年休假制度正式實施10多年了，據統計大概只有一半的人享受到了年休假，有關這方面的爭議，佔勞動爭議的比例也不小。

福利年休假

而我們今天討論的案例，略微有點特殊，因為這家公司不僅實施了年休假，而且超過法律的規定，這超出的部分，往往稱為福利年休假，或者補充年假。但是今天的主人公蘆先生依然就年休假問題提出了爭議。

蘆某2011年12月10日入職在一家知名超市工作，擔任經理。蘆某主張根據公司規章制度和《勞動合同》，其2018年應休年休假14天，實際已休年休假13天，雖已休年休假超過法定年休假天數，但公司應該履行《員工手冊》和《勞動合同》中關於年休假的約定，未休滿部分應該折現補償。

公司《員工手冊》第10-11頁關於年休假的規定，“關於其他人員——每年7天年休假，從第二年起，本公司服務年限每滿1年，增加1天，最高15天；員工自1月1日起獲得使用當年度的假期，當年度的假期必須在當年內使用完畢，否則自動作廢。”

2019年2月28日，蘆某就年休假補償提起仲裁，2019年4月9日，仲裁裁決：公司支付應休未休年休假工資432.18元。

公司不服，提起上訴。

一審法院

本院認為，用人單位給予的超過法定標準的年休假屬於公司福利待遇性質，勞動者未休該部分年休假的，用人單位有權進行處理。

蘆某主張在2018年休年假13天，其每年已休年假超過主張的法定標準10天年休假，且公司與蘆某並未通過規章制度或勞動合同約定進行折現補償。

判決：公司無需支付盧某應休未休年休假工資。

蘆某不服，提起上訴，二審維持原判。

案例點評

本案的關鍵，是公司的年休假標準超過了法律規定的標準，本案中蘆某按照法律規定應休10天，已經休了13天，但按照公司規定應休14天，這一天該不該折現。

那麼這個關鍵的問題的，還涉及了公司內部的規章制度，和一貫的處理方式。為了避免做了好事還引起爭議，首先要明確相應的規章制度，制度也要合理合法。那麼在本案中員工手冊裡提到的年休假過期作廢，就還值得商榷。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條：用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

顯然年休假是不能隨意清零的，可以跨年休息，從法規上而言，要注意保留員工同意延期休假的證明，安排在第二個年度補休。比較合理的做法是，能安排年休的，安排下去，員工不休，是自己放棄。不能安排的，可以發送年休假延期的意見徵詢表，並取得相應的回執，也可以讓員工遞交延期休假的申請書。本案中，顯然是沒有這個過程，而是直接的清零，就不合理了。

那麼既然公司休假的標準，高於國家法律的標準，那麼可以在《員工手冊》裡將法定年休假與公司福利年假明確區分，法定年休假的權限高於福利年休假，員工休假時應優先申請法定年假，再休福利年假。

同時可以約定對福利年休假的補償規定，比如年底的清零，這對福利年假而言是可以的。更人性化一點，可以區別對待。比如應休未休福利年休假，折算一倍的工資。

如果沒有約定好，具體在司法實踐中，就勝負難料了，本案中，法官因為公司沒有明確的福利年假折現的規定，而判公司勝訴。也有的案例，因為公司沒有區分福利年假和法定年假，而判公司要對福利年假一視同仁，按照三倍工資折現。

本案中，蘆某還是在職員工，能就這些問題提出勞動爭議，也屬於勇氣可嘉呢，現實生活中，一般而言，在離職後才敢於提出類似的請求。

如今年休假得不到很好的落實，有一部分也是制度本身的原因，法律允許公司通過金錢購買員工的假期。在一些推行996的公司，更是在透支員工的生命。