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近幾年來，國家法律關於對女性保護的規定越來越完善，單位在招聘錄用女員工、以及女員工“五期”保護方面有什麼法律規定呢？單位要注意哪些方面的問題？女員工從哪些方面可以運用法律手段來保護自己？資深HR將目前單位普遍面臨的，關於女性員工保護方面的問題歸納整理為12個典型問題，結合實際工作經驗為你一一解答。
一、目前我國有哪些法律對女性權益方面進行了規定
我國的《憲法》第19條,第42條,第46條,第48條,第49條等均對婦女權益作了原則性規定。我國《婦女權益保障法》《婚姻法》《婚姻登記管理條例》《母嬰保健法》《女職工勞動保護特殊規定》《女職工禁忌勞動範圍的規定》,《女職工保健規定》等專項法律,法規亦對此作了具體的規定。此外,《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》,《選舉法》《企業法》《義務教育法》,《勞動法》,《繼承法》,《民法通則》,《監獄法》,《治安管理處 罰條例》等法律,法規均有保護婦女權益的條款。
女職工保護方面適用的專項法律有《女職工勞動保護特殊規定》《女職工禁忌勞動範圍的規定》，此外，各省、市制定的相應的《女職工勞動保護特別規定》以及相應的實施辦法等，也是重要的法律適用依據。
二、以廣東省2017年最新頒佈的、保護條款相對齊全的《廣東省實施<女職工勞動保護規定>辦法》（以下簡稱“省實施辦法”）的規定為例，讓我們看看女性員工在哪些方面擁有法定的權益吧。
1.在招聘錄用、履行勞動合同過程中，用人單位的哪些行為，可以告其“性別歧視”？
國家《女職工勞動保護特殊規定》：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
省實施辦法規定：用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益的內容；不得因性別原因在薪酬調整、職務晉升等方面歧視或者限制女職工。
就是說，如果單位以工作為由，在勞動合同中約定你多少年內不得結婚或生育，否則自動解除勞動合同，這樣的約定都是違法的；在同等條件下，以明顯的女性性別為由在薪酬調整、職務晉升方面有歧視行為的，這些都是不合法的。當然許多用人單位在後者方面會做得比較隱晦，這也讓許多女性在職場吃啞巴虧。
2.女職工工作日進行婚前檢查的，是否按帶薪假期處理？
省實施辦法規定：女職工需要在勞動時間內進行婚前檢查的，用人單位應當給予便利。
就是說，用人單位可以通過內部規章制度，對婚前檢查等類似的員工事項進行規定，可以規定為帶薪假期，也可以規定扣發相關在崗津貼，如上班當天的餐費、交通費等補貼，原則上是儘量為員工創造便利。
3.女員工懷孕期間三個月就要求照顧怎麼辦？
省實施辦法規定：在女職工懷孕期間，女職工不能適應原勞動崗位的，應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的崗位；女職工經醫療機構診斷確需保胎休息的，保胎休息的時間按照病假處理；女職工懷孕7個月以上的，每天安排1小時工間休息，工間休息時間視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資，並不得安排其延長工作時間或者從事夜班勞動；對從事立位作業的女職工，還應在其工作場所設休息座位；女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。
現實中，不少女員工懷孕期間三個月就要求照顧，單位首先應該讓其提供醫療機構的證明，確實需要安排調崗的，可以與之協商調到適當的崗位。至於薪酬問題，在現實操作中，一般其固定的崗位工資是不能減少的，但是，基於績效業績部分的獎金，有些單位是這樣做的，與之協商採用一個平均績效數來發放這類員工的績效獎金。採取這種做法時，單位為避免法律風險，要做到兩條：第一，基於女員工書面申請；第二，單位內部有這方面完善的規章制度（比如員工績效管理制度），制度發佈前必須廣而告之員工。
4.女職工休產假期間，產假工資的標準如何確定？
省實施辦法規定：女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用；其中生育津貼低於女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低於女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。
在實際操作中，單位在女員工產假期間可以照發其工資，等社保生育津貼申辦後，直接存入單位帳號；也可以將生育津貼直接發放給生育女員工，單位補足其在崗工資部分。
5.“哺乳假”與“哺乳時間”的區別？女職工享受哺乳假的條件？
省實施辦法規定：女職工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批准，可以請哺乳假至嬰兒1週歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協商決定；對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動；用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。哺乳時間和在本單位內為哺乳往返途中的時間，視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。
也就是說，哺乳假是女職工休完產假後至孩子滿一週歲期間內的經單位批准的全脫產假。女職工享受哺乳假的條件是基於自身的實際困難，本人申請，用人單位同意的，才可以休哺乳假，而且最長不得超過孩子週歲以後。
哺乳時間是指女員工休完產假在孩子滿一週歲期間，女職工沒有休全脫產哺乳假已正常上班的，每天可享受的1小時給孩子的餵奶時間，如果需要往返回家餵奶的，則加上往返時間。為了便於實際操作時，一般單位可與女員工協商安排其提早或推遲一個多小時上下班，也可以採取一個月累積休幾天帶薪假的辦法進行解決。
6.產假、生育獎勵假遇到法定節日，休息日是否順延？
省實施辦法規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；生育時遇有難產的，增加30天產假；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加15天產假；符合法律、法規規定生育子女的，按照《廣東省人口與計劃生育條例》的有關規定享受獎勵假。
產假遇法定節假日是否可順延，法律並無明確規定。在實務中，產假是連續休的，即通常按自然天數計算不分段休，休息日和法定節假日均包含在內。
7、女職工進行試管嬰兒（人工受孕）而需要的休假，按什麼原則處理？是否享受病假待遇？
目前沒有發現關於女職工試管假期的特別法律規定。在實際操作中，單位可讓女職工提供醫療機構診斷的病假證明，則用人單位應當對該行為按照病假對待。
8.根據廣東省新規，懷孕7+月以上的允許享受1個小時的工間休息，這個1小時，女職工是否可以要求回家離開單位？
從字面上理解，1個小時的工間休息時間即是在工作期間內可以安排1小時休息，至於女職工是否可以回家休息，或是否可參照哺乳時間的做法，即推遲1小時上班或提早1小時下班，這可以由用人單位與女職工之間根據實際情況協商而定。
9.女員工“大姨媽”期間有什麼保護？
《勞動法》、《女職工勞動保護規定》規定：女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
省實施辦法規定：從事連續4個小時以上立位作業的女職工，月經期間經本人申請，用人單位應當為其安排適當的工間休息。用人單位每月可以向女職工發放必要的衛生用品或者勞動保護衛生費。
10.女性更年期有什麼保護？
省實施辦法規定：女職工經二級以上醫療機構確診為更年期綜合症，且不適應原勞動崗位的，經本人申請，用人單位應當適當減輕其勞動量，或者協商安排其他合適的崗位。
11.“性騷擾”是否可以列入嚴重違反規章制度？
省實施辦法規定：用人單位應當加強勞動場所的防範措施，預防和制止對女職工的性騷擾。女職工在勞動場所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應當及時處理，並依法保護女職工的個人隱私。
這一條雖然規定得不太具體，但至少從法律的角度上，使原來處於法律灰色地帶的性騷擾問題進行了規定，對女職工的保護又更進了一步。
12.上述女職工保護，適用範圍。
本規定調整廣東省所有單位和所有女性勞動者之間的關係，不論是國家機關、事業單位、國有企業、民營企業、民辦非企業單位、社會團體、個體經濟組織還是社會組織，不論是公務員、事業編制、僱員編制、正式工、臨時工、派遣工，不論是勞動關係、勞務派遣關係還是人事關係，統統適用該規定。
最後，順便說說前段時間寧波一企業女員工入職三天宣佈懷孕，休完產假宣佈辭職的“隱孕”事件。
對於這個典型案例，從法律角度來說，企業按照女職工保護條例去做了，也吃了啞巴虧，女員工的行為屬鑽法律空子，類似於多年以前的“王海打假”，她沒有違法，許多網上的文章說她是“碰瓷”這種說法並不恰當，雖然入職前隱孕，但懷孕屬個人隱私事項，和學歷工作資歷等信息還是有區別的。其實，單位應該慶幸，這名女員工至少還沒利用法律保護做到極致，即休完產假再要求休哺乳假至孩子週歲，然後懷二胎再來一次，嘿嘿。
從個體來說，女員工這種操作，短期內她似乎是贏家，但從長遠來看，我想今後沒有哪個企業會錄用這種“心機婊”，除非她能夠把這段“光彩”的經歷隱瞞到底。寧波女員工這種行為，我是從法律角度上支持她，但從道德角度上是鄙視她的。
這一女員工保護的典型案例，實際上折射出，整件事情的根源，在於原本應該由國家負擔的孕產期社保成本，轉嫁給了用人單位。女性員工為了讓自己在產育期間的權益得到保障而尋求買單人，在國家目前這種規定用人單位必須承擔絕大部分對女員工特殊保護的法律背景下，用人單位無疑成了最好的買單方。
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