作者： 王香闌 來源：
很多勞動者與用人單位發生勞動糾紛繼而申請仲裁時，其請求事項一般會寫很多內容，有時甚至一頁紙都寫不下，而在關芋菲的仲裁申請書上，其請求事項只有簡單的8個字：繼續履行勞動合同。
關芋菲說：“我維權的目的不是要錢。既然公司跟我簽訂勞動合同了，現在合同還沒期滿，那麼，單位就應該依法繼續履行。”經過工會提供法律援助幫她維權，近日爭議雙方和解，關芋菲重新回單位上班了。
不同意單位降薪
項目經理被辭退
“2016年8月，我被鈤經技術公司招聘為銷售部華北地區項目經理，同年9月1日正式入職。”關芋菲介紹，上班當日，公司人事部趙經理與她簽訂了3年固定期限勞動合同，其中，約定試用期為3個月。
關芋菲大學畢業後一直做銷售工作，有廣泛的人脈及業務關係，上班第一個月就為部門創造業績7萬元，成為公司第一個入職當月成功自行開發銷售渠道且產生利潤的員工。為此，不但部門唐經理連續幾天在晨會上表揚她，還得到公司老總的嘉獎：讓她代表公司參加行業研討會併發言。
受到領導表揚和公司重視，關芋菲更加努力工作了。經過廣泛聯繫溝通，她陸續與30多家企業進行合作洽談，並簽署了4份渠道合作協議。2016年11月至12月，她又陸續產生銷售業績5萬餘元。
“12月中旬，唐經理分別找我們銷售部的各位同事談話，稱公司效益沒有達到預期，經營出現困難，要給大家降薪。他跟我談時，說要把我的月薪從1萬元降至6000元，我當即表示不同意。公司經營不好我能理解，但我個人在入職後每個月完成的銷售額都排在前3名，而且勞動合同約定我的工資就是1萬元。”關芋菲說，勞動合同是雙方簽訂的合法有效的協議，每月她該拿多少工資，這是白紙黑字寫著的，公司不能出爾反爾。
唐經理面露難色，勸她：“其他人的工資都降了，你入職時間短，要是不給你降薪我怎麼管理啊？要不你乾脆辭職吧，反正你業務能力強，月薪1萬元也不多，到哪兒你都能掙到這個數。”
關芋菲一口回絕：“不行。現在是年底不好找工作，再說我的勞動合同沒到期，憑什麼讓我辭職啊。”對方沒說話。
過了幾天唐經理沒找她，關芋菲以為降薪的事兒就過去了。沒想到在2016年12月30日，公司人事部突然給她發了一份解除勞動合同通知書：你於2016年9月1日進入本公司，現擔任銷售部華北地區項目經理一職。經考核，公司認為你不符合該崗位要求，現決定於2016年12月31日起正式與你解除勞動關係。請即日起停止工作，與他人進行業務交接。
面對公司的做法，關芋菲非常憤怒：“我一直努力工作沒想到會是這個結果。儘管不同意單位解除勞動關係，但我的職業操守較強，最後還是按公司要求辦理了工作交接手續。”
回家後，關芋菲拿著與鈤經技術公司簽訂的勞動合同沉思良久。第二天，她來到勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位繼續履行勞動合同。
工會提供法援
免費幫職工維權
申請勞動仲裁後，關芋菲在網上查閱勞動方面的法律法規，覺得單位的做法既不合理也不合法，自己應該能打贏官司。隨著仲裁開庭一天天臨近，她心裡又打鼓了：“鈤經技術公司人事部的趙經理今年40多歲，算是資深HR，要是辭退我違法他肯定不會這麼做啊？”越想越發慌，於是她向北京市總工會法律服務中心申請法律援助。
法服中心對她的申請進行審查，因關芋菲是農村戶籍，符合受援條件，便指派工會簽約律師徐云為她代理案件。
接到指派通知書後，徐雲律師馬上聯繫關芋菲面談瞭解案情。
徐雲律師問：“你手裡有什麼證據嗎？”
關芋菲拿出兩份材料：“我這有雙方簽訂的勞動合同文本，和解除勞動合同通知書。”
“你在職期間，是否有違反企業規章制度的情況？”關芋菲想了一下，搖搖頭。
“公司以什麼理由與你解除勞動合同？”關芋菲把解除勞動合同通知書遞給徐雲律師：“通知書裡說我沒完成公司業績。公司以前有個績效考核方案，但從沒實施過，要按那上面的標準，我們整個銷售部沒有一個人完成。”
徐雲律師告訴她：“《勞動法》與《勞動合同法》都明確規定，勞動者不能勝任工作，必須經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作時才能解除勞動合同。另外，你回去再找找有什麼相關材料可以作為證據的，有充足有效的證據加以佐證，維權成功的可能性才更大。”
關芋菲突然想起來：“公司決定聘用我時曾發過一個offer，現在郵箱裡還有，那可以證明公司承諾我的工資標準。”
徐雲律師點點頭：“回去把它打印出來開庭時帶著。你還有什麼想法嗎？”
關芋菲說：“我想繼續履行勞動合同。”
徐雲律師說道：“好的，那我們爭取與單位調解，這樣與單位的關係不會搞僵，你回去上班後也便於工作。”關芋菲感激地點點頭。
爭議雙方和解
職工重回單位上班
仲裁庭審現場。
關芋菲陳述仲裁請求事項後，代表鈤經技術公司參加庭審的該公司人事部趙經理說：“我們不同意申請人的請求，因為在公司制定的績效考核方案上，有她的簽字，這表明她已確認同意按此標準對其進行考核。她在2016年12月沒有達到業績指標，所以，公司才提出解除勞動關係。對於解除勞動合同的原因，就是關芋菲不符合崗位要求。”
在舉證質證環節，關芋菲提交了與公司簽訂的勞動合同、被解除勞動合同通知書、公司決定正式聘用她的offer，單位對這三項證據的真實性、證明目的均予認可。
仔細看了單位提交的績效考核制度後，徐雲律師說：“我方認可此證據的真實性，但不認可其合法性。該制度的內容違反法律相關規定，即使按照這一績效考核方案，公司也不應與關芋菲解除勞動關係。”
趙經理反駁道：“從入職起，她就一直沒完成公司規定的業績指標，所以才辭退她。”
徐雲律師說：“公司是違法解除。單位沒有提供證據來證明申請人應完成銷售業績的標準是多少，相差多少額度。公司制定的績效考核制度規定，員工在轉正後出現三次不達標公司可解除勞動關係，而考核是按照季度進行的，即員工在轉正後連續9個月未完成公司下達的業績指標才能將其辭退。關芋菲是在2016年9月1日入職的，勞動合同規定試用期3個月，試用期間不考核業績也不支付績效獎金。從2016年12月1日起她才轉正，即使按公司所說她業績未達標，也只有一個月，根本沒達到考核期限，所以公司與她解除勞動關係是違法解除。關芋菲不同意解除勞動合同，要求繼續履行勞動關係。”
見趙經理不說話，徐雲律師繼續說：“趙經理長期從事人力資源工作應該明白，關芋菲在勞動關係存續期間沒發生過任何過錯，單位卻要單方解除勞動合同，屬於違法解除，對申請人不產生法律效力，當申請人要求繼續履行勞動合同時，會得到法律支持的。”
見此情景，在雙方均同意的情況下，仲裁員開始為他們進行調解。隨後，趙經理代表鈤經技術公司與關芋菲簽訂調解協議書，同意繼續履行勞動合同。
■工會說法
降薪屬於變更勞動合同
須雙方協商同意
目前已重新回到單位上班的關芋菲說：“其實我心裡明白，公司以我不符合崗位要求為由來解除勞動合同只是個藉口，無非是我不同意降薪罷了。”用人單位因效益不好給員工降薪，在現實中也是存在的，對於這個問題，北京市總工會法律服務中心的楊雪峰告訴記者，工資等勞動報酬是勞動合同的必備條款，依據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
這就是說，用人單位要想給員工降薪，必須與對方協商，雙方達成一致後採取書面形式進行更變。若員工不同意降薪，企業不能強行降低員工工資。鈤經技術公司因關芋菲不同意降薪就找其他藉口解除勞動關係，這種行為有悖法律規定，構成違法解除。北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會在《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中明確答覆，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予以支持。所以，本案是以調解結案，雙方握手言和，即使單位不同意調解，仲裁委仍可裁決支持關芋菲的請求事項。（本文當事人為化名）