閆明老師是中國著名領導力、管理專家
閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理諮詢首席管理導師
‘提升團隊執行力’的三把祕鑰：服從意識、結果導向、堅持如一
組織執行力問題是一個世界性的難題。
執行力就是競爭力，一個沒有執行力的個人，你擁有的一切學識、信息、資源與創意都不能有效的轉化成產出，甚至它會成為你工作的一種負擔；一個沒有執行力的組織，就是一盤散沙，因為每一個組織成員就會向不同的方向各自努力、各做一套，這也是我為什麼經常講往往越是聰明人組成的團隊越是無效，根本原因就是因為他們不能同一個目標，同一個方向的統一行動，最終就會導致再遠大的目標、再縝密的計劃都不能有效的轉化成組織生產力與績效的提升，更難以真正有效的推動組織的發展。
員工執行力可以分為兩個方面：其一、是‘知’的層面，員工知道不知道當下最重要的工作是什麼？能不能準確的理解與貫徹上級領導的意圖與要求等；其二、是‘行’的層面，員工知道了沒有做等於不知道，行動了沒有結果等於沒有行動，所以‘知’與‘行’是一個不可分割的整體。
再則，知與行不是一個簡單的線性關係，‘行之力則知愈進，知之深則行愈達’，隨著實踐的深入，就會擴大你對事物知的層面，反之，當你對事物的認識不斷深入，行動起來也更容易達到目的，所以，知與行是一個循環往復成長的過程。
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
- 組織執行力下降的原因分析：
組織執行力提升有兩個關鍵性要素：其一、運用文化、觀念、思想、氛圍等因素來內化，使人產生執行思維、結果思維、有效思維。其二運用制度、法規等手段來外化（落地），使人擁有執行行為、執行習慣：
一、如何重塑執行型文化
什麼是組織文化？文化就是組織成員潛移默化的一種認知與行為，認知包括觀念、價值觀、潛在意識等內容，行為包括有意識習慣行為與無意識習慣行為等內容。
執行文化衡量的標準是當組織成員執行任務時，不再問為什麼的時候，團隊文化就逐漸形成，團隊文化就是團隊成員形成的一種行為默契。
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組織執行型文化就是組織內在的執行環境，即思維、觀念、態度、價值觀、意志品質等。
- 執行型組織的三大核心文化：服從文化、結果導向、堅持如一。
1、服從文化：聽從指揮，能打勝仗。
員工的‘服從意識’是保障組織紀律性的前提條件，而紀律性又是一個組織戰鬥力的保證。所以，我們才提出了這個口號：聽從指揮，能打勝仗。
如果一個組織沒有服從文化，就會成為一盤散沙，紀律渙散，隊伍就不可能統一指揮，組織戰鬥力更無從談起。
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2、結果導向：結果第一、理由第二
執行力就是一種有結果的行動。服從文化是保障執行的動作到位，而以結果為導向是保障執行的效果到位。
對結果負責就是對我們工作的價值負責，而對任務負責，是對工作的程序負責，完成任務≠結果。
理由是失敗的藉口，什麼是藉口？所謂藉口就是說服自己並讓自己心安理得接受失敗的理由，就叫做藉口，因此喜歡為失敗找藉口的人，大多數時候情況下是先自欺、而後欺人，如此才能讓自己失敗的理所當然。
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3、堅持如一：持之以恆、善始善終
美國第30屆的總統加爾文.柯立芝的一段話，充分體現了堅持的重要性與重大意義：
世上沒有任何東西能夠取代堅持。、
才幹不能夠，鬱郁不得志的人才比比皆是。
天分不能夠，天才幾乎個個窮困潦倒。
教育不能夠，受過教育的流浪漢充斥街道。
堅持、堅定、才是最重要的。
組織‘堅持如一’是一種以服從為前提，以結果為導向、以堅持不懈為追求，並堅守組織戰略貫徹執行的意志品質。
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二、如何重塑執行型制度
人是環境的產物。員工會根據環境的變化，不斷的調適自己的行為使之匹配。所以，企業要想打造執行型團隊，就必須營造執行型的外部環境，即制度建設。
管理就是制定規則，規則不明，是非不分 。沒有規矩不成方圓，規則是團隊成員行為一致性的重要保證。閆明老師經過十幾年管理實踐與研究，總結了企業規則建立需要注意的四個方面：
1、問題是制定規則的最佳良機：
團隊有問題是很正常的，團隊只要存在就會有問題。團隊建設的過程就是問題解決的過程。
有問題不可怕，可怕的是我們不能界定問題，明確問題，重視問題。問題的發生往往不在於問題本身。管理的過程中，遇到困難要懂得多問幾個為什麼？不至於頭疼治頭，腳痛治腳，不能解決根本性問題。
例如：
1問：為什麼企業績效上不去？
答：因為團隊執行力差。
2問：為什麼團隊執行力差？
答：因為員工責任心不強。
3問：為什麼員工責任心不強？
答：因為員工總認為是給老闆乾的。
4問：為什麼員工會認為是給老闆乾的？
答：因為員工看不到希望和未來。
5問：為什麼員工看不到希望和未來？
答：因為企業員工沒有明確的職業生涯規劃。
6、………等等
如果你不關心員工的未來，員工就不會關心企業的未來。
能夠確定問題，問題就解決了一半。問題解決的過程，也是團隊規則建立的過程，所以問題是是制定規則的最佳良機。
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2、簡單、易執行、明確考核標準：
規則不是越多越好，連管理者自己都記不住，更談不上執行了，特別是團隊建立初期。建立規則時，其一、要能讓員工記住；其二、要有明確的考核標準；如：海爾規則建立初期，就只有三條1、走路靠右走；2、不準在車間大小便；3、公司不允許亂搞男女關係。簡單、易執行，考核標準明確，團隊每一個成員都能夠牢牢記住。
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3、組織規則與文化建設有效統一
組織規則與文化建設如何有效統一？
企業制度是規範員工的行為，企業文化是規範員工的思想與價值觀。一個外在、一個內在，唯有內、外合一才能實現企業生產效率與效果的有效的統一。
如果管理用一句話來描述就是制定規則，如果規則制定的過於苛刻，組織就會失去活力，導致員工只動手不動腦；如果規則制定的過於鬆散，組織中就會想法和創意一大堆，到最後都不能有效的落到實處。
規則建設由內而外：即行為——思維——價值觀。注：當下比較有效。
文化建設由外而內：即價值觀——思維——行為。注：長遠比較有效。
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4、規則執行須懂得——兼顧
1）不能因為當下沒有結果，而不重視。
重要而不緊急的事情，往往容易被人所忽視。
如果管理者一直忙碌於救火（即做重要緊急的事情），這種管理模式是補漏洞式管理（即危機管理），企業危機管理分為兩部分：一、緊急處理，目的止損；二、根本性問題的解決，目的防止問題重複性發生。
2）既要當下的結果，又絕對不能損害組織長遠的利益。
組織規則短期比較有效，文化建設長遠比較有效。規則和文化、行為和思想、內在和外在，精神和物質，管控和主動，看得見的和看不見的，當下的和長遠的，既相互矛盾又辨證統一，既相互衝突又彼此不可或缺，管理者要懂的相互兼顧。
3）既要強化技能培訓，又要重視思想素質教育。
如果管理者一味的強調物質（或能力）的重要性，組織中就容易形成叢林文化。單純的物質激勵是一種害人的政策，過度強調物質的重要性，就會導致員工只認錢，忠於錢，一旦有其他公司開出更高的籌碼，他就會毫不猶豫的離開。什麼時候錢才是最重要的，急需解決生存問題的時候，錢的性價比是最高的，生存之外的物質需求，你要想再次用金錢去激勵員工，就要付出成倍的代價。精神激勵不是單純給員工畫餅，還包括對員工工作及職業生涯的有效輔導，關懷、理解、包容等方面。
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三、員工執行力低下的主要原因：
1、員工不知道為什麼這是他們應該做的。（職責不清）
2、員工不知道怎麼做。（個人能力問題）
3、員工不明白讓他們做什麼。（不明白什麼是最重要的）
4、員工認為自己的方法更好。（心態問題）
5、員工認為其它的事更重要。（意識問題）
6、員工認為他們正在按你的指令做事。（溝通障礙）
7、員工個人限制阻礙正常工作。（個人心智問題）
（本文閆明老師原創，勿侵權）
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