過去一年，寫了不少龍湖文字：
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【獨家】吳亞軍的內部信：《力挺李朝江和HR團隊》
董小姐 | 獨家曝光吳亞軍內部講話：一場裁員可能正在前方
董小姐 | 為什麼是顏建國？
但是，最近幾天，董小姐有了一個驚喜的發現。
我發現，過去寫的龍湖文章，龍湖集團上下真的看進去了。因為，他們在考慮針對性作出一些改變。
在《吳亞軍：不許拍照》一文中，董小姐吐槽了一個不合理的獎金分配的故事，披露了龍湖一段獎金往事.後來文章發佈後，很多當事方都跳了起來，覺得有人太任性了。
現在，董小姐打聽到，龍湖內部最近正在醞釀一個獎金分紅的變革。
變革的大方向是：對地區公司的獎金池，龍湖集團決定不保留，不增補，主張地方自食其力，完全根據平衡計分卡計算，不再根據心情，對地區之間的貧富差距進行再平衡。具體發放方案也在做新的討論，未來是不是年底一次性發放，都在討論清單上。
如果這件事最後落地了，董小姐還是很開心的。還有什麼比發文闡述不合理，然後發現對方正在考慮消弭這種不合理更開心的呢。
雖然這事與董小姐沒有半毛錢關係。
現在，更重磅的獨家信息來了。
4月5日上午，董小姐發現，龍湖在改變這條路上走得更遠。
清明假期過後第一個工作日，董小姐聽說，吳亞軍突然召集CEO邵明曉等高管團隊和各地區項目總開了一個內部會。
會上吳亞軍有說有笑，心情不錯。在這場內部會上，吳亞軍又做了一個新決定。
董小姐打聽到，吳亞軍拋出了一個新計劃——龍湖要啟動自己版本的合夥人計劃，首批合夥人人選名單有103人。
這103個人全由吳亞軍和CEO邵明曉欽點提名，包括集團各職能中心負責人，各地區總經理。人選提名後，還走了選舉投票的程序。
下面分別談談核心內容與自己的聽後感。
一，吳亞軍版的合夥人計劃對標的是鬱亮版合夥人計劃，放出的口氣要比萬科更大，但是採用的是不同的形式。
會上是這麼說的，萬科去年淨利潤約210億，萬科拿出了9個多億做激勵，比例在4.5%左右。吳亞軍親口說，龍湖未來要拿出比萬科利潤的4.5%這個比例高2—3倍的資金，放進激勵池子裡。
董小姐估算了一下，2016年龍湖核心淨利潤約77億元，要是拿出9%—13.5%出來放進激勵池子裡，也就是6.93億到10.395億左右。
一下子拿出這麼多，不知道股東大會會不會同意。但是，這個問題暫放在一邊。
二，與萬科不同，龍湖這個合夥人計劃，有點像擴大版股權激勵計劃，但又不全如此，它採用的是虛擬股權的形式。
會上還說，進入合夥人名單的人，都會有虛擬的現金賬戶和虛擬的股權賬戶。每個人的激勵金額會根據各自職級、服務年限不同，給出不同激勵數額。
所謂虛擬股權是指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。
虛擬股權近年來已經在中國資本市場出現，業內備受推崇的華為，最為核心的一個激勵制度或融資祕密，就是依靠虛擬股權。
三，會上，也討論了大致的利益套現方式。
關於兌現，現在的想法是每年可以兌現少量，中途離職可以按比例兌現部分，如果司齡+工齡+年齡>65，就可以選擇全額退出，如果大於75，就會強制退出。
這個規定，基本上比較符合虛擬股權激勵的特徵：有條件退出，有條件授予。往往入圍人選都是公司高層與骨幹。
四，吳亞軍特地強調，這個合夥人計劃並不是要做項目跟投。
在龍湖內部，關於跟投的討論也不是一天兩天了。但是這次，吳亞軍在會上直言，對於跟投，她還沒有完全想清楚。
董小姐大致明白這裡面的道理：龍湖認為現在的公司理念還是重視職能協作，做矩陣式管理，強職能、弱項目。吳亞軍傾向於認為，一個項目的競爭力是由許多職能決定的，要是單獨激勵項目團隊不太合理。
五，關於初心，吳亞軍會上說的很官方，說要獎勵企業家精神，把企業家精神作為企業文化的第一個關鍵詞。
不過，董小姐覺得給團隊打雞血才是真正目的。而且虛擬股權，會給入圍的高管一種權力的幻覺，雖然沒有投票權，也會覺得自己如今是股東了。
龍湖地產的市值，可能也在目的清單上。雖然龍湖地產的市值不算低，但是，這張圖顯示，龍湖地產過去幾年雖然業績增長了很多，但是其市值在600億—700港元之間，已經徘徊很久了。
六，首批入圍的103個人，集團總部人佔比居多，可能壓倒性多數，波及到地方的多是城市總，各項目總及以下並未在其中。
2017年，龍湖在售主力項目將達到107個，其中有30個是全新項目，54個項目是老盤新開。
如果按照總部與地方五五分的話，龍湖如今進入的20多個城市中，分到每個城市頭上，也就一兩個名額。項目總基本第一批沒戲。
但是看看同行們所做的激勵計劃，大多都是向一線項目團隊發放的項目跟投令，一線人員的風險與激勵共擔。
對項目跟投不瞭解的，可以看看董小姐之前寫的《董小姐：碧桂園真相》。現在碧桂園可能是在對一線激勵上最慷慨的開發商了。
七，吳亞軍拒絕跟投，選擇股權激勵，行事風格背後，另有深意。
從合夥人名單和利益兌現設計看，董小姐覺得，這樣的合夥人計劃偏向於獎勵集團中高層，獎勵老臣的忠誠，但是沒有給一線員工加足馬力。
總部高管在第一批的103個人中佔據最多比重，說明在龍湖的權力格局上，總部各大職能部門本已強大的話語權會再度得到強化。
董小姐以前寫文章，曾經披露過龍湖對地方公司大員的授權不足、對市場反應的決策不夠快，這些都是總部權力過度集中在總部部門的負面效應，與萬科正在進行的強化區域授權相比，真是經緯分明。
而且，董小姐深知龍湖內部的權力格局，這個103人的大名單，會不會成為某高層強化權力基礎的工具，淪為派系盛宴，也值得觀察，在此也提出提醒。
所以，這份103人大名單其實可以測試你對龍湖平臺的重要性。直接點說，可以測試你在吳亞軍與邵明曉心中的重要性；如果你得到的虛擬股權數量更多，說明你對他們的重要性越大，你們的權力距離也就越近；你若得到的數量一般，這含義也就不言自明瞭。
八，吳亞軍為何突然拿出這樣的激勵尺度呢？
董小姐忽然想起，有朋友吐槽過龍湖是地產界少有的沒有食堂的開發商，原因是老闆覺得沒必要，而這被認為是管理層不太捨得花錢的證據。
龍湖此前強調小而美，但如今小而美的公司更容易成為併購標的。吳亞軍曾說要有一個適合自己的規模體量，近幾年去存貨做客研，從今年開始，龍湖開始強調規模增長，規模之下，要有敢闖敢拼的人才。
但是，兌現盛大願景，必須有死士效命。
於是，激勵核心人員的方案不得不端出了。
九，少有人知道的是，在此之前，龍湖其實還悄悄做過兩個版本的激勵計劃，但都直接流產了。
董小姐聽說，過去龍湖也計劃過要根據工齡做長效機制的激勵，它意味著你在龍湖工作一定年份，就可以領一部分分紅。分紅比例按當年利潤增長的百分比計算。
但是有些較真之人認真計算了下：如果真推行，等到15年後你可能才能拿到100—200萬元。
這個流產的內部故事的最終結論是：老闆根本不想分錢。
對比這個獨家故事，如今吳老師終於踏出了改變的第一大步。
十，但是，一個面向總部中高管，惠及力度還未到達地方一線的合夥人計劃，能夠發揮的激勵藥效會不會不夠大？
董小姐獲得的信息是，這個合夥人計劃每年會不斷有人加入進去。明年可能會增加20%名額，由第一批103人寫推薦信來提名，仍是內部投票決定。
好了，核心信息講完了。你覺得這個想法棒不棒？在萬科版本、碧桂園版本與龍湖版本之間，你更喜歡哪一個？
如果你是一名龍湖員工，還是高管或骨幹，歡迎你對董小姐說出真心話，談談你的高見。