉，儘管管理者也付出了，但員工卻無法“領情”。
有一位員工提出了辭職，管理者很意外：“我對你難道不夠好嗎？”這位員工一直擔任文控中心的管理員，工作清閒，日子愜意。員工說：“我非常珍惜我的工作，但是我發現我的工作內容只是不斷地整理文件資料，我的專項技能得不到提升，我總不能一輩子都整理資料吧。”
這便是缺乏理解之心的後果，事實上，任何人都需要理解，只要我們充分理解了他們，就能明確他們需要的是什麼。之後在對症下藥，那麼管理效果會更好。
作者，李關黨，摘自《管理就是帶團隊2》。本文系作者授權轉載。
微信號：實用管理學（shiyongglx），最務實的管理技巧，一看就明白，一用就見效！實用、實戰、實效！
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