對於公務員來說，最主要的激勵是兩個：工資和升遷。
在社會主要矛盾、國內外環境都發生變化的背景下，公務員隊伍的激勵體系亟需變革。怎麼變？國家級智庫專家提出五點建議，很值得關注。
一起來看。
當前公務員工資制度存在如下問題：
第一，職務所佔比重過大，而職務作為一種激勵工具非常有限
目前的工資制度基本上可以概括為：職務決定級別，級別決定工資。與職務捆綁的工資部分大約佔七成。然而，在任何一個單位，領導職務的數量是有限的，即便加上非領導職務，職數也是有限的。
雖然公務員的行政級別從低到高分為十級，但對於鄉鎮公務員而言，絕大多數人止步於副科級；對於縣市公務員而言，絕大多數人止步於副處級；對於部委公務員而言，絕大多數人止步於副廳級。
這意味著，過於依賴職務或行政級別，會導致公務員的激勵空間非常有限。
第二，公務員工資的相對水平不高
有研究專家比較了公務員工資在全部19個行業中的相對位置。
1992-2001 年，公務員平均工資在16個行業中開始排名中後，後來位次有所提升；
2002-2012年，公務員平均工資在19個行業中位居中游，並在2007年達到歷史高位第8位之後，持續下滑，2012年退居第13位，僅排在建築、服務、住宿餐飲、農、林、牧、漁等行業之前。
可見，公務員平均工資在社會上的地位與該群體的預期目標並不對等。
第三，公務員工資水平缺乏正常的調整機制
當前公務員工資的調整都是非週期性的，或者是短期的，缺乏一個跟市場工資水平或物價水平掛鉤的科學調整機制。
在晉升制度方面也存在諸多問題：
第一，大部分公務員的升遷空間有限。
第二，公務員升遷不存在明顯的規律或穩定的預期，這導致公務員難以進行長期的人力資本投資，並且可能會濫用權力或者腐敗。
第三，任期迴避制度雖然可以減少合謀現象，但是也不可避免地造成了一些短視行為或機會主義行為。
第四，相對於部委公務員，基層公務員升遷更慢，工作壓力更大，這會導致人才錯配。
在中央地方關係、社會主要矛盾、國內外環境都發生變化的背景下，公務員隊伍的激勵體系亟需變革。
對此，有五點建議。
第一，在央地關係方面，繼續推進放權，發揮地方積極性
中國自1978年以來的改革開放之所以取得了世界矚目的成效，其中非常重要的一條經驗就是允許各地“大膽地試，大膽地創”，即發揮地方的改革積極性和主動性。無論是農村家庭聯產承包責任制還是城市國有企業改革，無論是鄉鎮企業還是經濟開發區，都是基層的自我創新和自我革命，經由自下而上的過程傳到中央，由中央認可並在全國各地推廣。十八大以來，中央政府力推“放管服”，大力促進了各地創新創業，明顯改善了營商環境。
無論是基於早期經驗還是當下經驗，下一步的改革都應該繼續堅持以放權為主的大方向，這一點應該由中央從頂層設計上明確。當然，在一些涉及地區協調和外部性的領域，例如環保、安全生產和紀檢監察，可以實行適度的中央權威(或垂直管理)。
第二，建立法治化、與市場接軌的薪酬激勵機制
行政化的高壓督導模式固然可以在短期內提高地方政府以及公務員群體的執行力，但這畢竟是“外力”，並不具有可持續性。
可持續的方向是建立內生的激勵體系，變“外力”為“內力”，變“要我幹事”為“我要幹事”。
要做到這點，可以在以下幾個方面進行改革：
(1)進一步推廣職務與職級並重的公務員工資制度改革。將實行範圍從目前的縣級擴大到地市級，從而適度減弱公務員工資水平對職務的依賴性。
(2)適當提高公務員工資的絕對水平，確保公務員群體的工資水平在全社會中處於中等偏上位置。
(3)建立公務員工資水平的常態調整機制，將工資水平與市場工資水平掛鉤。這一點可以參考新加坡，選擇一個特定的市場化群體的工資樣本，按照一定的比例並考慮通貨膨脹的因素來定期調整公務員的工資水平。
(4)改革國企領導人的身份和薪酬體系，取消保留行政級別前提下的限薪辦法。目前，國企負責人均有相應的行政級別，同時薪酬受到限制。這一方面不利於國企發揮市場屬性，另一方面又不利於發揮國企領導人的積極性。建議市場化、競爭性國企保留極少數行政幹部崗位，其薪酬可略高於同級別的政府公務員，其餘高級管理人員的報酬逐步與市場接軌。行政壟斷性國企要明確其非市場化定位，採取“特殊企業”的方式單獨立法管理。
總而言之，公務員薪酬體系要做到“開正門、堵後門、關旁門”。
第三，以法治原則界定政府與市場的邊界
一方面要對公務員群體的積極性進行鼓勵，防止“不作為”；另一方面又要防止公務員群體濫用權力，防止“亂作為”。
“有為”靠激勵，“亂為”要監督。要讓政府發揮“幫助之手”，杜絕“掠奪之手”，關鍵是將權力約束在法治的框架內，並且加強群眾監督。
核心問題是，以法治原則界定政府和市場的邊界。
比如，要明確“使市場在資源配置中起決定性作用”與“更好發揮政府作用”的主從關係，避免邏輯混亂和地方政府官員的機會主義行為。再如，進一步完善市場“負面清單”制度，所有涉及經濟管制的部門都應該公佈“負面清單”，從而擴大對民企和外企的准入機會。
第四、績效考核要突出重點，綜合評估，慎用“一票否決”
目前對地方政府或公務員的考核是加分項和否決項結合的方式，否決項中又以“一票否決”較為常見。
當前要警惕“一票否決”機制的濫用，因為它會導致激勵扭曲。如果把很多常規性考核項目變成“一票否決”選項，必然導致公務員走向極端的風險規避，即做事只求不出錯，而不顧總體效益。每增加一項“一票否決”的選項，就會增加一份當事人的風險或不確定性。
此外，在設計考核體系時，應借鑑當代行為經濟學的前沿成果，要考慮到成功和失敗的對稱性，防止成功時輕獎勵而失敗時重懲罰，這也會加劇當事人的風險規避態度並催生“懶政”現象。
舉例來說，一個銀行信貸員成功收回貸款1000萬元，只獎勵5000元，但是一旦出現100萬元壞賬，就會受到降職或撤職處分，這就不是一種科學的考核機制。
科學的考核機制，應該是對信貸員一個週期(比如一年)內所有業務進行綜合評估，在重點工作沒有失誤的情況下，允許獎勵和懲罰相互抵消。
第五、容錯機制要確立有限責任、精準問責的科學理念
改革是一個試錯的過程。既然是試錯，就難免犯錯。因此，要鼓勵地方政府及其廣大公務員勇於改革、善於創新、敢於試錯，就必須建立科學的容錯糾錯機制。
首先，要改變管理理念，應當承認地方政府或單位的主要負責人是承擔“有限責任”而非“無限責任”。既然我們承認部門或領導人的“權力清單”，即認可“權力是有限的”，那麼就應該認可“責任是有限的”。在有限責任框架內，不同職務、不同級別的官員或普通公務員應當各負其責，不應該要求主要負責人對本地區或本單位的事務負有無限責任或完全責任，這違背了激勵相容原理。
其次，在發生事故時，應該根據事故原因確定責任，而不能完全根據事故的嚴重性後果來確定責任。目前對生產安全事故責任的認定，很大程度上與事故後果掛鉤。 但是，從預防事故發生的角度講，應該強調事前的責任邊界，而且事故的後果並不完全受管理者本人控制。
最後要建立“改革者上”的官場清風。正如在2016年召開的中央深改組第二十五次會議上指出的，落實改革工作，應繼續鼓勵基層創新，形成改革者上、不改革者下的用人導向。