21世紀什麼最貴？亙古不變的資源——人才。如何讓人才在企業發展中充分發揮作用？有幾個概念一定要理解並實行。
人才理念
人才理念和人才觀其實是一個概念，企業文化中有一部分就是人才理念，理念必須契合企業的價值觀。我們可以看到人的資源作為第一資源，放在資金、技術、業績、制度等前面的是企業人。
人才梯隊
目前很多企業家都會定義他們心目中的人才梯隊概念，可以理解它是人才梯隊不斷層、人才發展不停滯、人才活力不疲乏，所以，注重人才梯隊的建設離不開企業制度自律約束的保障、激勵機制的刺激、崗位價值的發展、考核橫縱向的評價等等。
人才機制
與其說是機制的形成過程，不如說是模塊銜接的標準化過程。因為從人才機制的概念上，我們不難發現它上升到了組織結構的框架，而不單純的視為模塊化的一部分，進而就發展到招聘機制、培訓機制、考核機制、晉升機制、管理機制等等。相互間以運行為驅動，更加強化了人才機制的建設。
人才測評
狹隘的是人才評價或測量，而測評是完整的一項測評工具，我們很多人把這種測評理解為對一位員工的基本測定，而忽視了其工作的測評，換言之就是很多企業沒有把這種測評放在整體測評一位員工或部門的對象上。譬如招聘上，面試官就會在面試的過程出現時時評估，以面試評估表的形式來逐項檢驗。此外，績效考核或人才的考評也是吸引大家的地方，在關鍵技術指標、（周）邊緣績效、行為、行動學習上都有不同的側重。
人才效應
其實，人才無處不在，而有的企業把人才劃分等級，有專才、德才、庸才，還有像對待人才的原則問題上，有德有才、有德無才、有才無德、無才無德的“使用”情況。我們對於“鯰魚效應”、“標兵部門”、“top1”、“最有價值的員工”等等頭銜都為之嚮往，而面試者在甄選人才時講究“暈輪效應”、“首因效應”、“序位效應”等等都有了個人對個人的偏見，也反映了絕大多數面試官都會出現的“面試效應”，那麼伯樂尋覓知音也歸於自己的細節洞察，心靈相惜，所以在這樣一系列同行都會出現的“連鎖招聘效應”或“蝴蝶效應”的擇選標準。
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