富士康遠看像天堂，近看像銀行，走進像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士康好，人人都往富士康跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票寄回家，兄弟姐妹快回家。
這是富士康口耳相傳的一首歌謠，在這裡可以看出一些電子廠軍事化管理所帶來的弊端，比如嚴厲、壓力大、壓抑、累、非人性化等囚徒式的等等。
有一位電子廠人這樣說：
一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉。可想人壓力有多大，人有壓力的情況下他有多種排洩方式，比如發脾氣、摔東西，。
最近一些電子廠出現了用工荒的現象，這是為什麼呢？本文試著從3個方面進行分析。
人成了機器：沒有價值和意義。
一些電子廠工人的勞動異化程度用他們自己的話來說就是：“人成了機器，活著沒意思。”在一些電子廠，只要你面對著生產就不得自由，因為它已經將每一個生產動作規定好，這麼做的目的只有一個：將人像零件一樣固定在生產之中，將人和機器綁定，從而創造出更高的產量，但這樣是違揹人性的，長時間重複一個動作生產大量產品的同時也產生了大量的厭煩、無聊沉悶、空虛和壓抑。這樣我想到了卓別林的電影《摩登時代》。
極限勞動強度：血汗勞動的新形態
一些電子廠工作產量的制定過程基本是這樣的，生管根據訂單對員工工作效率的估計，來安排分配工作產量計劃，經過主管和課長簽字通過後，即稱為正式的工作生產指標。問題這種產量指標在制定時就已經把員工的加班時間計算進去了。所以在富士康沒有不加班的自由，只有加班的自由。
電子廠工人除了要承受高指標的產量要求外，還需要面對不斷調高的指標所帶來的壓力。生管對員工效率的估計是根據每天線上上報的完成情況來看的，如果他覺得每天完成情況是100%，就會認為員工效率還有提升搞得空間，於是提高工作產量指標，而工人只能被動接受，並全力完成指標，完不成只能拖班完成。
訓人文化：摧毀人的價值和自信
一些電子廠“產能至上”、“指標先行”的理念直接孕育出極具特色的“訓人文化”。這個詞表示被整、被欺負、捱罵、受辱等意思。遇到產量不達標或者質量不達標，線長要向組長、課長做檢討。當遇到客戶質量投訴，整個管理層包括線長、組長、課長、品保等都要向經理做集體檢討。這時他們就要被上級罵，為了自己不被罵，所以就竭盡所能罵別人。
這種非人性化的管理是很多電子廠人才流失很重要的原因，當然還有其他原因，歡迎大家留言討論。
本文理論觀點來自與《囚在富士康——富士康準軍事化工廠體制調查報告》
謂憂心理”，一個有格調的頭條號。
知我者謂我心憂，不知我者謂我何求。