• 文/李瑩

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華為總裁任正非曾經說過：“每一位幹部都要認真地培養接班人。我們的事業要興旺，就要後繼有人。工作成績優秀的幹部，在接班人培養上搞不好，就不能提拔，否則您走了，和尚如何吃水？我們要有博大的胸懷，培養我們事業的接班人，只有那些公正無私的人，才會重視這個問題。只有源源不斷的接班人湧入我們的隊伍，我們的事業才會興旺發達。這些接班人中，應包括反對過自己而犯錯了的同志。沒有這種胸懷，何以治家？不能治家，何以治天下？”

華為的全員導師制有以下幾大特徵：

第一，華為導師實行輪流制，有時候一年一輪，表現優異者將獲得優先晉升的機會。這意味著包括銷售、客服、行政、後勤等部門在內的所有華為員工都有機會擔任導師。

第二，導師通過一對一的方式對新進華為的員工進行指導培訓，讓新人培訓更加有針對性與實戰性，不再留下培訓死角。

第三，每一名華為導師必須同時具備出色的業績與高度認同華為文化兩個基本條件，而且每位導師最多隻能帶兩名新員工。這是為了確保他們有充足的時間和精力來提高教學質量。

第四，導師不僅在業務上要發揚“傳幫帶”的傳統，在思想上和生活上也對新員工有指導和照顧的義務。這有點像過去國有企業的師徒制度，但又更加靈活。

第五，公司從物質上加強對導師的激勵，對每一位擔任導師的華為員工增發每月300元的導師補助，並且定期評選優秀導師，獎勵500元。

第六，華為導師都是從優秀員工中選拔出來的，只看能力，不論資歷，能上能下。新員工如果表現出眾，會被破格提拔，成為工齡更長的老員工的導師。

第七，華為導師對自己培養的徒弟負有連帶責任。如果徒弟犯了錯誤，導師也會被連帶追責，甚至降職。

第八，“全員導師制”與所有華為員工的升職掛鉤，沒擔任過導師的員工不會被提拔為幹部，而不願繼續擔任導師者將喪失晉升的資格。

假如每一位員工都能好好分享自己的寶貴經驗，大家互相學習、互相砥礪，無疑會出現教學相長、共同進步的好結果。遺憾的是，現在大多數員工堅信職場險惡，不願意做與人分享的“傻子”。單從思想上動員或者組織一兩次內部經驗交流會，無法讓員工們轉變態度。只有健全而合理的制度，才能讓大家敞開胸懷、相互學習。

其他企業有必要學習這一做法的原因

很多民營企業員工流動率都比較高，都會面對新員工的入職培訓及在職員工的技能提升問題。但是限於企業財力問題，大多數中小企業不可能投入太多的培訓費用。而全員導師制不僅可以節約企業的培訓費用，提升員工技能和管理能力，而且可以幫助增進員工之間的關係，促進企業內部的溝通。

全員導師制在落地過程中應注意的一些問題

1.在全公司形成一套系統的學習體系

每個員工工作方式可以各不相同，但是在企業文化、管理方向等方面應該要形成一些共性的東西，這樣在各自培訓的過程中才不會錯失了方向。

2.用制度保證

公司的每一項體系在執行的過程當中都需要制度的保證，否則就很難落地。全員導師制更是如此，對導師的激勵，對徒弟的要求，責任附屬連帶關係，具體考核標準等等都可以根據企業的具體情況制定，為全員導師制的落地提供有力的保障。

3.責任明確

全員導師制對導師的要求其實比對徒弟更高，導師必須要承擔起培養徒弟的責任，一旦徒弟出了問題，導師是有責任的。

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