01

阿里巴巴HR三支柱的特色

把支部建在連隊上

在阿里巴巴的人力資源體系裡，最大的特色是政委體系。

政治委員制度最早始於18世紀意大利共和國僱傭軍，政治委員當時的職能是作為政府的特別全權代表監督部隊的行為。法國大革命時期，政治委員制度成為法國雅各賓派專政時期做鬥爭的最重要手段之一。後來，列寧在領導俄國革命時創造性地借鑑了這一制度，開創了無產階級軍隊中的政治委員制度。我國紅軍創立之初，毛澤東借鑑蘇聯紅軍的做法，在人民軍隊中著手建立政治委員制度，真正關注戰爭中參與人員的精神作用，把原來粗糙的戰爭動員變得長期化、專業化。數十年來，政治委員制度伴隨我軍的成長逐漸成為我軍一塊不可缺少的堅固基石，發揮了無可替代的重大作用（引自屈莉）。阿里巴巴的政委體系從理論上就是借鑑於此的。

所謂的阿里政委，實質是公司派駐到各業務線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業務經理搭檔，共同做好所在團隊的組織管理、員工發展、人才培養等方面的工作。阿里政委的結構框架下圖所示。首席人才官(CPO)下設總政委，然後下設直接與事業部總經理搭檔的大政委，大政委下設小政委，分別在具體的城市區域與區域經理搭檔。

阿里政委架構圖

在軍隊中，政委的任務是負責觀察業務之外的情況，看士兵的狀態是否良好，以及司令對團長、連長的溝通是否到位。同時協助司令審視自身的組織能力。對於一個規模企業來說這些至關重要。阿里政委主要有以下幾個特色。

第一，出身特殊。一個企業想要長治久安，最重要的就是思想、文化、選什麼樣的人、用什麼樣的人、承擔什麼工作。政委體系中，1/3以上是業務部門的骨幹，他們都是業務部門中比較優秀的經理、優秀的主管。從政委中選拔也曾是阿里巴巴晉級獎勵體系裡一條不成文的規矩，要上升必須當過政委，要承擔更大的責任，必須在HR體系裡穩固一段時間，而且有一定的成績。

第二，參與業務會議是硬性要求。阿里政委對業務的理解不是天生的，是由阿里巴巴的企業文化支撐的，政委參與到全部業務會議裡，這在阿里是硬性要求，但多數企業是不能接受的，就算老闆接受，業務部門領導也不一定能接受。

在業務團隊的會議中，阿里政委往往令提出非常專業的、有衝擊力的問題。大多數時候業務人員都只看自己的業務板塊，而政委是同時看多個業務的，把業務邏輯串起來，幫助業務人員從更高的、全局的角度看板塊業務。

第三，工作善交流、重人心。阿里巴巴的HR有50%~60%的時間在做員工訪談，而傳統的企業裡，HR會在什麼情形下找員工訪談？都是遇到問題、有硬性工作要求的時候才談，被談話者還真有一點夜貓子進宅的感覺。阿里巴巴的HR會隨時找員工訪談，真的就像電視劇裡的那些政委一樣，瞭解員工的各種情況，包括家庭動態、業務動態、團隊成員間的狀態:他要買房子麼？他妹妹要買房子麼？他的小孩要上小學還是幼兒園？他在工作中遇到困難沒？是否需要支持？他和團隊中的其他人配合如何……真的是全方位立體化的瞭解，必要時HR還會給出解決方案或者提供支持。

一位B2B的大政委對他手下的小政委的要求是：小政委聊完後，團隊中上百人，隨機抽到一個同事，他有什麼困難，處於什麼樣的心理狀態，小政委都要非常瞭解；兩個人迎面碰到的時候，可以相互給一個默契的眼神，覺得他很懂你，你也很懂他。

正如2009年彭蕾主題演講中提到的，“當然，HR是有很多流程和制度要去建立和遵循，但我認為HR最大的成就感，就是用你的工作改變一些人，讓他們獲得成就感，實現自我價值，從而實現公司的價值。而且，HR在面對企業或者行業發展危機的時候，更要把自己的管理定位為人心的管理，幫助這個人成長從而幫助企業渡過危機。”

第四，決策方式自下而上。由於行業的特殊性，更多的時候，阿里巴巴的決策權在下面而不是在上面，這樣就形成了一個高效的工作網絡，這個網絡中的節點是由每一個小的戰鬥單位構成的，他們擁有充分的決策權。也就形成了一個自下而上的、自我驅動的機制，阿里政委隨時準備自下而上地推動業務團隊的開疆擴土。

02

阿里政委的五大特色工作

阿里政委的五大特色工作包括：聞味道、摸溫度、照鏡子、揪頭髮、搭場子。

1. 聞味道

“聞味道”是指政委要感知組織冷暖和體察員工狀態。任何一個團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現與放大。一個管理者的味道就是一個團隊的空氣，無形無影但無時無刻不在影響每個人思考和做事的方式，尤其影響團隊內部以及團隊之間的協作。每個組織都有自己的氣場，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望、聞、問、切。聞味道的基本方法包括反覆觀察與綜合診斷。什麼是聞味道，說得通俗一點，就是反反覆覆去觀察。作為政委不僅要會觀察，還要有悟性，如果不會觀察人，就一定做不好政委。聞味道深層次的解讀是綜合診斷，政委要能夠判斷某個員工與阿里巴巴的主流企業文化是否一致，團隊的氛圍是否融洽，是否需要及時做出調整等。

2. 摸溫度

“摸溫度”是指政委要善於和團隊深度交流，及時瞭解團隊的狀況，團隊士氣若低落，則需要設法振奮一下，團隊士氣若過度高漲，則需要降一下溫。作為政委，需要及時為團隊解決問題，也許是溝通問題，也許是支持問題。

3. 照鏡子

以人為鏡，可明得失。政委既是業務人員的鏡子，幫助業務人員成長；也以業務人員為鏡，不斷完善自己。

政委需要主動和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴有這樣一個說法，“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的內容不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，下級關注你的能力和關愛。

以別人為鏡子，政委需要創造一個簡單信任的團隊氛圍。政委團隊流傳著這樣一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背後說，那麼請你離開。”一個團隊有了信任，才有協作的土壤和機會。

4. 揪頭髮

可以通過“揪頭髮”考察一個管理者的眼界，培養向上思考、全面思考和系統思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和小團隊，從更大的空間範圍和更長的時間跨度來考慮組織中發生的問題。在業務發生變化時，政委要和公司管理層配合，提前做好準備。政委要站在更高的立場思考和解決問題。

5. 搭場子

“搭場子”是指政委要善於建立渠道，讓衝突得到妥善的解決。核心是搭建溝通的渠道，搭建員工與員工之間、員工與主管之間、員工與經理之間、經理與主管之間、主管與主管之間、HR與所有人之間真實有效的溝通渠道。

搭場子有兩個動作，一個是給鮮花，另一個是給拳頭。給鮮花，其實就是學會欣賞，欣賞非常重要，作為政委，要學會欣賞業務團隊，欣賞之餘要發現問題，然後再給他們一些拳頭，打到他們的痛處。所有這些都需要政委在前面做很多的瞭解。

以上內容節選自《HR+三支柱》

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