簡歷上3個月離職和工作兩年左右離職，HR竟然看出了那麼多名堂

這段時間公司由於業務拓展，急需要物色一個新媒體運營這塊的能人，所以我和HR之間最近溝通也比較多。我發現HR在看簡歷的時候有一個非常有意思的點，兩份經歷和學歷背景差不多的簡歷，HR會選擇另一份給我。

出於好奇，我多問了一句：為什麼你不要第一份，而是選擇第二份，這之間有什麼區別嗎？

想不到HR的回答，讓我感動特別意外和震驚，原來簡簡單單的一份簡歷還包含這麼多的門門道道。

光從在職時間長短來講，員工進公司：

2周離職，與HR的入職溝通有關。

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關。

6個月內離職，與直接上級有關。

2年左右離職，與企業文化有關。

3～5年離職，與晉升空間受限有關。

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

入職三個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這裡只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職六個月離職

入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

入職三年離職

與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道。瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲。調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

所以千萬不要小看簡歷上這些工作經歷以及工作時間，還是要認真的對待每份工作！