東方網記者劉理、通訊員張琳7月20日報道：在某些特定工作中，員工因接觸粉塵、有害因素等可能會引起疾病。因此，我國立法對該類作業勞動者的勞動權益做了專門規定加以保護。但在實踐中，用人單位侵害從事接觸職業病危害作業勞動者的合法權益的糾紛仍時有發生。
近日，一起受苯毒害5年，被經濟性裁員的車間主任勞動維權案例在金山法院審結。
受苯毒害5年 車間主任被裁員
2010年9月26日，李某入職某服飾公司擔任膠印部門負責人。雖是部門主管、車間主任，不過在履職期間他仍需進入車間，因此在職期間，服飾公司每年安排李某進行職業健康檢查。雙方簽訂的最後一份勞動合同的期限為2013年11月26日至2018年11月25日。
不過，2016年8月18日，服飾公司因經營困難就裁員事宜徵詢工會代表的意見後，將裁員方案向區人力資源和社會保障局進行了報告，該局同日出具了回執。同年12月8日，李某被該服飾公司經濟性裁員。
申請勞動仲裁 要求支付賠償金差額
因自己在未安排進行離崗前職業健康檢查的情況下就被告知經濟性裁員，解除勞動合同，李某遂申請勞動仲裁，要求服飾公司支付違法解除勞動合同賠償金差額等。
2017年4月28日，區勞動人事爭議仲裁委員會做出裁決，要求服飾公司支付李某違法解除勞動合同賠償金差額6萬餘元。服飾公司不服，向法院提起民事訴訟。
法院駁回原告公司訴請
服飾公司認為，李某在崗擔部門主管一職，屬於管理崗位，不屬於接觸職業病危害作業的勞動者。李某的歷年職業病體檢並非公司主動安排，因其主動提出要求體檢，故公司本著對所有員工認真負責的態度才將其納入體檢範圍，且李某體檢結果顯示並無任何職業病症狀。
李某則認為，作為一線技術管理人員，每年均進行職業病體檢，但公司在裁員時，並未對自己進行離崗前職業健康檢查，且公司無法提供合法裁員的證據，故解除並不合法。
本案爭議的焦點在於服飾公司在未安排李某進行離崗前職業健康檢查的情況下即對被告以經濟性裁員為由解除勞動合同的行為是否合法。
根據2016年2月李某職業健康檢查表中顯示，被告崗位“接害工齡5年，毒害種類和名稱：苯、甲苯、二甲苯類”，且被告所在的車間為膠印部門，雖然被告作為部門主管、車間主任，但其履行職責時確需進入車間，原告亦認可每年安排被告進行職業健康檢查，故被告應屬於從事接觸職業病危害的作業的勞動者。原告並未舉證證明被告的實際上並不接觸有毒、有害物質，故對原告主張被告並不屬於從事接觸職業病危害的作業的勞動者的相關意見，法院不予採納。
《職業病防治法》規定，對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》亦規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同，而第41條即是對於經濟性裁員的規定。
由此可見，用人單位安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗職業健康檢查是其法定義務，該項義務並不因用人單位進行經濟性裁員而予以免除。服飾公司在未安排被告進行職業健康檢查的情況下，便以經濟性裁員為由解除了雙方的勞動合同，其解除行為違法，應當向被告支付違法解除勞動合同賠償金。
最終，法院判決駁回了原告服飾公司的訴訟請求，要求其支付李某違法解除勞動合同賠償金差額6萬餘元。