誠然如題主所說，很多公司的職業經理人辭職之後進入下家公司往往會把他手下那些得力的中層管理人員一併帶過去，這在職場上頗為常見，也是一種獨特的職場現象。應該說，這樣的現象最可能、最容易出現在大中型企業或集團企業之間，像眾多的小微企業、家族企業往往不大可能出現這種情況。在我看來，職業經理人往往都是公司裡面的高層管理者，他們之所以能夠離職後將主要的中層管理人員帶到下家公司，有著深刻的內在原因。
我曾經也在一些大型集團企業裡面工作過，見識過形形色色的職業經理人，也見識過這些職業經理人來了之後多少都會帶一些自己的人過來任職公司中高層管理崗位，也見識過職業經理人出走之後將自己帶來的人再帶走。以前不甚瞭解，經歷的職場多了，慢慢的也就知道些箇中緣由。現在我就將我的個人所見所聞所想寫出來，與大家共同參詳。
道理其實很簡單，只有大中型企業或集團企業才用的起、習慣用職業經理人管理公司，也只有大中型企業或集團企業能夠為眾多的職業經理人團隊提供足夠的管理崗位；而小微企業或家族企業由於經濟實力弱、管理崗位稀缺、業務規模小、不大信任職業經理人等因素影響，一般都不存在職業經理人團隊管理公司的情況。所以我才說職業經理人不管是進入一個公司還是出走一家公司，都必然是大中型企業或集團企業，這才方便職業經理人帶走他的管理團隊。當然這不是絕對的，但大的趨勢必然是這樣的。
那麼，為什麼很多公司的職業經理人辭職後都會不同程度地帶走主要中層管理人員到下家單位呢？我認為主要有如下四方面的原因。
優秀的職業經理人或者成功的職業經理人必然有著穩定且優質的人脈資源，而且這種人脈資源之間的關係往往都是建立在信任基礎上的強關係，是一個比較牢靠的管理團隊，其中職業經理人為這個團隊的核心。
當職業經理人從一家公司辭職進入到下家單位後，只要存在中層管理崗位空缺的情況，職業經理人往往都優先考慮用自己的人脈資源來填補職位空缺，這種情況下，職業經理人曾經的主要中層管理人員很可能會跟隨。這也是為什麼在大中型企業或集團型企業裡面容易出現來一個職業經理人往往會帶來一批中層管理團隊、走一個職業經理人往往會走一批中層管理人員的特殊現象，這都是基於職業經理人的人脈資源優勢而成。
我們都知道職業經理人進入一家公司後往往都會擔任公司的高管，此時職業經理人最重要的任務就是急需用業績來證明自己的能力和實力，所以職業經理人需要一批信得過的助手，而其以往的主要中層管理人員就是最好的人選。所以當公司出現中層管理崗位空缺的時候，職業經理人會毫不猶豫地將自己信任的人帶進來共事。
應該說，職業經理人這樣做是有一定的好處的，而且成效也顯而易見。這是因為職業經理人跟他的主要中層管理人員關係非常好，對主要中層管理人員的能力和品行都非常熟悉，所以使用起來非常順手和方便，可以保證職業經理人的工作順暢、高效執行，容易共事。此外，職業經理人新進入一家公司，可能在管理理念和執行層面與公司現有的中層管理團隊格格不入，這往往會導致職業經理人與現有的中層管理團隊之間出現難以彌合的裂縫，使得雙方之間很難友好、順暢的開展工作，所以會導致要麼現有的中層管理團隊集體出走，要麼導致職業經理人出走。而當公司現有的中層管理團隊出走了，職業經理人必然會大量啟用其信得過的中層管理團隊，會將他們都帶入到新公司工作。
可以說，職業經理人之所以喜歡將主要的中層管理人員帶到下家單位，主要就是因為職業經理人對這些人中層管理者非常熟悉，他們能夠幫助職業經理人快速的在新單位做出業績，從而穩定職業經理人在新單位的地位。因此，職業經理人在任何時候都不是“單兵作戰”，其身邊必須有幾個得力的助手，而主要的中層管理人員就是最好的人選。
這一點我個人也深有體會，可以這麼說，當一家公司處於急速發展期的時候，公司對人才的需求量非常大，其中中高層管理人才是公司最為稀缺的，而公司能否在短時間內獲得足夠的管理人才事關公司的高速發展態勢，而這個時候往往靠公司從外部招聘管理人才難免力度不夠，且耗時費力花費巨大。如果這個時候職業經理人能夠帶來批量的中高層管理人員入職，必然對公司的發展起到了非常重要的作用，可以說好處多多。很多高速發展中的大中型企業或集團公司都遇到過這種事情，在解決中高層管理人才空缺的事情上，職業經理人可謂功不可沒。
為什麼現在很多管理或技術人才都是內推，都不用在人才市場上去求職呢？就是因為他們有類似於職業經理人和中層管理人員之間的人脈關係和聯繫，通過內推的方式可以快速、高效、準確、低成本地獲取公司想要的人才，原因就在於此。因此，當公司處於高速擴展的時期，職業經理人的作用不僅體現在內部管理和經營上，也體現在外部的人才招募上。
大家可能不知道，職業經理人的人脈關係除了一部分是上下級關係外，還有一部分可以說是“師徒關係”。也就是說，很多職業經理人在職場上親自培養了不少的接班人，這些接班人大多都成為了公司的中層管理人員或中堅力量，他們都在職業經理人的管理和領導之下工作。
當職業經理人從公司辭職之後，新的職業經理人必將入駐，那個時候先前的職業經理人培養的中層管理者可能不會再受到公司領導層的待見，往往也會被迫出走，這種情況下，當職業經理人進入到下家單位後，本著對自己培養的人才負責的態度和感情，往往都會想辦法把那些主要的中層管理人員介紹到新單位一共工作。雖然作為管理者，他們出走之後都可以自行找到工作，但只要職業經理人喊一聲，這些中層管理人員大多都會跟隨的。同時，因為同行的圈子就那麼大，很多時候中層管理者也是沒有太多的選擇餘地，有職業經理人幫他們解決工作問題，何樂而不為。
綜上，職業經理人辭職後帶走主要的中層管理人員進入下家單位，是職場中的一種特殊現象，特殊在這種現象最可能發生在大中型企業或集團型企業裡面，不會出現在所有的企業裡面，尤其是不會出現在小微企業或家族企業裡面。但同時，這種特殊的職場現象又是很普遍、很正常的情況，其原因就在於人脈關係、業績導向、公司對人才的需求以及領導者的責任心使然。
子亦觀點：職場打拼終究都是為了掙更多錢，職業經理人提供機會，中層管理人員去投奔，願打願挨的事情，沒有什麼對錯。反而是上下家企業都應該做好相應的應對措施，避免突變帶來的措手不及的影響。
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
子亦觀點：職場打拼終究都是為了掙更多錢，職業經理人提供機會，中層管理人員去投奔，願打願挨的事情，沒有什麼對錯。反而是上下家企業都應該做好相應的應對措施，避免突變帶來的措手不及的影響。
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
職場本來就是非常講究人脈關係的，千里馬需要伯樂，伯樂更需要千里馬。這是雙方互利共贏的局面，何樂而不為呢？
1、下家企業和職業經理的約定
有些職業經理人屬於企業急需類型，在與新企業合作前，就有約定需要帶團隊作業，比如：NBA今年的轉會中，倫納德就要求要帶自己醫療團隊等。
還有一些是企業本身招募人才的能力有限，鼓勵職業經理人從各種渠道挖人，當然也包括上家。以此彌補公司人資較弱的短板。
2、職業經理人在下家開展工作的捷徑。
職業經理人進入新的公司，與新的團隊合作，會面臨摸索、熟悉到彼此信任的階段。
如果老團隊當中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持協調，那職業經理人的工作開展，就會增加很多的障礙。
而從原單位帶過來管理人員，忠誠度高還好用，可以忽略相互磨合、信任階段，快速進入角色開展工作，並且在今後工作中更容易達成默契和共識。
3、中層管理人員職業發展的機遇。
中層管理人員，在職場發展處於上下夾層中，很多長期沒有突破的人，急需得到好的機遇，而老領導的招募，無疑就非常符合。通過這次的跳槽，可以將薪資跳到更高水平，還可以實現職位晉級。
如果在原單位繼續就職的話，可能對薪資調整和職位晉升機會渺茫，因此，在職業經理人招募團隊的時候，這部分人是最容易被打動和招募過來的。
子亦觀點：職場打拼終究都是為了掙更多錢，職業經理人提供機會，中層管理人員去投奔，願打願挨的事情，沒有什麼對錯。反而是上下家企業都應該做好相應的應對措施，避免突變帶來的措手不及的影響。
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
職場本來就是非常講究人脈關係的，千里馬需要伯樂，伯樂更需要千里馬。這是雙方互利共贏的局面，何樂而不為呢？
1、下家企業和職業經理的約定
有些職業經理人屬於企業急需類型，在與新企業合作前，就有約定需要帶團隊作業，比如：NBA今年的轉會中，倫納德就要求要帶自己醫療團隊等。
還有一些是企業本身招募人才的能力有限，鼓勵職業經理人從各種渠道挖人，當然也包括上家。以此彌補公司人資較弱的短板。
2、職業經理人在下家開展工作的捷徑。
職業經理人進入新的公司，與新的團隊合作，會面臨摸索、熟悉到彼此信任的階段。
如果老團隊當中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持協調，那職業經理人的工作開展，就會增加很多的障礙。
而從原單位帶過來管理人員，忠誠度高還好用，可以忽略相互磨合、信任階段，快速進入角色開展工作，並且在今後工作中更容易達成默契和共識。
3、中層管理人員職業發展的機遇。
中層管理人員，在職場發展處於上下夾層中，很多長期沒有突破的人，急需得到好的機遇，而老領導的招募，無疑就非常符合。通過這次的跳槽，可以將薪資跳到更高水平，還可以實現職位晉級。
如果在原單位繼續就職的話，可能對薪資調整和職位晉升機會渺茫，因此，在職業經理人招募團隊的時候，這部分人是最容易被打動和招募過來的。
上述案例當中，職業經理人帶走的一部分中層管理人員，其實對上家企業來說，也是公司的頂樑柱，輕易被職業經理人挖走，上家企業老闆肯定非常生氣。
對於一家企業來說，短期內失去眾多中層管理人員，勢必對業務開展會造成一定的影響。如果被帶走的中層管理人員是公司核心隊伍的話，甚至會造成很惡劣的利益損失。主要體現在兩方面，一是人才難以短時間內找齊，管理崗位出現空缺；二是公司的一些經驗、模式將流失，甚至有可能成為競爭對手的武器。
子亦觀點：職場打拼終究都是為了掙更多錢，職業經理人提供機會，中層管理人員去投奔，願打願挨的事情，沒有什麼對錯。反而是上下家企業都應該做好相應的應對措施，避免突變帶來的措手不及的影響。
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
職場本來就是非常講究人脈關係的，千里馬需要伯樂，伯樂更需要千里馬。這是雙方互利共贏的局面，何樂而不為呢？
1、下家企業和職業經理的約定
有些職業經理人屬於企業急需類型，在與新企業合作前，就有約定需要帶團隊作業，比如：NBA今年的轉會中，倫納德就要求要帶自己醫療團隊等。
還有一些是企業本身招募人才的能力有限，鼓勵職業經理人從各種渠道挖人，當然也包括上家。以此彌補公司人資較弱的短板。
2、職業經理人在下家開展工作的捷徑。
職業經理人進入新的公司，與新的團隊合作，會面臨摸索、熟悉到彼此信任的階段。
如果老團隊當中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持協調，那職業經理人的工作開展，就會增加很多的障礙。
而從原單位帶過來管理人員，忠誠度高還好用，可以忽略相互磨合、信任階段，快速進入角色開展工作，並且在今後工作中更容易達成默契和共識。
3、中層管理人員職業發展的機遇。
中層管理人員，在職場發展處於上下夾層中，很多長期沒有突破的人，急需得到好的機遇，而老領導的招募，無疑就非常符合。通過這次的跳槽，可以將薪資跳到更高水平，還可以實現職位晉級。
如果在原單位繼續就職的話，可能對薪資調整和職位晉升機會渺茫，因此，在職業經理人招募團隊的時候，這部分人是最容易被打動和招募過來的。
上述案例當中，職業經理人帶走的一部分中層管理人員，其實對上家企業來說，也是公司的頂樑柱，輕易被職業經理人挖走，上家企業老闆肯定非常生氣。
對於一家企業來說，短期內失去眾多中層管理人員，勢必對業務開展會造成一定的影響。如果被帶走的中層管理人員是公司核心隊伍的話，甚至會造成很惡劣的利益損失。主要體現在兩方面，一是人才難以短時間內找齊，管理崗位出現空缺；二是公司的一些經驗、模式將流失，甚至有可能成為競爭對手的武器。
對於下家企業來說，職業經理人快速組建團隊，確實可以幫助公司在短時間內解決人才招募困境，甚至也會短時間內提高業績，幫助老闆達成階段性的目標。
但這個操作並非完美，而是有很大的後患風險。如果雙方合作順利，這個團隊可以培養成下家企業的核心團隊。如果雙方合作出現問題，下家企業可能也會成為被倒戈的對象，如職業經理人上家一樣，管理人員成批流失掉。
因此，這也是職業經理人帶團隊就業被鄙夷的原因。
子亦觀點：職場打拼終究都是為了掙更多錢，職業經理人提供機會，中層管理人員去投奔，願打願挨的事情，沒有什麼對錯。反而是上下家企業都應該做好相應的應對措施，避免突變帶來的措手不及的影響。
在我的經歷中，曾遇到過這樣的案例。
那年公司調整銷售模式，從外企挖來一個銷售總監。當時公司擴編銷售隊伍，管理崗位有很多空缺。於是，這位新來的銷售總監，半年時間內，從原企業當中挖過來一批人做任職管理崗位。多數都是他原來的老部下，也有個別慕名投奔過來。
團隊組建迅速完成，銷售業績也跟著增長很快，達到了老闆預期的目標。
但是從第3年開始市場出現問題，產品出現滯銷問題，銷售團隊壓力與日俱增，開始出現不和諧的現象。後來，隨著銷售總監迫於壓力的辭職，也是不到半年的時間，帶過來的中層管理人員也都悉數辭職退出。
走完這個輪迴，這家企業又回到了原來的老樣子。
職場本來就是非常講究人脈關係的，千里馬需要伯樂，伯樂更需要千里馬。這是雙方互利共贏的局面，何樂而不為呢？
1、下家企業和職業經理的約定
有些職業經理人屬於企業急需類型，在與新企業合作前，就有約定需要帶團隊作業，比如：NBA今年的轉會中，倫納德就要求要帶自己醫療團隊等。
還有一些是企業本身招募人才的能力有限，鼓勵職業經理人從各種渠道挖人，當然也包括上家。以此彌補公司人資較弱的短板。
2、職業經理人在下家開展工作的捷徑。
職業經理人進入新的公司，與新的團隊合作，會面臨摸索、熟悉到彼此信任的階段。
如果老團隊當中有一些人做不到相互的信任，或者是缺乏支持協調，那職業經理人的工作開展，就會增加很多的障礙。
而從原單位帶過來管理人員，忠誠度高還好用，可以忽略相互磨合、信任階段，快速進入角色開展工作，並且在今後工作中更容易達成默契和共識。
3、中層管理人員職業發展的機遇。
中層管理人員，在職場發展處於上下夾層中，很多長期沒有突破的人，急需得到好的機遇，而老領導的招募，無疑就非常符合。通過這次的跳槽，可以將薪資跳到更高水平，還可以實現職位晉級。
如果在原單位繼續就職的話，可能對薪資調整和職位晉升機會渺茫，因此，在職業經理人招募團隊的時候，這部分人是最容易被打動和招募過來的。
上述案例當中，職業經理人帶走的一部分中層管理人員，其實對上家企業來說，也是公司的頂樑柱，輕易被職業經理人挖走，上家企業老闆肯定非常生氣。
對於一家企業來說，短期內失去眾多中層管理人員，勢必對業務開展會造成一定的影響。如果被帶走的中層管理人員是公司核心隊伍的話，甚至會造成很惡劣的利益損失。主要體現在兩方面，一是人才難以短時間內找齊，管理崗位出現空缺；二是公司的一些經驗、模式將流失，甚至有可能成為競爭對手的武器。
對於下家企業來說，職業經理人快速組建團隊，確實可以幫助公司在短時間內解決人才招募困境，甚至也會短時間內提高業績，幫助老闆達成階段性的目標。
但這個操作並非完美，而是有很大的後患風險。如果雙方合作順利，這個團隊可以培養成下家企業的核心團隊。如果雙方合作出現問題，下家企業可能也會成為被倒戈的對象，如職業經理人上家一樣，管理人員成批流失掉。
因此，這也是職業經理人帶團隊就業被鄙夷的原因。
我是子亦，專注職場領域經驗分享。歡迎討論、點贊和關注，謝謝！
我國相聲大師郭德綱有句話說的好：
“不是我相聲說的有多好，而是同行襯托的好。”
公司的職業經理人辭職，帶走主要中層管理人員到下家，這種情況是存在的，但是不是很多，就不好說了，反正沒有統計數據。
但既然出現這種情況，肯定事出有因。要麼是職業經理人的個人魅力實在太大，能帶領大家發財致富謀出路；要麼就是原來公司老闆實在太失敗，光芒都被職業經理人蓋住了。甚至職業經理人使出了手段，帶走了老闆的很多資源，這是有可能的，具體情況因人而異。
我們要思考一個問題：為什麼主要的中層管理人員願意跟職業經理人走？
總結出來，無非6個字：有所圖、跟對人。
大家在職場上參加工作，多半是圖錢圖實惠，當官發財誰不想；也有圖事業圖夢想的，這種人是可敬佩的。當然，這二者是分不開的，要想有錢，必須把事業做好有蛋糕分，我這毛都沒有。但是，對於中層管理者來說，除了拿更多的工資更進一步之外，也希望老闆對他們好一點，這裡的好一點，除了滿足基本物質需求，更希望能夠過著更體面一些，能把這些人當成自己人。
如果中層的這些需要，老闆不能夠滿足、漠視甚至打壓的話，肯定會導致中層的離心，尤其是有追求有想法的中層。在大的利益格局已經固定的情況下，與其在一個沒有希望的地方幹到死，為何不去一個新的地方嘗試嘗試呢？趁著年輕，一切還來得及。
說到這裡就不得不讓人想起，朱元璋創業的時候，他幫他義父郭子興組建了一支上萬人的軍隊，因為不容，他被迫另起爐灶，臨走的時候，只帶了28個骨幹，這28個骨幹，後來幾乎都成了明朝的開國功臣。
我相信這28個人絕對不是因為他們心地善良，才跟著朱元璋，而是覺得跟著朱元璋更有前途，朱元璋的才能和胸懷讓他們服氣！
其實道理是一樣的，主要的中層人員願意跟著職業經理人走，肯定是覺得跟著他混更有前途，也覺得這個職業經理人有領導才能和魄力，在心理上，也覺得這個職業經理人比老闆更讓人相信，所以值得追隨。想一想，是不是就這個理？
至於其他有什麼原因，暫時還沒有想起來，請大家補充。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
這種情況就是所謂的集體辭職，這種情況會給新來的領導很大的壓力，他需要重新組織一個全新的領導班子來處理事情，短時期內如果他沒有任何準備的話，這個新領導會被逼到一個非常尷尬和絕望的境地。
這樣做的職業經理人，也不會有其他的公司願意請他，而他所帶走的那些中層管理人員也會上其他公司的黑名單。
簡單來說，這種做法屬於兩敗俱傷。
這樣子極端的方式經常會被採用在電視劇裡面，以此來顯示主角的無所不能或者是抗打擊能力強，但是現實情況下，職業經理人是不會這樣做的。
一個職業經理人在他轉聘到另外一家公司的時候，他在新公司裡面的情況根本就是未知，他是否能夠執掌大局，他自己都不太清楚。如果他再帶過去一批中層管理人員，那麼新公司的原中層管理人員該如何自處？聯合起來反對他嗎？
一個公司的董事會怎麼會允許一個新聘任的職業經理人帶著一整隊舊公司的中層管理人員一起來管理自己的公司呢？這個公司不是職業經理人自己的，而是公司老總和董事會的，他們是不會允許一幫突如其來的人變成公司高管來管自己公司的。
而且那些舊公司的中層領導也不見得會跟這個職業經理人一起走啊，在舊公司裡面當中層領導是自己好不容易奮鬥上去的，跟他職業經理人到一個新地方，誰知道自己是個啥呀，沒準從小兵做起，那不是白瞎了。
舉個例子，之前公司合併的時候，有一個資歷比較老的幹部，因為合併緣故，變成了普通員工，於是他盡力想要挑唆之前受過他提拔的小年輕員工們，讓他們去對抗新合併後的領導。
他許諾了不少東西，但是真正出頭的時候，只有一個傻乎乎的剛進來的新員工因為所謂的義氣跑去挑釁新領導，其他人全部縮著脖子不動，而這個新員工很快就被新領導以不合格的理由辭退，期間這個老領導，包括其他的同伴，沒有一個人出來為她說過一句話。
這個之前的老中層也被調到了其他部門，那群不動的員工表明自己很明智，按兵不動，看看苗頭再站隊。
職場的人都很謹慎，為了自己的利益和今後的生涯，他們會非常小心謹慎，儘量不站錯隊。小兵都尚且如此，何況那些經歷了風風雨雨的中層幹部呢。
何況一個職業經理人如果做出這樣的事情來，其實應該趕快離開，因為他這是屬於洩私憤，而不是為你的前程考慮。
這種情況就是所謂的集體辭職，這種情況會給新來的領導很大的壓力，他需要重新組織一個全新的領導班子來處理事情，短時期內如果他沒有任何準備的話，這個新領導會被逼到一個非常尷尬和絕望的境地。
這樣做的職業經理人，也不會有其他的公司願意請他，而他所帶走的那些中層管理人員也會上其他公司的黑名單。
簡單來說，這種做法屬於兩敗俱傷。
這樣子極端的方式經常會被採用在電視劇裡面，以此來顯示主角的無所不能或者是抗打擊能力強，但是現實情況下，職業經理人是不會這樣做的。
一個職業經理人在他轉聘到另外一家公司的時候，他在新公司裡面的情況根本就是未知，他是否能夠執掌大局，他自己都不太清楚。如果他再帶過去一批中層管理人員，那麼新公司的原中層管理人員該如何自處？聯合起來反對他嗎？
一個公司的董事會怎麼會允許一個新聘任的職業經理人帶著一整隊舊公司的中層管理人員一起來管理自己的公司呢？這個公司不是職業經理人自己的，而是公司老總和董事會的，他們是不會允許一幫突如其來的人變成公司高管來管自己公司的。
而且那些舊公司的中層領導也不見得會跟這個職業經理人一起走啊，在舊公司裡面當中層領導是自己好不容易奮鬥上去的，跟他職業經理人到一個新地方，誰知道自己是個啥呀，沒準從小兵做起，那不是白瞎了。
舉個例子，之前公司合併的時候，有一個資歷比較老的幹部，因為合併緣故，變成了普通員工，於是他盡力想要挑唆之前受過他提拔的小年輕員工們，讓他們去對抗新合併後的領導。
他許諾了不少東西，但是真正出頭的時候，只有一個傻乎乎的剛進來的新員工因為所謂的義氣跑去挑釁新領導，其他人全部縮著脖子不動，而這個新員工很快就被新領導以不合格的理由辭退，期間這個老領導，包括其他的同伴，沒有一個人出來為她說過一句話。
這個之前的老中層也被調到了其他部門，那群不動的員工表明自己很明智，按兵不動，看看苗頭再站隊。
職場的人都很謹慎，為了自己的利益和今後的生涯，他們會非常小心謹慎，儘量不站錯隊。小兵都尚且如此，何況那些經歷了風風雨雨的中層幹部呢。
何況一個職業經理人如果做出這樣的事情來，其實應該趕快離開，因為他這是屬於洩私憤，而不是為你的前程考慮。
公司職業經理人，位高權重，辭職帶走中層管理人員，現在在職場也比較普遍。對於老單位影響比較大！職業經理人，肯定有自己的人脈資源。到一個公司必然會逐漸地提拔自己可用的人，關鍵時刻，有人能辦事。至少跟領導是一條心的。對於工作的開展就會順利很多。職場的環境相當複雜，雖然說每個人每個崗位各盡其責。但是也要相互配合，就會逐漸的形成一個小圈子，搞小團隊。這種狀況在我們國家是從古至今的傳統。並不是現在才發生。
公司職業經理人，位高權重，辭職帶走中層管理人員，現在在職場也比較普遍。對於老單位影響比較大！職業經理人，肯定有自己的人脈資源。到一個公司必然會逐漸地提拔自己可用的人，關鍵時刻，有人能辦事。至少跟領導是一條心的。對於工作的開展就會順利很多。職場的環境相當複雜，雖然說每個人每個崗位各盡其責。但是也要相互配合，就會逐漸的形成一個小圈子，搞小團隊。這種狀況在我們國家是從古至今的傳統。並不是現在才發生。
公司經理人辭職，必定是想好了。找好後路去新的公司發展。一個人單槍匹馬，畢竟是勢單力薄。職業經理人跳槽到新單位能夠帶走中層幹部，必定是有利益的誘惑。原來公司薪資待遇可能一般，經過領導的推薦，薪資，職位有所提高。這個是大多數中層幹部，被職業經理人帶走的主要原因。現在是講究利益，跟著一個人幹，能夠掙到錢，有前途，才是終級的原因。如果沒有真正的利益，我相信任憑領導，怎麼花言巧語，都是沒有用的。
現在社會講究後臺靠山，一個人是永遠辦不成事情，都需要一個團隊，好的戰友。作為中層幹部，更希望有好的領導靠山，作為職業經理人也需要能幹的幫手。兩者是心心相惜，互相需要。雖然在職場一切以公司利益為重。但是有人的地方就是江湖，總有不同意見。幾個共同愛好的人在一起就更容易辦成一些事情。雖然到新單位不允許，職業經理人帶很多自己心腹。但是做到這個位置上的人，都會逐漸培養自己的人脈圈子。
公司職業經理人，位高權重，辭職帶走中層管理人員，現在在職場也比較普遍。對於老單位影響比較大！職業經理人，肯定有自己的人脈資源。到一個公司必然會逐漸地提拔自己可用的人，關鍵時刻，有人能辦事。至少跟領導是一條心的。對於工作的開展就會順利很多。職場的環境相當複雜，雖然說每個人每個崗位各盡其責。但是也要相互配合，就會逐漸的形成一個小圈子，搞小團隊。這種狀況在我們國家是從古至今的傳統。並不是現在才發生。
公司經理人辭職，必定是想好了。找好後路去新的公司發展。一個人單槍匹馬，畢竟是勢單力薄。職業經理人跳槽到新單位能夠帶走中層幹部，必定是有利益的誘惑。原來公司薪資待遇可能一般，經過領導的推薦，薪資，職位有所提高。這個是大多數中層幹部，被職業經理人帶走的主要原因。現在是講究利益，跟著一個人幹，能夠掙到錢，有前途，才是終級的原因。如果沒有真正的利益，我相信任憑領導，怎麼花言巧語，都是沒有用的。
現在社會講究後臺靠山，一個人是永遠辦不成事情，都需要一個團隊，好的戰友。作為中層幹部，更希望有好的領導靠山，作為職業經理人也需要能幹的幫手。兩者是心心相惜，互相需要。雖然在職場一切以公司利益為重。但是有人的地方就是江湖，總有不同意見。幾個共同愛好的人在一起就更容易辦成一些事情。雖然到新單位不允許，職業經理人帶很多自己心腹。但是做到這個位置上的人，都會逐漸培養自己的人脈圈子。
很多公司招聘中層以上管理幹部，都是經過同事之間的內部推薦。而作為職業經理人有天然的優勢，肯定是逐步的任用有經驗，有能力的人才。
像這種職業經理人，帶上中層幹部一起跳槽，並不是很好的選擇。可能得罪很多人，要三思而後行。 如果選擇這樣做，當然在職場也要講究職業精神，儘量把老東家的影響降到最低。
現在是市場經濟，一切以利益為重。講究你情我願。不要說不道德，其實這種說法是有失偏薄的。很多公司可以為了公司利益隨意裁人，那麼，作為職場人士就不能選擇更好的未雨綢繆。現在講究志同道合，就會有共同的理想，就願意一起去追隨理想。職場競爭就是這麼激烈，一個公司能夠留住人。必定是由其中的原因。同樣留不住人，更要找原因。每個人都有自己的選擇，人往高處走，是從古至今不變的定律。 公司職業經理人，位高權重，辭職帶走中層管理人員，現在在職場也比較普遍。對於老單位影響比較大！職業經理人，肯定有自己的人脈資源。到一個公司必然會逐漸地提拔自己可用的人，關鍵時刻，有人能辦事。至少跟領導是一條心的。對於工作的開展就會順利很多。職場的環境相當複雜，雖然說每個人每個崗位各盡其責。但是也要相互配合，就會逐漸的形成一個小圈子，搞小團隊。這種狀況在我們國家是從古至今的傳統。並不是現在才發生。 公司經理人辭職，必定是想好了。找好後路去新的公司發展。一個人單槍匹馬，畢竟是勢單力薄。職業經理人跳槽到新單位能夠帶走中層幹部，必定是有利益的誘惑。原來公司薪資待遇可能一般，經過領導的推薦，薪資，職位有所提高。這個是大多數中層幹部，被職業經理人帶走的主要原因。現在是講究利益，跟著一個人幹，能夠掙到錢，有前途，才是終級的原因。如果沒有真正的利益，我相信任憑領導，怎麼花言巧語，都是沒有用的。 現在社會講究後臺靠山，一個人是永遠辦不成事情，都需要一個團隊，好的戰友。作為中層幹部，更希望有好的領導靠山，作為職業經理人也需要能幹的幫手。兩者是心心相惜，互相需要。雖然在職場一切以公司利益為重。但是有人的地方就是江湖，總有不同意見。幾個共同愛好的人在一起就更容易辦成一些事情。雖然到新單位不允許，職業經理人帶很多自己心腹。但是做到這個位置上的人，都會逐漸培養自己的人脈圈子。 很多公司招聘中層以上管理幹部，都是經過同事之間的內部推薦。而作為職業經理人有天然的優勢，肯定是逐步的任用有經驗，有能力的人才。 像這種職業經理人，帶上中層幹部一起跳槽，並不是很好的選擇。可能得罪很多人，要三思而後行。 如果選擇這樣做，當然在職場也要講究職業精神，儘量把老東家的影響降到最低。 現在是市場經濟，一切以利益為重。講究你情我願。不要說不道德，其實這種說法是有失偏薄的。很多公司可以為了公司利益隨意裁人，那麼，作為職場人士就不能選擇更好的未雨綢繆。現在講究志同道合，就會有共同的理想，就願意一起去追隨理想。職場競爭就是這麼激烈，一個公司能夠留住人。必定是由其中的原因。同樣留不住人，更要找原因。每個人都有自己的選擇，人往高處走，是從古至今不變的定律。
小編有失偏駁哦，絕大多數職業經理人都是光桿司令，職業經理人最大的核心競爭力就是培養團隊，帶領團隊，絕無可能離職後帶走團隊，否則，他在業內將口碑徹底崩壞，相當於自絕後路，斷送自己的職業生涯，小編去過遇到這樣的職業經理人，那絕對不是正牌的職業經理人，這種離職就帶走團隊的做法，和做人沒有原則，不講道德一樣，視為無恥之行徑，所以，正牌的職業經理人不可能作出這樣的事來，我只能說小編可憐，你找了幾個都是打著職業經理人的招牌，乾的卻是偷雞摸狗，過河拆橋的勾當
1。優秀的職業經理人都是能做出突出成績的。2。成績的背後是他某領域的超強認知以及他的超強管理經驗。3在強的職業經理人也是靠團隊去落地他的想法。4跳槽過去是要快速做出一定的成績，同時很大一部分成績是前隊友去落地執行的，這些隊友或是某領域有強大人脈資源可以快速拓展市場，或是某專業技術超強。5培養不如用現成，企業也想你快速出成績。6其他原因，因為總的有可信任的兄弟把我關鍵環節。
看不到未來，發展前景不樂觀了，老闆人格魅力沒有職業經理人的高
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正常現象:
1.人才是市場的，趨利性自由流動，誰也攔不住。
2.企業需要做好人才留用機制，人才流失的防範。
3.企業與職業經理人都需要站在對方角度來看問題，遵守職業道德。
4.能做到職業經理人這個位置，是雄心與野心俱全的人，企業要善用。
誰給錢多，就給誰幹，那有別的原因
