作為中層管理者正確的角色定位（你做對了嗎）

轉型過程中的管理者，是否經常有此類的煩惱：

1.上司批評你太同情員工，不能充分地執行命令，從而出色地完成任務；

2.下屬卻埋怨你沒有人情味，只顧抓工作績效，而不體恤下屬；

3.你凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可上司卻嫌你的效率太低；

4.你的上司讓你制定目標和工作計劃，可你卻無從下手；

5.安排給下屬的工作，經常不能按要求完成，而你卻不知道該怎麼辦？

這些煩惱皆是因為管理者沒有明確自己在組織中的定位。管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。

管理者的角色如下：

一、規劃者

《孫子兵法》上說“夫未戰而廟算勝者得算多也，未戰而廟算不勝者，得算少也，多算勝，少算不勝，而況於無算乎！”無論辦什麼事情，事先都應有個打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。

“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。——[清] 陳澹然

二、執行者

中國企業執行力低下表現症狀：

5％的人看不出來是在工作，而是在製造矛盾，無事必生非--破壞性的做；

10％的人正在等待著什麼--不想做；

20％的人正在為增加庫存而工作--“蠻做”、“盲做”、“胡做”；

10%的人由於沒有對公司做出貢獻--在做，而是負效勞動；

40％的人正在按照低效的標準或方法工作--想做，而不會正確有效地做；

只有15%的人屬於正常範圍，但績效仍然不高--做不好，做事不到位。

三、危機、問題解決者

《笑著離開惠普》中的故事：

記得20年前剛加入惠普的時候，有一次我曾經遇到過一個難題，一時想不出什麼好辦法，就去找當時的市場部經理。我把事情陳述了一下，就問他，您看怎麼辦？我的上司沒有直接回答我。他看了我一會兒，就反問我：“你說該怎麼辦？”我一下子就懵了，心想：“我跑來問你，正是自己想不出來怎麼辦，你怎麼給我頂回來了？”於是我說，自己想不出什麼好辦法，才來徵求領導的意見。他讓我回去好好想一想，等想出什麼建議或方法了再來找他。

我回去以後，一開始心裡挺不舒服——這裡的人怎麼這樣呢？我找他幫忙，他一句話不說就把我打發回來了。對他來說，這件事情肯定是很簡單的事情，告訴我一聲不就完了嗎？無奈之下，我只好自己挖空心思地想辦法，結果還真想出來一個方案。第二天我又去找他，把我想出來的方案給他講了一下。他靜靜地聽我說完，盯著我問道：“就這一個辦法？”得到我肯定的答覆後，他又說：回去再好好想想，看能不能多想幾個辦法？

經他這麼一逼，我只好再回去仔細琢磨，還真的發現有更多的解決問題的辦法和思路。當我拿著三個方案再度找他時，這一次他非常認真地接待了我，聽我講完每一個解決方案的思路後，他幫我分析了不同方案的優點和缺點。分析完了以後，他對我說：“我只是幫助你分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由你自己決策，我不替你下結論。這就是為什麼你第一次、第二次來找我，我沒有馬上告訴你答案的原因，因為公司請你來，不是要我告訴你該怎麼辦，而是要你告訴我該怎麼辦。”這次對話給了我強烈的心理衝擊。就人的本性來說，每個人都喜歡在自己擅長的領域展示自己，遇到自己的強項都有露一手的衝動，即使是很謙虛、很內向的人也不例外。

四、模範者

【王石的自我管理觀點】

偉大的一種表現形式就是管理自己，而不是領導別人。

當你不能管理自己的時候，就失去了所有領導別人的資格和能力。

管理好自己，才能成為組織中最好的成員。其他成員多少有些放縱，而你是最好的成員，所以大家信任你，才敢把希望寄託給你。

當一個人走向偉大的時候，千萬要先把自己管理好，管理好自己的金錢、周邊的人脈和社會關係，管理好自己的行為。

管理好自己，就是自律，就是守法，很多其他的美德就有了。

五、績效夥伴

對於下屬，可採用“月績效考核，周彙總考核，日彙報考核”的方式，作為中層管理者，要學習績效考核方面的知識，以做好下屬的績效考核。

對於“日彙報考核”，可採用早會制度，早上利用20分鐘，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況、理由分析及需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時，讓每個人清楚瞭解到同事們都在做什麼，相比而言自己的工作是否出色？是否飽滿？是否主動？…

這樣作為管理者也能清楚的瞭解到下屬每天在做什麼？每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標將支撐結果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。

績效夥伴的含義：

績效共同體。你的績效依賴於他們，他們的績效依賴於你。互相依存，誰也離不開誰。

雙方平等。既然是夥伴，就是一種平等的、協商的關係，而不是一種居高臨下的發號施令的關係。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。

從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發，考慮下屬面臨的挑戰，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。

六、監督、控制者

一個成功的企業，離不開科學的預測、正確的決策、嚴格的管理和有效的監督。監督和檢查不是信任不信任的問題，而是遊戲規則！制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監督。日本有位總經理他說：人間沒有自動自發的人。大家都上過學，學校老師佈置的作業如果不檢查，學生會有應付與僥倖的心態出現。美國IBM有一位總裁他講了兩句話，第一句說員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。第二句說如果你強調什麼就會去檢查什麼，你不檢查就等於不重視。

七、領導者

拿破崙說過：“一頭獅子領導的一群綿羊可以打敗一頭綿羊領導的一群獅子”。因此，不要抱怨你的下屬是隻羊，因為他是獅子還是羊並不重要，重要的是你是不是一頭雄獅！拿破崙又說，“從來沒有無能的士兵，只有無能的軍官。”一個團隊的工作沒有成效，不能責怪下屬，要責怪這個團隊的領導。“一個臭皮匠領導三個諸葛亮，等於四個臭皮匠”。這就是“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。正所謂，搞好一個組織需要大家——方方面面；搞壞一個組織只要一個人——組織的領導者。

領導者決定了團隊的一切！領導者的風格決定團隊的風格；領導者的思維決定團隊的思維！領頭人的速度決定整個隊伍的速度（“火車跑的快，全靠車頭帶”）。領導進步則團隊進步；領導改變則團隊改變！

八、教練員

“兵隨將轉，無不可用之兵”，部屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。人是天底下最好的寶藏。一個領導要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，有責任把他們的寶藏都開發出來。要寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去幹。領導不能自恃權重、能力比下屬強，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權利。

但是，若是將一個資質平庸的下屬，培養成卓越人才，談何容易！不是每位領導都有這份雅量和耐性。且看李鴻章是怎樣對待下屬袁世凱的，據說，李鴻章對袁世凱事事點撥、勉勵訓誡，二人往來書信，留存於世的就有百萬字以上。

“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。”

九、內部客戶

顧客的第一層含義是：“購買我們的產品的人”；顧客的第二層含義是：“與之打交道的人”；因此，我們的部門之間、同事之間，也就是互為彼此的客戶，他有一個新鮮的名字，叫做“內部客戶”。

將同事看成是內部客戶，最終要落在“讓內部客戶滿意”上。也就是說，你做得好不好，行不行，不是由你自己說了算，而是由你的內部客戶說了算。當工作結束後，內部客戶在我們的背後還默默對我們翹大拇指，我們才算是成功了！

作為中層管理者：

1、要明確知曉公司整體戰略；

2、牢記部門年度工作目標（來自戰略目標分解及部門職責方面的目標）；

3、根據目標制定具體的執行計劃和實施戰術，將總目標分解到每一個人。

4、把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；

5、明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。

6.要做好自我管理，使得個人成長的速度跟上企業進步的速度；

7.通過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。

定位好自己的角色，在管理的過程中不僅自己工作輕鬆，也更能得到領導和下屬的認可。