我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
一、緩解教師隊伍的結構矛盾。
一方面，大量的學校教師超編，另一方面，又有大量的學校缺教師。缺教師的情況分兩種：一是學校教師不滿員，該給的人沒給足，主要是城市邊遠學校和鄉村學校；二是學校教師滿員了，甚至超編了，但缺某些學科教師，主要是中心城區學校。中心城區學校和城郊薄弱學校之間、城市學校和鄉村學校之間教育的不均衡，主要表現在教師資源的不均衡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教育行政部門就能夠有效實行宏觀調控，讓教師根據各學校的實際需要合理流動。教師資源配置就會更加科學，結構性矛盾就會很容易解決。
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
一、緩解教師隊伍的結構矛盾。
一方面，大量的學校教師超編，另一方面，又有大量的學校缺教師。缺教師的情況分兩種：一是學校教師不滿員，該給的人沒給足，主要是城市邊遠學校和鄉村學校；二是學校教師滿員了，甚至超編了，但缺某些學科教師，主要是中心城區學校。中心城區學校和城郊薄弱學校之間、城市學校和鄉村學校之間教育的不均衡，主要表現在教師資源的不均衡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教育行政部門就能夠有效實行宏觀調控，讓教師根據各學校的實際需要合理流動。教師資源配置就會更加科學，結構性矛盾就會很容易解決。
二、增強教師的勞動紀律觀念。
一個人在一個單位幹久了，不可避免地會出現職業倦態現象，如果確定自己會在一個單位幹上一輩子，激情就更加難以點燃。這是一般人的正常現象。還有一些不正常的現象，比如說有一部分教師，天生就缺乏勞動紀律觀念，做工作不努力，做人不上進，成為學校教師隊伍中的一種消極因素。在目前這種教師管理體制下，對職業倦態和消極怠工現象都沒有好的辦法解決，因為學校領導手中沒有掌握制約手段。教師幹好幹壞都能在學校呆下去，學校領導願意或者不願意，他們都在這裡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師如果不好好幹，或者幹不好，隨時都有可能被開走，至少呆滿了期限必須得走。如果不是沒有辦法，沒有任何學校會容留不做事或者不會做事的人。
這樣，教師就能感受到某種壓力，必須持續保持一種飽滿的工作熱情，不然就會被淘汰、落聘。
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
一、緩解教師隊伍的結構矛盾。
一方面，大量的學校教師超編，另一方面，又有大量的學校缺教師。缺教師的情況分兩種：一是學校教師不滿員，該給的人沒給足，主要是城市邊遠學校和鄉村學校；二是學校教師滿員了，甚至超編了，但缺某些學科教師，主要是中心城區學校。中心城區學校和城郊薄弱學校之間、城市學校和鄉村學校之間教育的不均衡，主要表現在教師資源的不均衡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教育行政部門就能夠有效實行宏觀調控，讓教師根據各學校的實際需要合理流動。教師資源配置就會更加科學，結構性矛盾就會很容易解決。
二、增強教師的勞動紀律觀念。
一個人在一個單位幹久了，不可避免地會出現職業倦態現象，如果確定自己會在一個單位幹上一輩子，激情就更加難以點燃。這是一般人的正常現象。還有一些不正常的現象，比如說有一部分教師，天生就缺乏勞動紀律觀念，做工作不努力，做人不上進，成為學校教師隊伍中的一種消極因素。在目前這種教師管理體制下，對職業倦態和消極怠工現象都沒有好的辦法解決，因為學校領導手中沒有掌握制約手段。教師幹好幹壞都能在學校呆下去，學校領導願意或者不願意，他們都在這裡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師如果不好好幹，或者幹不好，隨時都有可能被開走，至少呆滿了期限必須得走。如果不是沒有辦法，沒有任何學校會容留不做事或者不會做事的人。
這樣，教師就能感受到某種壓力，必須持續保持一種飽滿的工作熱情，不然就會被淘汰、落聘。
三、減輕學校領導的管理壓力。
現在校長管理教師的難度是很大的，堅持制度，堅守原則，就很容易跟教師產生矛盾；和稀泥，打和牌，又會損害工作和事業。可以說，大多數校長都會選擇堅持制度和堅守原則的，也就不可避免地會跟個別教師產生矛盾和衝突。幾乎每一個單位都會存在那麼幾個“刺頭”，校長一旦和這些“刺頭”結上樑子，就會帶來一系列麻煩，為校長“添堵”的事情就有可能經常發生。而校長拿他們卻毫無辦法。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，“刺頭”教師只會越來越少，校長面對“刺頭”的壓力就會減輕很多，履職能力會得到大大加強。
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
一、緩解教師隊伍的結構矛盾。
一方面，大量的學校教師超編，另一方面，又有大量的學校缺教師。缺教師的情況分兩種：一是學校教師不滿員，該給的人沒給足，主要是城市邊遠學校和鄉村學校；二是學校教師滿員了，甚至超編了，但缺某些學科教師，主要是中心城區學校。中心城區學校和城郊薄弱學校之間、城市學校和鄉村學校之間教育的不均衡，主要表現在教師資源的不均衡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教育行政部門就能夠有效實行宏觀調控，讓教師根據各學校的實際需要合理流動。教師資源配置就會更加科學，結構性矛盾就會很容易解決。
二、增強教師的勞動紀律觀念。
一個人在一個單位幹久了，不可避免地會出現職業倦態現象，如果確定自己會在一個單位幹上一輩子，激情就更加難以點燃。這是一般人的正常現象。還有一些不正常的現象，比如說有一部分教師，天生就缺乏勞動紀律觀念，做工作不努力，做人不上進，成為學校教師隊伍中的一種消極因素。在目前這種教師管理體制下，對職業倦態和消極怠工現象都沒有好的辦法解決，因為學校領導手中沒有掌握制約手段。教師幹好幹壞都能在學校呆下去，學校領導願意或者不願意，他們都在這裡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師如果不好好幹，或者幹不好，隨時都有可能被開走，至少呆滿了期限必須得走。如果不是沒有辦法，沒有任何學校會容留不做事或者不會做事的人。
這樣，教師就能感受到某種壓力，必須持續保持一種飽滿的工作熱情，不然就會被淘汰、落聘。
三、減輕學校領導的管理壓力。
現在校長管理教師的難度是很大的，堅持制度，堅守原則，就很容易跟教師產生矛盾；和稀泥，打和牌，又會損害工作和事業。可以說，大多數校長都會選擇堅持制度和堅守原則的，也就不可避免地會跟個別教師產生矛盾和衝突。幾乎每一個單位都會存在那麼幾個“刺頭”，校長一旦和這些“刺頭”結上樑子，就會帶來一系列麻煩，為校長“添堵”的事情就有可能經常發生。而校長拿他們卻毫無辦法。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，“刺頭”教師只會越來越少，校長面對“刺頭”的壓力就會減輕很多，履職能力會得到大大加強。
四、優化教育系統的行業風氣。
教育人事是產生教育腐敗的源頭之一，鄉村學校教師都往城裡擠，薄弱學校教師都往名校擠，各種拉關係、走後門的事情自然就反覆上演，嚴重敗壞了教育行業的風氣。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師由“學校人”轉為“系統人”，沒有誰可以永久地待在一所學校，爭地方、爭學校的意願將會大大降低，找關係、走後門的現象也會大大減少，教育行業的風氣自然也就大大好轉。
我80年代在家鄉當教師的時候，不到十年時間，換了6所學校。那個時候教師調動就是鄉教育辦領導一句話。現在中小學教師流動就困難多了，鄉村教師流動稍多一點，而城裡學校簡直就是死水一潭。大部分教師就在一所學校混一輩子。
教師流動不暢是教育系統的頑症，造成這一困局的主要原因是，所有的教師都只願意向所謂的好學校流動，所以到了好學校的教師如果沒有更好的學校可去，就會死守在原學校不動。而那些所謂的差學校的教師就拼著命往好學校擠，這樣，差學校就總是缺人，好學校就總是超編，形成一個惡性循環。
流水不腐，這是一個最簡單的道理。樹挪死，人挪活，這也是一個最簡單的道理。教師流動不暢給教師隊伍的建設和管理帶來了很多不利因素，給教師事業的發展也帶來了諸多損害，必須採取有力的措施予以破解。
目前有一些地方都在嘗試推行中小學教師“縣管校聘”制度，其初衷應該就是著眼於解決教師隊伍流動不暢問題。從理論上講，由“校管校聘”到“縣管校聘”就是要把中小學教師由“學校人”轉變為“系統人”，學校向“系統”聘任教師，實行1~3年一聘，“系統”隨時可以換動教師的工作單位，也可以隨時讓教師落聘。而且對所有教師在一所學校的年限實行限制，最多不能超過多少年，到期必須流動。這樣做至少有以下幾個方面的好處：
一、緩解教師隊伍的結構矛盾。
一方面，大量的學校教師超編，另一方面，又有大量的學校缺教師。缺教師的情況分兩種：一是學校教師不滿員，該給的人沒給足，主要是城市邊遠學校和鄉村學校；二是學校教師滿員了，甚至超編了，但缺某些學科教師，主要是中心城區學校。中心城區學校和城郊薄弱學校之間、城市學校和鄉村學校之間教育的不均衡，主要表現在教師資源的不均衡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教育行政部門就能夠有效實行宏觀調控，讓教師根據各學校的實際需要合理流動。教師資源配置就會更加科學，結構性矛盾就會很容易解決。
二、增強教師的勞動紀律觀念。
一個人在一個單位幹久了，不可避免地會出現職業倦態現象，如果確定自己會在一個單位幹上一輩子，激情就更加難以點燃。這是一般人的正常現象。還有一些不正常的現象，比如說有一部分教師，天生就缺乏勞動紀律觀念，做工作不努力，做人不上進，成為學校教師隊伍中的一種消極因素。在目前這種教師管理體制下，對職業倦態和消極怠工現象都沒有好的辦法解決，因為學校領導手中沒有掌握制約手段。教師幹好幹壞都能在學校呆下去，學校領導願意或者不願意，他們都在這裡。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師如果不好好幹，或者幹不好，隨時都有可能被開走，至少呆滿了期限必須得走。如果不是沒有辦法，沒有任何學校會容留不做事或者不會做事的人。
這樣，教師就能感受到某種壓力，必須持續保持一種飽滿的工作熱情，不然就會被淘汰、落聘。
三、減輕學校領導的管理壓力。
現在校長管理教師的難度是很大的，堅持制度，堅守原則，就很容易跟教師產生矛盾；和稀泥，打和牌，又會損害工作和事業。可以說，大多數校長都會選擇堅持制度和堅守原則的，也就不可避免地會跟個別教師產生矛盾和衝突。幾乎每一個單位都會存在那麼幾個“刺頭”，校長一旦和這些“刺頭”結上樑子，就會帶來一系列麻煩，為校長“添堵”的事情就有可能經常發生。而校長拿他們卻毫無辦法。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，“刺頭”教師只會越來越少，校長面對“刺頭”的壓力就會減輕很多，履職能力會得到大大加強。
四、優化教育系統的行業風氣。
教育人事是產生教育腐敗的源頭之一，鄉村學校教師都往城裡擠，薄弱學校教師都往名校擠，各種拉關係、走後門的事情自然就反覆上演，嚴重敗壞了教育行業的風氣。
實行教師縣管校聘和定期流動制度後，教師由“學校人”轉為“系統人”，沒有誰可以永久地待在一所學校，爭地方、爭學校的意願將會大大降低，找關係、走後門的現象也會大大減少，教育行業的風氣自然也就大大好轉。
大概是去年寒假放假前的最後一次校職工會議上，校長讓我第一次聽到“區管校聘”這四個字。
“為了增強教師區內的流動性，‘區管校聘’已經不是什麼方案了。馬上就要在我們區試行了。到時候你們的人事檔案全都歸教育局管。學校有權不聘用業務不合格的老師。你們應該要有危機感了。”
校長大人的意思是我們的危機感不夠咯！他的語氣和表情似乎在告訴很多人，很快我就可以不聘你們了。到時候，你們自己找學校去吧！校長大人的那種自豪感、得意感就是今天我仍然能感受到。
大概是去年寒假放假前的最後一次校職工會議上，校長讓我第一次聽到“區管校聘”這四個字。
“為了增強教師區內的流動性，‘區管校聘’已經不是什麼方案了。馬上就要在我們區試行了。到時候你們的人事檔案全都歸教育局管。學校有權不聘用業務不合格的老師。你們應該要有危機感了。”
校長大人的意思是我們的危機感不夠咯！他的語氣和表情似乎在告訴很多人，很快我就可以不聘你們了。到時候，你們自己找學校去吧！校長大人的那種自豪感、得意感就是今天我仍然能感受到。
你對中小學教師採用"縣管校聘"有什麼看法？這是教育體制改革的又一舉措。目前，我們這裡的一個縣正在試點，等時機成熟後會全面推廣，這種舉措是利大於弊！
何為"縣管校聘"？
"縣管校聘"是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的"學校人"改變為縣義務教育系統的"系統人"。
"縣管校聘"的優點：
"縣管校聘"有利於優化教育資源配置，教師的編制不再屬於某某學校，對教師實行動態管理，對於農村學校而言，離城近的學校，教師存在"超編"情況，而較偏遠的農村學校，普遍存在的"缺編"情況，對於城裡學校而言，普遍存在學生多，老師少的情況，目前又不能實行大班額教學，"縣管校聘"可以根據各學校的實際情況，對教師進行適當調整，以達到平衡教育資源的目的。
"縣管校聘"實行後，能夠有效打破教師交流輪崗的管理體制障礙，針對"超編"的學校，優先聘用師德良好、教育教學能力強的老師，但也要根據實際情況，優先照顧老教師，原則上離退休不足五年的教師，留在本校任教，按照學校編制優先聘用，對於超出編制而未聘任的部分教師，由縣級政府教育主管部門根據未被原學校聘任教師的德、能、勤、績幾方面綜合考慮，分流到部分"缺編"學校，實行動態調整，利於調動廣大教師的工作積極性。
"縣管校聘"的缺點：
目前從"縣管校聘"試點效果來看，還沒有達到預期的效果，主要存在的問題：沒有形成一套"縣管校聘"有效評價考核機制，對教師的生活也帶來諸多不便，在管理過程中，人為因素很大，容易滋生腐敗。
從教育的長遠發展來看，"縣管校聘"是利大於弊。
你對中小學教師採用"縣管校聘"有什麼看法？這是教育體制改革的又一舉措。目前，我們這裡的一個縣正在試點，等時機成熟後會全面推廣，這種舉措是利大於弊！
何為"縣管校聘"？
"縣管校聘"是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的"學校人"改變為縣義務教育系統的"系統人"。
"縣管校聘"的優點：
"縣管校聘"有利於優化教育資源配置，教師的編制不再屬於某某學校，對教師實行動態管理，對於農村學校而言，離城近的學校，教師存在"超編"情況，而較偏遠的農村學校，普遍存在的"缺編"情況，對於城裡學校而言，普遍存在學生多，老師少的情況，目前又不能實行大班額教學，"縣管校聘"可以根據各學校的實際情況，對教師進行適當調整，以達到平衡教育資源的目的。
"縣管校聘"實行後，能夠有效打破教師交流輪崗的管理體制障礙，針對"超編"的學校，優先聘用師德良好、教育教學能力強的老師，但也要根據實際情況，優先照顧老教師，原則上離退休不足五年的教師，留在本校任教，按照學校編制優先聘用，對於超出編制而未聘任的部分教師，由縣級政府教育主管部門根據未被原學校聘任教師的德、能、勤、績幾方面綜合考慮，分流到部分"缺編"學校，實行動態調整，利於調動廣大教師的工作積極性。
"縣管校聘"的缺點：
目前從"縣管校聘"試點效果來看，還沒有達到預期的效果，主要存在的問題：沒有形成一套"縣管校聘"有效評價考核機制，對教師的生活也帶來諸多不便，在管理過程中，人為因素很大，容易滋生腐敗。
從教育的長遠發展來看，"縣管校聘"是利大於弊。
縣管校聘不是一件好事，不利於教育事業的健康發展，現在校長的權力已經夠大的了，很多學校都是校長一人說了算，連支部書記說話也不管用，教職工代表大會只是擺擺樣子，沒有實則性的權力，嚴重缺失對校長的監管，校長如果不正，極易產生腐敗，搞權色交易，長得漂亮的，作風正派的女老師的日子就難過了。搞權錢交易，評職稱，評優師，你教的再好，你不向校長進貢獻禮，好事沒你的，還給你穿小鞋。凡是校長作風不正的，往往他就會搞小團伙，利用一些教學不行，只會溜鬚拍馬的人，打壓業務能力強，有事業心，一身正氣的教師。欺上瞞下，任人唯親，把學校搞的烏煙瘴氣，教師敢怒不敢言……。
從上學期開始，我們校長就在大會小會上一直宣傳“縣管校聘”，意思是以後要改革了，老師不再歸學校管理了，教師統一歸教育局管理了，在區裡統一聘任，在這個學校聘不上，可以去另一個學校聘，如果兩年內沒有學校聘你，你就下崗了。
我的理解就是，所謂“縣管校聘”就是把教師原來的所屬關係由學校擴大到區級教育局了，這叫“縣管”，把校長是否聘用教師叫做“校聘”。
不管這種方式好不好，老師們不喜歡折騰。昨天在學校大會上，校長還在說，如果實行“縣管校聘”，就要實行績效工資，就會涉及教師的十三個月工資。
上網學習了一下，“縣管校聘”最大的好處就是實現教育均衡發展，可以使人才流動起來。例如可以讓這個學校沒有聘用的教師流動到其他學校，同時校長的權力會更大，在管理學校方面會更加靈活。
任何新事物都會有問題，“縣管校聘”的會有哪些不足呢？
自從我們校長提出這個問題以來，我一直思考著。我想，能不能在更大範圍內讓教師流動呢？能不能不在縣級範圍內流動，能不能在市級或者省級甚至國家範圍內流動？這樣讓更多優秀的教師有更大的選擇空間！
有時我也想，既然校長聘任教師，為什麼不能雙向選擇呢？可不可以教師選擇校長呢？一個校長是否合格乃至於是否優秀，不能僅看教育局的評價，還要看教師的評價。
可能我只是想一想，具體怎樣落實，我們只能拭目以待。希望這項改革讓教師有更多的發展機會！
你怎麼看這件事？寫在評論區！
從上學期開始，我們校長就在大會小會上一直宣傳“縣管校聘”，意思是以後要改革了，老師不再歸學校管理了，教師統一歸教育局管理了，在區裡統一聘任，在這個學校聘不上，可以去另一個學校聘，如果兩年內沒有學校聘你，你就下崗了。
我的理解就是，所謂“縣管校聘”就是把教師原來的所屬關係由學校擴大到區級教育局了，這叫“縣管”，把校長是否聘用教師叫做“校聘”。
不管這種方式好不好，老師們不喜歡折騰。昨天在學校大會上，校長還在說，如果實行“縣管校聘”，就要實行績效工資，就會涉及教師的十三個月工資。
上網學習了一下，“縣管校聘”最大的好處就是實現教育均衡發展，可以使人才流動起來。例如可以讓這個學校沒有聘用的教師流動到其他學校，同時校長的權力會更大，在管理學校方面會更加靈活。
任何新事物都會有問題，“縣管校聘”的會有哪些不足呢？
自從我們校長提出這個問題以來，我一直思考著。我想，能不能在更大範圍內讓教師流動呢？能不能不在縣級範圍內流動，能不能在市級或者省級甚至國家範圍內流動？這樣讓更多優秀的教師有更大的選擇空間！
有時我也想，既然校長聘任教師，為什麼不能雙向選擇呢？可不可以教師選擇校長呢？一個校長是否合格乃至於是否優秀，不能僅看教育局的評價，還要看教師的評價。
可能我只是想一想，具體怎樣落實，我們只能拭目以待。希望這項改革讓教師有更多的發展機會！
你怎麼看這件事？寫在評論區！
折滕這些管理方式是浪費精力。教育百年大計，大週期事業，不是砍柴挖煤，可以計件考核，不能天天揮鞭使勁再使勁打老師打學生讓他們考分數比分數末尾徵罰制，那會摧殘了人性人體人德。你看看當前教育界為了分數把老師學生當做牛馬不斷加重學生老師的負擔，肆意延長學生在校時間，延長老師工作時間，亂訂教輔亂佈置作業，以學生成績為尺子制定對老師的各種徵罰制度，如排名末尾落聘，後三位在教職工會上做檢討，後幾位由中學調到小學，由城鎮調到鄉村等等惡政，使得老師為了成績分數不擇手段，加重學生負擔、體罰變相體罰差生、教唆學生做弊、說謊等等。這樣的教育要把下一代塑造成什麼人？
我縣自去年開始，部分教師實行“縣管校聘”，我認為這種方法很好，尤其對於邊遠鄉村學校，無疑是個福音。
每年暑假的教師招聘，分特崗、在編、非在編三種方式。雖然招聘的老師不少，但願意到邊遠鄉村學校去的不多。許多分到鄉村學校的老師，一看學校的交通條件，寧可丟下這份工作也不在這裡教學。
特崗和在編留不住，非在編就應運而生。所謂“非在編”，就是“縣管校聘”三年。在這三年期間，縣裡發工資和福利等與在編教師完全相同，學校負責考核。若三年內沒有大的工作問題，三年後轉為在編老師。
這樣，邊遠鄉村留住了老師。因為由學校決定老師是否隨時被解聘，學校管理也有了主動權。
當一個學校的校長有權利決定老師去留的時候，“刺頭”老師、“大牌”老師、“後臺”老師等，可能就不會出現了吧！
不可能的，就算有也只是形式上的，校長可以有權決定是否要招老師或執哪個老師，但不可能會決定解聘哪位老師或者不僱用哪位正在任教的老師，要是可以的話，這早就實行了，因為校長不是先進人物，幾乎九成九都是靠金錢和關係上位的，如果讓他們有權解僱老師或者決定誰都會得到聘用合同，我們的女同事可能都要陪他睡覺才能簽得成合同，所以這種事這些年都沒有執行到底就這道理。
教育界是很黑的，好不容易爭取到同工同酬，他們又創出個職務工資，讓領導一天上一節課，收1300－1800的職務工資，還要跟一線老師去爭績，三重得益，黑得要死，你還讓他們有權去決定老師是否被聘用？真是想發生命案的節奏。
關於中小學教師的‘’縣管校聘‘’，筆者在去年頭條號上已多次發文談自己的思考和憂慮。在此再作如下補充，提出幾個題目拋磚引玉，與教師同行切磋探討。
一、‘’縣管校聘‘’理論上無懈可擊，實踐中極易流於形式；
二、‘’縣管校聘‘’的重點是‘’縣管‘’還是‘’校聘‘’？
三、‘’縣管校聘‘’過程中校長的權力怎樣才能受到監督和制約？
四，‘’縣管校聘‘’過程中怎樣保障教師的合法權益不受傷害；
五、‘’縣管校聘‘’的週期和範圍如何確定，是一次性還是一陣風？
六、‘’縣管校聘‘’試點要防止好大喜功、報喜不報憂。
什麼鬼話連篇“縣（區）管校騁”，贊同支持的大都是腦入水的，非把一線教師折騰得不似人樣，哀大莫過於心死啊。縱十個手指有長短、大細，但區別不大，能站在講臺的還不是差不多的能耐，所謂優秀無非給機會，吹捧。當然一個初上講臺的比一個五十歲誰優秀，大家可判斷，至於師德，不要被某個汙點無限量地放大。
“縣（區）公管校聘”等著矛盾不斷激化吧，教育將在某幾個權力，磚家叫獸的玩弄中，沉默地走上死亡
