儘管人力流動和社會範圍內的人力資源配置已經有了很大的進步，然而很多單位發佈招聘招聘信息之後，面試者卻寥寥無幾，企業在發展過程中急需的各種人才很難招聘到位；另一方面，不少求職者到處苦苦尋找理想的崗位招聘信息，但翻遍招聘平臺，依舊收穫很小，偶爾碰都幾個相對滿意的機會，投遞簡歷之後，也會石沉大海，杳無音信。

一方面是招聘單位或求職者心急如焚地尋找合適對象；另一方面，卻是不斷的失望。企業的用人荒與求職者到處尋找機會形成了富有戲劇性的矛盾場面。招人的招不到人，而求職的卻找不到工作。

要搞清楚這個問題的原因，需要從企業、求職者及人力資源市場三個維度進行綜合分析。

首先，我們從企業角度來看一下這個問題。

對於企業來說，招聘存在兩大方面的問題，一方面是為什麼招人的問題，而另一方面則是怎樣招人的問題。

一、企業為什麼招人的問題？

1.企業必須明白招人的原因是什麼？

從企業運營的角度來看，企業業績的實現，生存與發展需要將投入的資源與資本以職能的形式進行運作，產生價值增值。但是價值增值不是憑空而來，需要企業的另一種主體-員工的參與。為了滿足企業價值增值而履行相關職能的員工便成為企業的必然和必須的需求。這就是企業招聘的原因。

反過來說，企業招聘的目的是為了尋找能夠履行目標職能以實現價值增值的人才。很多招聘者沒有考慮到這一點，片面的評估或者錯誤的定位招聘的性質，將本來的招聘變成了一場基於面試官個人主觀喜好的選秀場。

2.企業要明白到底招什麼樣的人？

企業招什麼樣的人，是由其招聘原因決定的。就像上面所說，企業招聘是為了在履行職能基礎之上實現價值增值。這就要求所招聘的員工滿足至少兩個條件，一是具有履行需求職能的能力，二是在履行職能的基礎上達成績效目標、實現價值增值。

如果面試或者招聘到崗的員工不具有履行職能的能力，則無法實現價值增值，從而失去了企業招聘的意義。

但這也是對招聘者招聘原則的原則性要求，一個人才是否滿足需求，其判斷的標準不因該是一些主觀印象和毫無意義的片面測評，亦或是某一領導或者主管的個人主觀印象。

3.企業對於人才的要求標準要合理。

企業對於人才的要求是有其標準，除了履職能力和達成績效的能力以外，還要能夠與企業站在一條線上，雙方對於價值及其價值創造的理念一致。如果不具備這個條件，也無法保證履職能力的持續正常發揮。

企業基於自己的價值需求招聘能力與價值觀適配的員工，這是原則，也是底線。當然，不同的崗位對應不同的職能，對於求職者的能力要求也是不同的。這種需求決定了企業招聘的高度以及大部分求職者的滿足程度。

需求的標準太高一般求職者滿足不了，不好招；需求標準太低，一般求職者不屑一顧，也不好招。需求要明確還要合理才行。

二、我們再從企業招聘過程看一下問題所在。

1.設定合理客觀的崗位職能、薪資等基本要求和條件。

在招聘之前，企業首先會對崗位職能及其職能價值貢獻進行評估，在確定崗位任職要求及其勝任標準的同時，擬定匹配的薪資待遇標準。招聘部門以此為依據發佈招聘信息。

崗位的勝任條件、職能的工作強度和要求以及匹配的薪資標準三者是一個招聘崗位的基本信息，也是求職者最為關注的地方，是後續雙方進行溝通的原則性依據，必須具有針對性。三者必須務實、客觀且符合人力市場的基本情況，否則會導致招聘效果打折。

而實際上，多數企業在招聘的信息說明中，全是一些套路的空話。導致求職者不敢相信，也導致面試者自己沒有明確的標準和參考。

2.尋找合適招聘渠道，發佈招聘信息

不同企業、不同HR掌握的渠道資源不同，發佈招聘信息的渠道有所差異。一般來說越是資深的HR，越是注意自身品牌影響力的有實力的企業越是通過正規渠道發佈，其影響力越強。但是，越是實力強的企業，其招聘效率越高，需求也就越小。

招聘信息發佈的渠道決定著求職者瞭解和接受相關信息的可能性與及時性。

當前，很多企業和HR都是通過網絡平臺發佈招聘信息。這種做法符合當前時代特點，但是沒有站在求職者信息接受方便性的角度考慮問題，存在不足之處，而且網絡上的招聘信息太多了，很容易沉沒，從而達不到有效傳播的目的。

3.要以招聘目的為基礎篩選簡歷與面試入職。

這個過程是依據招聘標準要求與求職者進行溝通的過程，雙方在價值、能力與需求等方面進行充分認真的溝通，以判斷對方是否滿足自己的需要。

這一過程是雙方達成目的的關鍵，也是逐步過濾和優化的過程。對於企業來說由多到少，逐步篩選掉不合適的求職者，對於求職者來說，也是由多到少，逐步篩選掉不符合要求的企業。

但現實情況是，很多企業基於自己價值最大化的追求，不顧及勞動力市場人員供給的現實，給出過低的待遇或者條件苛刻，結果根本招不到人；而不少求職者基於自己片面的最大化變現追求，對於企業要求比較完美，對於崗位薪資要求過高，最後也不能找到合適工作。

企業從制定崗位標準、薪資標準到信息發佈與面試，每一步都關係到招聘的效率，也都對招聘的難度形成直接影響。它們決定著求職者價值需求的滿足程度，決定著求職者對於企業和崗位招聘信息瞭解的及時有效性以及最後溝通的結果。任何一步做的不到位，都會帶來招人難的問題。

再從求職者的角度來看一下這個問題。

對於求職者來說不像企業那麼複雜。但是對於應聘和入職也是有一些規律性的工作要去做。

1.求職者要有明確的求職意向

應該說，大部分求職者都應該有自己明確的求職意向，不同的求職意向決定著其興趣崗位的不同、對於企業要求的不同以及求職行業與區域的不同。

求職意向決定著求職者到底對什麼行業感興趣，決定著對哪些企業與崗位感興趣，更決定著其瞭解招聘信息的渠道和是否投遞簡歷的行為。這是求職者最基礎的工作，對於自己求職的成功具有重要的作用。

然而現實情況是，多數求職者並沒有清晰的求職意向，往往是什麼賺錢做什麼，什麼崗位高大上就希望做什麼，而且極易出現“擁擠效應”，大家扎堆去爭一個崗位，同時大量的閒置崗位無人問津。

2.求職者要從自身實際出發

有句話叫做量力而行，求職者求職成功率高的一個基本條件就是要從自身實際出發。

不同的求職者能力優勢各不一致，各有側重。以意向為引導，以自身特點和實力為基礎精確鎖定職業機會，才能夠提升自己求職的成功率。

實際求職過程中，大量的求職者根本無視自己的實際情況，海投簡歷，不管什麼崗位、不管什麼任職標準都去試一試。將尋找工作變成了一個碰運氣的兒戲。

3.求職者要有合理的薪資價值標準。

在價值判斷方面，沒有一個統一的標準。求職者所做的就是參考市場、他人以及目標崗位的薪資情況對自己的價值作出判斷，並以此提出自己期望的薪酬標準。

這個標準與企業的要求是有差異性的。當雙方在能夠承受的範圍內達成一致，便能夠成交，但如果達不成一致，則無法成交。

實際情況是，企業基於短期成本的考慮喜歡“壓價”，企圖以較低的工資水準來招聘高層次人才，而求職者往往喜歡“抬價”，企圖以虛漲的身價來獲得高薪機會。這一矛盾導致面試的成功率大幅下降。

求職者基於自己的職業意向、自身能力以及薪資期望對眾多企業的招聘信息進行篩選，每一項關注點的選擇都意味著批量企業被篩選掉，到最後能夠讓他們投遞簡歷的企業寥寥無幾。這就要求他們必須對自己的現實有較為清晰的瞭解，對於自己的職業有清晰的定位，有逐步實現自己價值的心態和打算。否則，面對的就是求職難。

綜合企業招聘、求職者應聘兩者的總體情況，我們結合人力資源市場的特點，對人難招、職難求的原因進行進一步剖析。

一、信息對稱性是高效招聘和求職的前提。

1.是否準確定位

所謂信息對稱性，是指企業將相關招聘信息有效的傳遞到目標群體，被他們瞭解和熟悉。

招聘信息就好比企業的採購信息，不能亂傳播，不能亂撒網。要知道適合自己招聘崗位的人群到底是哪些，他們獲取招聘信息的途徑一般是什麼，他們對於招聘崗位的關注點在哪裡，他們期望的崗位職能、工作要求以及薪資待遇是什麼。企業只有按照市場的思維，將工作目標、市場規則與"目標群體"的特徵、路徑都分析清楚才能夠有高效的招聘。

很多的HR不管三七二十一，一股腦將信息在招聘平臺上發佈。然後就拿出姜太公的態度"願者上鉤"來對待招聘工作。這樣的招聘能有好的結果嗎？能不難嗎？

2.是否方法對路

另外一點，就是對於目標群體瞭解招聘信息渠道的無知。總拿一些套路性的規則來工作，根本沒有實際用處。為了保證目標群體能夠及時瞭解企業的招聘信息，企業必須拓展真正有效的信息發佈渠道。而不是將目光全部用在網絡平臺上。

比如社交群、線上和線下的圈子，就是很多求職者經常光顧的地方。

我認識的一位招聘牛人，幾乎從來不在網上發佈信息。只要拿到招聘崗位，很快就能夠從其個人的"資料庫"裡找出合適的候選人。因為他有強大的線下圈子，有多年如一日的資源積累。

而作為求職者也一樣，不要將眼光總盯在招聘平臺上，拓展一下自己的人脈圈子，多進入一些社群和看看，機會無處不在，但只留給有心的人。

因為信息的不透明和不對稱，造成大量企業的招聘信息不能為求職者所瞭解；因為大量的求職者將簡歷"扔"在招聘平臺的人才庫裡，也導致企業不能知道個人的求職信息。況且，對於較好的人才信息招聘平臺也是收費的。這種現狀是招聘難與求職難的原因之一。

二，雙方意向表達也直接影響招聘的結果

1.企業的草率

很多企業的招聘信息寫的非常草率，就連職能和勝任條件的描述都是從網上抄來的。至於到底需要什麼樣的人，到底需要做什麼工作，並不清晰，尤其在待遇上非常含糊。這種不靠譜的招聘信息，傳遞給求職者的事負面信息，會導致大量求職者，尤其是優秀的求職者望而卻步。

比如，在智聯招聘上，很多企業在HR總監一職的職能描述上幾乎都一模一樣。在待遇水平上極其誇張，有些企業將薪資範圍定位3000-10000，或者10000-50000.這種薪資的標準簡直就是笑話，難以給求職者安全感。據很多面試者反映，企業最後給出的待遇連最低的基數都達不到。這不是胡鬧嗎？

2.求職者是否對自己負責

而對於求職者來說，一樣的道理。自己簡歷的信息要表達明確、完整。到底想要做什麼工作，自己到底幾斤幾兩要說明白。否則誰知道你到底想做什麼工作？怎麼判斷你的能力是否符合要求？很多求職者弄個模板抄一些別人的簡歷內容，這是對自己不負責任，也減少了自己面試的機會。

更荒唐的是，有些畢業時間不到兩年的求職者，簡歷上顯示的工作經驗已經有5年了，要麼將自己的實習經歷亂七八糟整合成閱歷，虛誇職位；要麼隱瞞了自己真實的畢業時間，簡歷上的畢業學校和時間都是在職以後搞得成人學歷，但求職者又不說清楚。最後，HR在疑慮中放棄通知面試的機會。

一方面是招聘工作的草率行為，另一方面是普遍性的簡歷模板性抄襲，都不是針對性的有責任心的行為，造成招聘或者求職難，只能怨自己了。

三，整個人力資源市場對當前的招聘和應聘情況也形成很大的影響。

1.人力市場特點決定供給不平衡

就當前的人力資源市場看，具備以下幾個特點：

A.基層求職者居多，人才供給超過企業需求

B.中高層人才供給滿足不了企業需求

C.部分特殊工種和部分區域的針對性崗位人才短缺

這種整體形式決定著基層崗位的要求越來越高，高到大部分求職者覺得不合理、不合適，大量的求職者被排除在外；同時中高層崗位的要求不敢降低，即使待遇一提再提，應聘者還是門可羅雀；部分區域人才供給嚴重不足導致企業招聘難度增大。

2.企業對於人才的需求與求職者對於崗位機會的尋求呈現兩個極端。

A.人才與企業的差異性決定結果的差別

一方面，優秀的人才大家都搶著要，根部不愁找工作，但優秀的人才不會輕易跳槽；另一方面，大量普通的人才都湧向少數優秀的企業，不被企業重視，企業不想要，導致求職者求職無門。

這種人力資源的極端現象導致大量的普通求職者剩餘，大量優秀人才的短缺。

人力供給與需求的數量對比、僱主品牌與優秀人才的不對稱追求，導致人力資源的配置失衡。表面的數量多寡無法改變招聘難與求職難的問題。

四，現在劇烈變化的社會形勢也對招人難與求職難造成了影響。

1.社會快速發展，導致崗位、職能與人才的實際現狀不同程度脫節

首先是社會快速變遷，新技術影響下新崗位的能力需求速度與現實社會中職場人能力進化的速度不同步。社會在人工智能、網絡工程、物聯網、數據分析、射頻技術以及其他相關領域有大量的崗位需求，但是絕大部分職場人能力不勝任，跟不上發展的形式。

2.片面的羊群效應造成人力資源與就業機會的極大浪費

人才知識專業的羊群效應和企業發展的羊群效能導致人才供給與需求失衡。

A.大多數企業的行為是追逐風口，是效仿成功者.

這導致在某一領域只要有一家企業成功，就會有大量的企業湧入。某些崗位的需求量大增，水漲船高，人才會出現短缺局面；

B.高校的專業設置具有過度商業逐利性。

高校專業的設置也迎合社會的商業需求特點，什麼熱就設置什麼課程。導致畢業生的專業領域同質化，供給過量，同時因為時差的原因，大量當時紅火的專業在學生畢業時已經是明日黃花。

社會快速發展導致大量人才知識與技能落伍，同時企業與高校過度逐利的行為，一定程度上造成了企業招聘難與人才求職難。

綜合以上所有的分析，我們得出以下幾個結論：

1.招聘難與求職難是人力資源配置不合理的表現。企業與社會人才都有責任。

2.社會發展要求人才的知識、能力必須同步提升與進化，否則無法順利求職。

3.人才是一個能夠實現價值增值的特殊群體，企業不要只關注現在，要注重投資和培養，否則無法解決招聘難的問題；優秀的企業畢竟不是多數，求職者還是要從實際出發，通過自身努力逐步提升，不要不顧現實去角逐一些暫時無法達到條件的企業與崗位。

所謂的招聘難與求職難的問題，不是某個企業或者某些人才的問題，是企業、人才與社會多方面作用下的問題。表面上的困難，反映的是背後以社會發展為基礎、以價值追逐為目的的資源優質化追求的結果。

優者恆優，不缺機會，也不會出現招聘或者求職的困難；但是弱者卻缺少面對現實，踏踏實實進步和發展的心態，企業與人才都是如此。