甲、乙、丙三人合夥註冊資金300萬，由甲全額投資，乙和丙無需投資佔乾股激勵30%，現在骨幹要離開公司，能否收回股權?
乾股就是員工不出資，還能享受到企業的分紅
通俗的講乾股就是技術股或者身份股又稱在職崗位分紅權。是與註冊資金股真正平等的勞動分紅權，但是不享受繼承權，轉讓權和表決權。
創業初期用乾股留住核心員工總的來說是很具有誘惑力的，源於山西晉商，所以有句話叫做，做官的入了閣，不如在茶票莊當了客。
為什麼乾股激勵更適合初創企業？
初創企業規章制度不健全，未來盈利情況尚不可知，如果讓員工不出資，員工就會有安全感。而採用乾股激勵的形式，解決了員工對企業的安全感問題。
乾股無需在工商局註冊，收放自如。如果初創企業一開始就實施註冊股，此時企業的規章制度不規範，股份輕易送出，將來出現問題回收比較困難。
乾股激勵做好後，可以和期權、期股、限制性股權、虛擬股、註冊股相互轉換，形成股權激勵體系。
一、乾股分給誰？
乾股激勵分給誰，可分為三個層次，激勵單元，激勵崗位、激勵對象。激勵單元指的是可獨立核算的經營組織形態，如連鎖餐飲企業中獨立的門店、有營銷任務的銷售部門；激勵崗位如店長崗位、前廳崗位、後廚崗位，銷售部門中的銷售崗位，如銷售主管、副主管崗位；激勵對象：激勵對象對應具體的人，如店長或銷售主管。做這樣的區分，目的是激勵與其貢獻相聯繫，我們不建議A店的員工在B店被激勵。
在剛做股權激勵的時候，我們建議激勵到中層，因為開始的時候制度不健全，先讓員工看到希望以後再慢慢往下激勵。
舉一個例子，我們所服務的企業“喜家德水餃”，他有一個模式叫“三五八”模式 .即通過考核店長，可以得到該店利潤 3% 的乾股收益，如果老店長培養出新店長，符合培養標準後，再開新店，可以得到該店利潤 5% 的乾股收益，如果老店長培養出新店長，符合培養標準後，再開新店，再開第六家店，可享受 8% 的分紅，原來的店的利潤也與其掛鉤。
這樣的模式很好的解決了新人培養的問題，因為每一個店的利潤與老店長都有關係，我們通過調研發現，設定了這樣的機制之後，即使是下班時間，老店長也在培養新店長，探討怎樣把店做的更好，這樣員工都很有積極性。
對店長的考核相對比較好考核，我們稱之為“利潤型單元股權激勵”，那麼沒有產生利潤的職能部門，我們指的沒有沒有直接產生或者不好直接考核的，如財務部門、行政部門、宣傳部門、培訓部門等該如何激勵呢？這部分激勵稱為“價值型單元股權激勵”。
價值型單元的股權激勵：初級階段可以通過制定考核，讓職能部門入股到店。到高級階段：總公司成立虛擬股權池，讓能享受公司總體盈利的員工按貢獻享受公司的分紅，這可以採取虛擬股激勵或註冊股激勵
所以說，對於初創團隊股東具備寬廣的胸懷，卓越的遠見，大舍大得的智慧的情況下才能實現。如何分配是很關鍵的，舉例，要以崗位價值為核心要素，同時要考慮不同性質不同崗位不同的股份數，影響到最終收益的則有個人績效，出勤，團隊貢獻以及公司整體利潤狀況，額外補充一點是要簽訂乾股持股證，給到一種強烈的儀式感。隨著公司的發展，持股計劃必然也是變化的。主要分為三種，1，持上不持下，例如華為；持下不持上，例如復星；3，持上又持下，例如方太，具體的大家可以參考。
二、設計股權激勵方案
首先，公司在設計股權激勵方案時就應當在公司章程和股權轉讓協議中約定股權退出機制。
可以明確約定好股權退出的條件和股權轉回時的受讓對象，如設計一些崗位績效考核指標，當“乾股”的受讓人業績達不到公司要求時，公司即可強令要求其將股權轉讓給特定的標的股東。當然亦可以就股權退出限定期限，以保證股權激勵能夠惠及更多的優秀員工。
其次，要在股權激勵方案籌劃時就決定股權回購的認購價格。應當在公司章程或股權轉讓協議中約定股權認購的基準價格和作價依據，既可以約定以“乾股”受讓時公司的淨資產為基準，也可以約定以股權退出時的淨資產公允價值為基準。
再次，不管“乾股”的受讓人是多大的股東，都要尊重他們的股東權益。不要認為這些“乾股”股東僅拿分紅就行了，對於公司的賬務和重大決策無權過問，股權激勵的初衷就是為了使得這些優秀的員工在公司找到“歸屬感”，通過讓他們積極參與公司的經營管理來最大限度地激發他們自身的才幹和潛能，若肆意剝奪這些“乾股”股東的權益，不但不益於發揮股權激勵的效果，反而容易滋生糾紛，最終不利於公司的長期發展。
最後，要規範公司的人力資源管理體系。
建立健全公司各項規章制度，規範公司的薪資待遇制度和績效考核制度，一方面是為了創造良好的企業文化，吸納更多優秀的骨幹員工成為公司的所有者，使其能夠更好地發揮自身才能；另一方面也是為了防止這些“骨幹”在獲得股東身份後停滯不前、坐享其成，公司在他們達不到股權激勵初始期望和目的時，可以有理有據地剝奪其股東地位，進而最大限度的避免股東間糾紛訴訟的發生。
股權分配在什麼時間合適呢？
相信大家都有這樣的感受，許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票。等到公司的錢景越來越清晰、公司裡可以看到的價值越來越大時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，我們就得考慮一下問題，是否會導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展等等問題