今後幾篇文章主要闡述對接戰略的工作分析機制，我有門課叫《工作分析工作坊》，主要有兩個內容，一個是對接戰略的工作分析的流程，還有一個是基於年度計劃的定編的流程。
先來介紹對接戰略的工作分析的流程。如下八步：
第一步，明確公司的長期戰略，盈利模式和年度業務目標。
第二步，公司價值鏈分析，明確主要流程、輔助流程及子流程。
第三步，明確企業的管控模式，界定總部和下級單位之間的權力劃分。
第四步，依據上述這個流程設計組織架構。
第五步，界定各部門關鍵職責分工及其相互關係。
第六步，依據關鍵職責設置關鍵崗位。
第七步，依據關鍵崗位設置輔助崗和支持崗位。
第八步，依據工作環境和流程的變化，對崗位進行再調整。
第一步就是明確公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目標。
在第一節介紹過人力資源邏輯模型，其重點是企業人力資源的所有工作都是從業務派生出來的，所以招聘的的源頭是業務，工作分析的源頭也是業務，要明確公司的長期戰略目標是什麼？如果偏離企業的長期戰略，工作就會喪失方向性，很難形成合力，工作也有可能出現疏忽或者偏差。職能部門的工作就可能給企業帶來不必要的干擾。
盈利模式是企業經營的模式，掙錢的方式，也叫商業模式。在明確了企業的戰略目標之後就要理一理企業經營的套路，按照年度規劃好，避免出現大戰略空泛的問題。
基於盈利模式把企業戰略拆解到年度，確定每年的年度業務目標。在課堂上，有的企業學員說：“我們公司沒有戰略。”，如果沒有戰略，那企業的戰略就是掙錢，更應該把盈利模式摸清楚，把年度的預算工作做好，也就是把年度的業務目標設計清楚。
這裡邊就有一個內涵的意義需要跟各位說清楚：企業人力資源經理人要想精準的去做招聘工作，那麼每年年底年初就要做工作分析工作，要基於下年度的年度業務計劃目標或者長期的戰略目標，分析一下，這麼多目標我應該怎麼去幹，誰來幹，多少人來幹。
（本文作者鄧玉金是君瀾國際副總經理，北方華創外部董事，知名人力資源培訓師，轉載請註明作者和出處）