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導讀
最近張瑞敏的一篇題為“決策權、用人權、薪酬權都交給員工，你敢嗎？”風靡網絡，其中提到一個現在流行的詞“範式”，認為隨著時代的變化發展，不斷有新的範式產生，和老的範式被顛覆，而且你不能拿後一個範式的標準去檢驗前一個範式。
但是不管範式怎麼改變，有一點是共通的，就是人，你必須把人放在第一位，想辦法把人的激情發揮出來。企業需要讓每個人都可以決定自己的命運，把自己的潛能發揮出來，把自己的價值發揮到最大化，並實現自驅動。
張瑞敏認為，任何企業不管大小，他的驅動力都是薪酬，如果薪酬機制做不好，你就無法有效把他們驅動起來。
如何設計有效的薪酬績效機制，是我們每個企業都需要思考的問題
薪酬模式的變遷史
固定薪酬制
固定薪酬制度一直是我們最熟悉的，在我們小時候的印象裡，幾乎所有身邊的大人們都是這種薪酬模式，公務員、事業單位、國企員工等。固定薪酬給了員工足夠的安全性。當時公平性與激勵性明顯不夠，出現幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣，難以激發員工的主管能動性。
固定工資+績效工資
隨著時代的變遷，民營企業、股份制企業、上市公司等蓬勃發展，很多企業都引入了現代企業管理理念，薪酬制度上也打破了傳統的固定薪資模式；引入了績效考核和績效工資。常見的很多公司採用KPI的考核方式，根據年終KPI考核的結果，發放績效工資，以此來激勵員工多幹事，幹好事。相比傳統的固定薪酬模式無疑是很大的進步。
但是KPI式考核的績效工資發放模式也有其固有的不足，比如：1）通常績效工資佔比20-30%左右，大部分薪酬比例還是固定的與員工的平時的工作表現沒有進行融合。 2）一年一度的績效考試容易受近因效應的影響，不容易做到很客觀，3）KPI式績效考核對員工的反饋激勵週期過長，越是短期的反饋激勵，對員工驅動力越強，員工的行為表現越有執行力。
寬帶薪酬模式
寬帶薪酬模式應該會成為今後薪酬模式的主流，它打破了常見的崗位眾多等級，將每個員工薪酬限制在一個很窄的範圍之內，員工難以通過發揮自己主觀能動性為公司創造更多的價值來獲得更多的薪酬激勵！寬帶薪酬機制鼓勵每位員工都可以在原有的崗位和職級上通過不斷的改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，以此激發員工的潛能和創造性。實現員工與企業共贏。是一種基於根據創造價值大小來分配利益為導向，而不只是學歷、崗位、職級等其他因素。
寬帶薪酬理念很美好，但是如何找到一種有效的落地機制，是我們需要研究的課題。
KSF薪酬全績效模式-寬帶薪酬最佳的落地方案
什麼是KSF薪酬全績效模式呢？KSF模式通過崗位分析，提煉崗位價值點後，將薪酬分塊到崗位的各個價值點，然後通過設置一個平衡點！來平衡企業與員工的利益，平衡點一般基於客觀的歷史數據產生；平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益，當員工在各個價值點上創造的價值超過平衡點時，就會獲得自動加薪！同時企業不會增加額外負擔，真正實現員工賺的越多，為企業創造的利益越大，老闆越高興！
KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。
KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。
KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。
相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。
馬雲曾說過：員工不滿意離職，無非就是兩個原因，1）錢沒給到位 2）受委屈了。因此如何設計一套行之有效的薪酬激勵模式是擺在所有企業家面前的一個重要的課題。人才是企業發展最重要的因素，如何激發人永遠是我們首先考慮的問題。
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徐老師 個人號（HC-SH001）
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