據說格力有個不成文的規定，只要是從同行企業出來的人，不論多能幹，原則上都不收留。

“這些年來，我從未收留過一個跳槽到格力的人。企業高管都應該來自內部培養，自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。”

這是格力老總董明珠的用人理念。

根據格力方面稱：從2010年到2017年7年間，奧克斯以各種不光明的手段從格力的技術研發、質檢等部門共挖走格力300多人。

這也難怪為何董明珠會如此關注員工的忠誠度。

現在很多企業在招人時，格外看重員工的跳槽次數以及是否頻繁。

“這人跳槽太頻繁了，3年內跳了2家，不要招。”

有無數人的offer，被拒絕的原因就在於任職時間過短。

但是，也有人在面試時遇到另一個問題。

“你在這家公司3年都沒跳槽，是不是因為能力不強？”

任職時間短，覺得忠誠度不高；任職期滿，又覺得是因為能力不足才不跳槽。

不僅老闆覺得員工難招，員工也覺得老闆難“伺候”。

忠誠度和個人能力，到底孰輕孰重呢？

目錄簡介

• 忠誠為底線，能力為價值
• 企業發展階段，決定人才需求
• 忠誠向左，能力向右？

“01.忠誠為底線，能力為價值”

3年前，瑞瑞從一家傳統企業跳槽到這家電商公司裡擔任客服經理，她的工作能力及業績有目共睹，多次受到領導褒獎。

前段時間公司內部競聘客服總監，瑞瑞當仁不讓，向領導提交申請表格。

“你這麼優秀，這次客服總監肯定是你來當，記得到時候請客啊。”

“還沒定下來，但如果成功了，一定請大家來慶祝。”

雖然嘴上說著謙詞，但瑞瑞的心裡也覺得這次的競聘十拿九穩，已經準備好去哪裡慶祝了。

但最終的結果，卻是瑞瑞的另一位同事被當選，成為了她的領導。

原來，這位同事是公司最初的管培生之一。

很多企業都有管培生計劃，目的就是為了培養出一批符合企業自身文化和價值觀，能力又契合企業需求的員工。

由於這位同事一直在企業工作，而瑞瑞是3年前外部招聘進的公司，因此，也不難理解為何最終這位同事會競聘成功。

忠誠本身就是一種能力。

除了那些混日子的員工，大部分在企業一直任職的人，不僅擁有穩定性以及對業務的熟悉程度。

更重要的是，他們有著與企業一同成長進步的能力！

如果員工在加入企業時，企業還處於創業期，那麼在管理者心裡，就更會有傾向性。

共患難比共富貴要難。

現在的員工，企業=平臺的意識越來越明確。

不僅如此，斜槓青年也層出不窮。

員工離開企業的理由多種多樣，也不像從前那樣需要瞻前顧後。

在商業社會，對於企業和員工而言，更重要的是契約精神。

彼此履行勞動合同中的權利和義務，在其位謀其政，合則聚，不合則分。

這才是目前的常態。

但是，這並不代表忠誠度不重要。

恰恰相反，忠誠度是底線，決定下限。

一名員工如果連最基本的道德問題都無法滿足，那就不用談能力的高下，能不用則不用。

而在滿足了底線後，員工的能力則代表了現在的價值：是員工敢於離開公司，尋找更好機會的籌碼。

“02.企業發展階段，決定人才需求”

伊查克·愛迪斯的《企業生命週期》理論表明，企業會經歷至少四個階段：創業期，成長期，成熟期和衰退期。

由於企業的發展階段不同，因而對人才的需求也不一樣。

企業處於創業期時，以生存為目標，需要尋找更多的業務。

這時對人才的需求更多的是業務拓展能力強的員工，傾向於外向型的人才。

這種人才，大多屬於營銷、公關高手，對企業的業務拓展有極大的幫助。

而當企業處於成長期時，需要規範制度，保證企業的正常運行。

對人才的需求則偏向於內部管理能力強，能將企業管理的有條不紊的類型。

這種人才，多屬於職業經理人，對穩定團隊有較好的作用體現。

之後來到企業的成熟期，此時企業需要發展企業文化，要求有更多認同文化和價值觀的員工加入企業。

在這個階段，除了少數的頂尖人才，更關注的是員工是否認可自己的企業文化，能否主動融入企業文化。

因而這個階段的企業，格外重視員工的忠誠度，大部分會建立管培生制度，並傾向於培養“白紙”的應屆生。

最後是盛衰交替，需要突破的衰退期。

處於衰退期的企業，渴望的是業務突破的方向，要求員工有靈光乍現的能力。

此時對員工的需求，關注點既不在忠誠度、也不在能力，而是突破性思維和創造力。

“03.忠誠向左，能力向右？”

通過企業生命週期，我們不難發現，忠誠度和能力的重要性，也是在變化的。

由於創業期需要業務拓展能力強的員工，因此需要能力強是首當其衝的。

但是，由於業務的不成熟，渠道和客戶會對員工個人有極高的依賴。

一旦員工離開，極有可能將他們帶走，這會給企業帶來毀滅性的打擊。

因而在創業期，對員工的忠誠度和能力要求都很高。

而在企業的成長期，需要快速地擴張業務，對員工的管理依靠制度。

渠道和客戶會逐漸歸企業所管理，因而對員工的外拓能力要求更高，忠誠度反而沒那麼重視。

正如之前所說，在企業的成熟階段，需要的是員工能認同企業文化，主動融入企業文化。

因此，對員工的忠誠度的要求會遠高於能力。

而在最後的衰退及突破期，其實最看重的是員工的創意和“金點子”，對忠誠度和能力的要求反而降低了。

寫在最後：

很多老闆都喜歡高談闊論，對“忠誠度”讚不絕口，但是員工的待遇卻不見長。

其實，忠誠和能力並不起衝突，令員工反感及厭惡的是：又要馬兒跑，又不給馬吃草的行為。

每家公司都有自己的“組織語言”，這種語言，只有這個組織內部的人才能聽明白。

當老闆在談“忠誠度”的時候，他真的只是在談這方面的理論和學術內容嗎？

男人無所謂忠誠，忠誠是因為背叛的籌碼太低；女人無所謂正派，正派是因為受到的誘惑不夠。

這句話很毀三觀，但是用於員工的忠誠和能力一樣適用。

員工的忠誠是建立在合理的規章制度、薪酬福利之上的。

與其談忠誠，不如談尊重。

塵曦獵頭（chenxi_lietou），一家獵頭工作室。

左手乾貨，右手雞湯，為求職者和HR提供乾淨、便捷的職位交流平臺。

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