為什麼面試的時候覺得是人才,結果卻看走眼,面試官該如何面試?

跳槽那些事兒 招聘 文化 英語 迪迪乾貨 2019-06-23
為什麼面試的時候覺得是人才,結果卻看走眼,面試官該如何面試?

一、面試的時候是學霸,工作後成了懶人

作為領導者,擔任面試官是常有的事情,也希望自己用一雙慧眼找到人才,但有時候我們會看走眼,就像下面兩個人。

小明曾經在外企工作,工作履歷金光閃閃,頭銜也都是總監、項目負責人這樣的,在面試的時候,談笑風生,說出很多經驗,HR面試時,覺得這個人符合要求,於是,小明招了進來。但招進來後發現,說的跟做的完全不一樣,小明在工作上偷懶,做事磨蹭,沒給公司帶來業務上的增長,一問才知道,他只是看過並沒有實際做過,所有的經驗教訓並非來源他一個人,而是聽以前同事說起,然後在面試之前,進行總結。

而另一個小夥伴小紅,在面試的時候,話不多,比較內向,每次HR回答也是中規中矩,還有所緊張,HR覺得小紅只能算是普通職員,算不上人才。可沒想到,小紅進入工作崗位後,做事兢兢業業,工作經驗豐富,在最新活動上,提出了新的思路,效果還不錯,為公司提高了銷售業績。

看到這裡,也許很多領導者會說,好像是這麼一回事,招進來與實際工作有時候會出現誤差,我們看到很多作為求職者該如何面試的文章,卻很少提到作為面試官,該如何識別面試者的真面目,找到真正合適的人選呢?

今天,我們就來講講,作為面試官,我們該如何提高面試準確率?

為什麼面試的時候覺得是人才,結果卻看走眼,面試官該如何面試?

二、面試的時候,面試官會有三種心理缺陷

作為一個面試官,我們在面試的時候會有三種心理缺陷,這三個心理缺陷會影響對人的判斷。

首先,刻板印象

顧名思義,看到一個人,一件事物,第一印象會“先入為主”出現,還很難改變。

比如,看到面試者儀容儀表整潔乾淨,在面試過程中非常自信,對你提出來的面試問題都能對答如流,展現出一副:我就是你們要找的人才。 這個時候我們會覺得:這人不錯,各方面都挺合適的,是我們要找的人。另外一個人中規中矩,沒有前面一個人活躍,面試官就會覺得這人太沉默,不合適。

不活躍就代表這人不合適嗎?肯定不是,這是要看他應聘什麼崗位決定的。面試者內向不代表業務能力差。

面試是可以準備的。我們看到很多的帖子講面試會提哪些問題,什麼要的簡歷HR最喜歡,只要稍稍留心,精心準備一下,在家裡反覆排練面試時會問的問題答案,到了真正面試的時候,就可以對答如流,展現自信的一面,迷惑面試官。所以作為面試者,我們不要被表象所吸引,避免第一感覺造成的心理傾向。

第二:暈輪效應

暈輪效應也稱光環效應,它是指我們對某個人的優點或者缺點印象深刻,這種印象就會像月暈的光環一樣被誇大,用以偏概全的方式看待這個人。就像一對熱戀的情侶,看對方全是好的,覺得這就是我的MR,right。等熱戀過了,迴歸正常的生活,就會暴露出對方的缺點,開始覺得對方跟我想象的不太一樣,覺得自己看走眼了。

這種情況在面試過程中也會出現,看到他的工作經歷豐富,當過領導者,你對他的印象是:肯吃苦、工作經驗豐富、有領導力。然後看他工作的地方,世界五百強企業,又會覺得這人會說流利的英語,有國際化的視野,有極高的職業素質等等,只要面試者有一個優點,我們就會放大,對他的好感度越來越高,覺得這就是最完美的人選。

作為面試官,我們要避免“以貌取人”,或者看簡歷上的工作經驗做判斷,而是要深挖,深聊,不要憑個人喜好或者主觀印象判斷這個人是否合適。

第三:近因效應

與刻板印象相反,近因效應是指人們識記一系列事物時對末尾部分的記憶效果優於中間部分項目的現象。前後信息間隔時間長,近因效應越明顯。

比如,小紅作為HR,今天要面試5個人,前面兩個有所緊張,在面試的時候不突出,你問的問題也相對來說比較輕鬆,容易。但隨著時間的推移,人們會逐漸放鬆心理防禦,進入到理想狀態,更容易展現真實的自己。

到了最後一個,小紅問面試者:“你還有什麼問題想問的或者還想要說什麼。這個時候,有經驗的面試者在經過一段時間的提問後,會反過來總結和揣摩招聘官的提問傾向,刻意迎合招聘官進行回答。比如會先說對整個行業的看法,然後對公司的讚美,在總結說出符合公司文化的結論,所有的面試也許就在這一刻被改變了,小紅看不見聽不到前4個人的面試情況,腦海裡只留下最後一個面試者說過的話。

就像我們看一部電影,走出電影院後,前部分講什麼早已經忘記了,只留下最後10分鐘神轉折的一面,然後覺得這部電影真好看。所以,在面試過程中,要對每個面試者進行記錄,這樣就不會憑感覺和印象選人了。

這三個心理缺陷,成就了不少有“麵霸”,他們憑藉面試前期的準備,專攻HR的心理,最後展現出一副我就是你們要找的人,迷惑面試官。

為什麼面試的時候覺得是人才,結果卻看走眼,面試官該如何面試?

三、作為面試官,我們該如何理性識人,找到真正的人才呢?

既然面試者會利用這三種心理效應做準備,那作為面試官,我們該如何做,才能真正客觀全面的瞭解面試者真實水平呢?有三個建議。

建議一:明確這個崗位的核心職責是什麼?

作為面試官,我們要清楚知道自己所要招聘的崗位核心職責是什麼。比如要招聘一個銷售,所需要的真正能力是什麼?核心是開拓業務的能力。那麼在對面試者進行面試時,就要全方面圍繞這個核心能力去考察,而不是採用套路化的面試問題,考察這個面試者的面試能力。要知道,我們是在招人,不是在招“麵霸”,我們不要完美的人才,我們要的是專業人才。

很多時候,我們招人看走眼,很有可能是因為自己都不知道這個崗位需要什麼樣的能力,說不清,道不明,自然也就看不準,看不明瞭。

建議二:要經過面試考核訓練

不是所有的人都可以當面試官的,面試官需要培訓,經過系統的訓練,才能提高面試的質量。有些公司的HR面試別人,自身的業務水平都拿不起,所有的面試技巧依靠網上查,然後依樣畫葫蘆的做,沒有形成完整的面試體系。這要遇到面試經驗豐富的人,很有可能是面試者在考察面試官了,而不是面試官考察面試者了。

在很多人老闆眼裡,HR是一個後勤人員,甚至有些老闆把行政前臺當成人事。我們想想,老闆對人力資源沒有清晰的認識,找來的員工會是好的嗎?

建議三:多輪面試,綜合給出意見

面試的時候不要只有HR一個人,然後面完就定人了,這樣很容易受到個人喜好影響判斷。在面試過程中可以增加面試官人數,比如HR是第一輪,然後是部門主管和經理,像阿里巴巴,騰訊這樣大公司,面試的流程還要多。

為什麼要面試這麼多次,要這麼多人來面試呢?因為不同的人看人是不一樣的,只有這樣才能綜合評判一個人。

想象一下,如果一個面試要過7個面試關,就像打遊戲一樣要層層升級,每一關考察的點不一樣,每一次面試結束都會做出判斷這個人是否建議錄用,這樣找到真正人才的準確率高,還是隻面試一輪就定下來的準確率高呢?很顯然是前者。

我們都知道,現在人才是重要的,作為老闆,選人是最重要的環節之一,選對人,放在合適的崗位上,公司才能前進發展。我們總是吐槽招人難,招合適的人難上加難,可捫心自問一下,作為面試官,你夠專業嗎?你真的有全面客觀的看人嗎?認真對待面試,少點套路,多點專業,這樣才能找到合適的人。

相關推薦

推薦中...