活下去，是最大的動力！
惶恐才能生存，偏執才能成功。
公司運轉依靠兩個輪子，一個輪子是商業模式，一個輪子是技術創新。
我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。
三個人拿四個人的錢，幹五個人的活，就是我們未來的期望。這樣改變以後，華為將一枝獨秀。
什麼都可以缺，人オ不能缺；什麼都可以少，人才不能少；什麼都可以不爭，人才不能不爭。
最好的防禦是進攻，要敢於打破自己的優勢，形成新的優勢
華為強調在全球進行能力佈局，把能力佈局在人才聚集的地方，在有鳳的地方築巢，而不是築巢引鳳。離開了人才生長的環境，鳳凰就變成了雞，而不再是鳳凰。
找人，而不是招人。最優秀的人，肯定不是靠流程招來的，是靠伯樂去找的。
我們一定要欣賞個體差異，包容不完美的“牛人”。
人才在哪裡，資源在哪裡，華為就在哪裡，這就是華為的組織管理邏輯。
人才在哪兒都是香悖悖，都不缺發展的機會和空間。這要求我們要靠一雙慧眼去發掘、去找人，而不是靠流程來招人。
《華為人才管理核心精髓》：不要讓空降的人才一開始就當管理者！
找對的人，不能靠看簡歷。主管要有求賢若渴的意願，主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人，那計算機就能當面試官了。
區別一個幹部是不是一個好乾部，是不是忠臣，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹衝稱象的方法來進行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核幹部的一個很重要因素。一個幹部如果過於斤斤計較，這個幹部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做幹部，做幹部的一定要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。
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