培訓管理之職業生涯規劃及培訓師講課的特徵

職業規劃 KPI 教育 信昂sail 2017-05-27

企業培訓管理劃分為三個層次

基於崗位勝任能力提升的培訓

培訓管理之職業生涯規劃及培訓師講課的特徵

人是最活躍的生產要素,也是最有發展和提升潛力的生產要素。對人的培訓應是持續不斷、持之以恆的。崗位勝任素質模型實際上是告訴我們企業需要什麼樣的人,需要人的什麼樣的能力,它為企業培訓、為人的素質提升指明瞭方向。

勝任素質模型是以崗位需求為出發點的,而崗位需求又是以企業的戰略達成為出點發出的。人的利己性導致員工並不關心公司的戰略,所以員工接受培訓的積極性並不高。

因此,企業培訓就需要員工職業生涯規劃與之配套。職業生涯規劃是員工參加培訓的源動力,沒有職業生涯規劃的培訓只會是培訓的越多,員工走的越快。

基於績效提升的培訓

企業績效的提升有賴於事務(產品和或服務)的解決。基於企業戰略的KPI的提升,自然有助於企業績效的提升。

企業培訓可分為在崗培訓和脫崗培訓。脫崗培訓具有很多的侷限性,企業真正能解決問題、產生效益的是在崗培訓。

在崗培訓要求各級主管肩負起對員工培訓的職能,將培訓原理、方法、技巧和工具用於工作,在工作中對員工進行指導,在指導中進行學習,真正做到“寓工作於學習,寓學習於工作”。

基於願景、戰略達成的培訓

企業培訓達成第二層次自然就是幫企業達成戰略目標,如果還不夠的話,企業培訓需增加的功能是:為員工指明企業願景,統一員工的行動方向(即企業文化教育) —描繪、宣導、貫徹企業願景和戰略。

本層次並不意味著只是書面地、口頭地、教條地宣導企業願景、價值觀和戰略,而應將其融入日常的培訓中、融入日常的管理中和融入日常的活動中。

企業培訓師講課應該那些特徵

1、培訓過程中的針對性。培訓師對聽課者在培訓過程中提出的問題,應該有能力給予思路清晰的分析和建議。我把培訓看做“諮詢式培訓”――別人是要解決問題才來聽你的課,就應該從自己的角度提供解決問題的方法和思路――你可以不熟悉聽課者問題的具體情境,但應該對所講授的專業領域思路清晰、經驗豐富。但遺憾的是,能做到這一點的好像不多。

2、有效性。一個稱職的培訓者,應該使聽課者參加培訓之後,在很大程度上了解到怎麼解決所面對的問題,或者說培訓者必須給聽課者以認知、分析、方案、實施等真正解決問題能力上的收益――而不只是單純堆積知識和培訓者的所謂經驗。這其實應該是底線的要求,但在國內市場幾乎成了高,的期望。

3、趣味性。趣味性是一個附加性的,或者說“有則更好”的要求。幽默能讓學習輕鬆,提高興致,從而提高學習效率,但要適可而止。有時聽到聽課者反映“聽得非常開心,笑話全記住了,講的內容?恩。。。”,這樣就有點偏離了。當然,能做到這樣的培訓師也屬難能可貴了。

4、整個培訓內容的針對性。聽課者有什麼樣的特徵,是帶著什麼樣的問題來聽你的課的?一個好的培訓師應該在課前瞭解這一點,並使培訓帶有針對性。不幸的是,很多培訓師一上來就開始瓜啦瓜啦地講。這在聽課人多的時候當然無可厚非,人少的時候就能看出差異了:也許瞭解了聽課者,但接下去仍是瓜啦瓜啦地講――因為他也不知道怎麼去針對。

相關推薦

推薦中...