職工病假期間，單位可以因對方未提供勞動不給工資嗎？休病假3個多月，公司不發年終獎合法嗎？由於病假引發的勞動爭議糾紛時有發生，上面這些問題也是職工經常遇到的，看完下面這些案例，你就知道答案了。
生病若交假病假條屬違紀
案例分析
小齊是某科技公司技術員，從2017年6月19日起，他一直向公司郵寄病假證明，稱身體不適需要休病假。
然而經公司向醫院核實，小齊於2017年7月3日、17日、31日出具了3張休假證明書，但其在上述日期並無就診記錄，相關證明也並非該醫院出具。
同年8月31日，公司決定解除其勞動合同。小齊不服公司決定，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。法院判決駁回了小齊的訴訟請求。
法官釋法
根據《勞動法》第3條第2款規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。本案中，小齊提供虛假病假證明的行為，嚴重違反了勞動紀律和職業道德，公司以違反規章制度為由與其解除勞動關係並無不當。
鑑此，法官提醒勞動者：如果生病了，務必提交真實的病假證明。如果病發突然，就醫地點無法出具病假證明材料，也應該保存就診資料，並及時向公司說明情況，事後及時前往正規醫療機構就醫，並出具合格有效的病假材料。
有病不按要求請假可視同曠工
案例分析
小張是某地產公司預算師。2017年6月5日上午，小張給其主管領導發短信稱“腳扭傷，請病假一週”。主管領導回覆“請按照公司規定儘快提交請假手續。”
2017年6月12日，小張再次給主管領導發短信請病假一週。主管領導回覆：“按公司制度執行請假申請吧，具體請聯繫人事部”。
同日，人事部給小張發短信稱“如休病假請履行請假手續，如未請假請按照公司規定時間正常出勤簽到”。小張回覆：“本人在休假期，已跟主管領導請假，上班後我再提交病假資料。”
人事部回覆：“您可以在家通過OA系統完成相關請假手續，請儘快提交。”可是，在整個休假期間，小張均未提交請假手續。
2017年7月3日，公司以小張曠工且不服從公司管理為由，與其解除勞動關係。小張則要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法官釋法
勞動者享有在身體不適時申請休假的權利。與此相對，用人單位亦享有審核勞動者休假申請的權利，勞動者應按照公司規定提請病假手續，以便公司進行管理及安排相關工作。
本案中，公司關於請休病假的相關規定十分明確，且多次與小張就請假事宜進行溝通，但他始終不服從公司管理，在能夠提交病假手續的情況下拒絕提交。在這種情況下，公司認定其曠工，並與之解除勞動關係並無不當。
因病休假未勞動 單位仍需付工資
案例分析
小趙是一家商業公司的銷售員，2018年9月10日至14日，小趙請休病假，並根據公司規定逐級履行了請假手續。
2018年10月10日，小趙收到公司支付的9月份工資，但金額明顯低於正常情況下的金額。隨即，他向財務人員核實情況，財務人員向其出示了工資條，並解釋說：因小趙9月休病假，病假期間的工資不予發放。
此後，小趙多次與公司進行交涉，公司均予以拒絕。
公司表示雙方簽訂的《勞動合同》第15條明確約定“請休病假的，公司無需支付病假期間工資”，小趙在休病假期間未向公司提供勞動，公司自然無需向其支付工資。
2018年11月小趙離職，同時向仲裁機構申請勞動爭議仲裁，要求裁決公司向其支付休病假期間的工資。
最終，法院判令公司向小趙支付病假工資。
法官釋法
用人單位向勞動者支付病假工資，是其法定義務。有關病假期間不支付病假工資的約定或規定，均違反法律的強制性規定，應為無效條款。
不過，考慮到病假期間勞動者確實並未正常提供勞動，對於用人單位而言也存在經營成本，法律允許用人單位就病假工資與勞動者進行約定，並允許低於正常工資標準，但不得低於當地最低工資標準的80%。
一年病休百餘天可以取消年終獎
案例分析
小王與某食品加工廠簽訂有期限至2019年11月2日的5年期勞動合同。2018年4月小王離職，同時要求加工廠支付其2017年年終獎。
加工廠表示，小王在2017年休病假累計達117天，實際出勤天數不足75%，根據廠裡的規定，全年實際在崗時間不足75%的職工不予發放年終獎。
小王則認為，每個人都不能決定自己生不生病，故其因病休假不能視為缺崗，而應當視為正常在崗，所以加工廠應支付年終獎。
法院認為，加工廠的年終獎發放規定不違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在顯失公平之情形，屬於用人單位行使經營自主權的合理，應當予以尊重。小王病假期間不應視為正常在崗時間，鑑於其實際在崗時間未達到要求，故判決加工廠無需向小王支付2017年度年終獎。
法官釋法
勞動者享有休息休假權，其中病假便是其中一種。職工在病假期間無需到崗提供勞動，但有權享受病假工資待遇。至於年終獎等待遇，因這樣的福利分配屬於用人單位經營自主權的範疇，故用人單位可根據自身經營狀況及員工實際工作情況自行決定是否發放。
當班小布：徐欽
審核：張琳
來自：浙江之家
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